نابرابری‌های جنسیتی پنهان در ارتقای شغلی زنان: مطالعۀ موردی کارکنان زن در ساختار اداری دانشگاه پیام نور مرکز اصفهان

مقدمه

نابرابری جنسیتی در محیط‌های کاری، به‌ویژه در مسیر ارتقای شغلی زنان به موقعیت‌های مدیریتی و رهبری، یکی از چالش‌های پیچیده و ماندگار در سازمان‌های مدرن ازجمله نهادهای دانشگاهی، به شمار می‌رود. در محیط‌های آکادمیک جایی که انتظار می‌رود دانش و تخصص معیار اصلی پیشرفت باشد، زنان شاغل بیشتر با موانع نامرئی مواجه می‌شوند که نه‌تنها مسیر ارتقای شغلی آنان را محدود می‌کند، هویت حرفه‌ای و فردی‌شان را نیز تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.

در فضای دانشگاهی ایران مشاهده می‌شود که زنان باوجود برخورداری از صلاحیت‌های علمی، تجربۀ کاری گسترده و مدارک تحصیلی برجسته، معمولاً در نقش‌های اجرایی و پشتیبانی باقی می‌مانند؛ درحالی‌که همتایان مرد آنان با سرعت بیشتری به مناصب مدیریتی و تصمیم‌گیری دست می‌یابند. این نابرابری نه‌تنها در آمارهای رسمی، در تجربه‌های روزمرۀ زنان دانشگاهی مشاهده می‌شود و ریشه در ساختارهای فرهنگی، اجتماعی و سازمانی دارد.

نابرابری جنسیتی در محیط‌های دانشگاهی متأثر از عوامل متعددی ازجمله ساختارهای اجتماعی مردسالار، کلیشه‌های جنسیتی و هنجارهای فرهنگی قرار دارد که نقش زنان را در حوزه‌های حرفه‌ای و مدیریتی محدود می‌کند (نبوی، 1393؛ نیازی و همکاران، 1402؛ ملایی، 1401). این عوامل، همراه با انعطاف‌ناپذیری ساختارهای سازمانی و فقدان حمایت‌های کافی برای ایجاد توازن بین کار و زندگی خانوادگی، چالش‌های مضاعفی را برای زنان شاغل در محیط‌های دانشگاهی ایجاد کرده است (عابدینی و همکاران، 1400، پناهی و همکاران، 1402)؛ درنتیجه، بسیاری از زنان در محیط‌های دانشگاهی با فشار دوگانه‌ای مواجه‌اند: از یک‌سو، انتظارات حرفه‌ای سنگین و از سوی دیگر، قضاوت‌های اجتماعی دربارۀ نقش آنان در خانواده. این شرایط، نابرابری جنسیتی را نه‌تنها در بُعد اقتصادی، در سطوح عاطفی و روانی نیز آشکار می‌سازد و بر خودباوری و انگیزۀ حرفه‌ای زنان تأثیر می‌گذارد.

علاوه‌براین، باورهای قالبی جنسیتی، مانند نگرش «فکر مدیر-فکر مرد» (Koenig et al., 2011) از دیگر عوامل مؤثر در بازتولید نابرابری محسوب می‌شود. این نگرش‌ها که در تعاملات روزمرۀ محیط‌های دانشگاهی نیز مشاهده می‌شود، شایستگی و توان مدیریتی زنان را زیر سؤال می‌برد و فرصت‌های ارتقای شغلی آنان را کاهش می‌دهد (صداقت‌زادگان و همکاران، 1396). چنین باورهایی بیشتر در فرایندهای غیررسمی مانند انتخاب اعضای کمیته‌ها و گروه‌های تصمیم‌گیر بازتاب می‌یابد؛ به‌گونه‌ای که زنان، حتی با سابقۀ کاری طولانی‌تر، به دلیل تصورات جنسیتی کنار گذاشته می‌شوند. این الگو نه استثنا، بلکه بخشی از فرهنگ سازمانی پایدار است که زنان را در چرخه‌ای از تلاش‌های بی‌ثمر و محدودکننده گرفتار می‌سازد. این نگرش‌ها که از سنین کودکی در جامعه نهادینه می‌شوند، سبب می‌گردند تا زنان علاوه بر موانع بیرونی با تردیدهای درونی دربارۀ توانایی‌های خود نیز مواجه شوند (Koenig et al., 2011).

فرهنگ سازمانی و هنجارهای اجتماعی نیز نقش مهمی در بازتولید نابرابری‌های جنسیتی در دانشگاه‌ها ایفا می‌کنند. در فرهنگ‌هایی با فاصلۀ قدرت زیاد، مانند برخی از سازمان‌های ایرانی، تصمیم‌گیری‌ها بیشتر در سطوح عالی سلسله‌مراتب انجام می‌شود و صدای کارکنان در سطوح پایین‌تر، به‌ویژه زنان، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد (Hofstede, 2001; Oruh & Dibia, 2020; Kwon & Farndale, 2020). همچنین، تبعیض‌های جنسیتی در فرایندهای منابع انسانی ازجمله استخدام، ارزیابی عملکرد و ارتقاء به بازتولید این نابرابری‌ها کمک می‌کند (Stamarski & Son Hing, 2015)؛ به‌گونه‌ای که معیارهای ارزیابی اغلب به نحوی تفسیر می‌شود که دستاوردهای زنان را کم‌اهمیت جلوه می‌دهد. این الگوهای سازمانی نشان می‌دهد که بدون اصلاح سازوکارهای ساختاری و فرهنگی، دستیابی به برابری واقعی ممکن نخواهد بود.

در دانشگاه پیام‌نور، عوامل متعددی ازجمله کلیشه‌های جنسیتی، انتظارات اجتماعی مرتبط با نقش‌های خانوادگی و شبکه‌های غیررسمی قدرت، مانع مشارکت برابر زنان در فرایندهای تصمیم‌گیری و پروژه‌های کلیدی می‌شود. این وضعیت که در تعاملات روزمره و روابط کاری دانشگاهی بازتاب می‌یابد، نشان‌دهندۀ وجود موانع پنهان و نظام‌مند در برابر پیشرفت حرفه‌ای زنان است. بررسی این تجربه‌های زیسته، ضرورت بازنگری در سیاست‌ها و ساختارهای سازمانی دانشگاه‌ها را برای تحقق عدالت جنسیتی و بهره‌گیری بهینه از ظرفیت‌های علمی و مدیریتی زنان آشکار می‌سازد.

باوجود پیشرفت‌های چشمگیر زنان در تحصیلات عالی ایران، جایی که بیش از نیمی از دانشجویان دانشگاهی را زنان تشکیل می‌دهند، حضور آن‌ها در پست‌های مدیریتی همچنان ناچیز است. دانشگاه پیام‌نور استان اصفهان به‌عنوان نهاد آموزشی بزرگ با صدها کارمند اداری، بستری ایدئال برای بررسی این شکاف فراهم می‌کند. مشاهدات میدانی نشان می‌دهد که زنان عمدتاً در نقش‌های اجرایی پایین‌تر، مانند امور دانشجویی یا پشتیبانی آموزشی متمرکز هستند؛ درحالی‌که مردان به‌سرعت به ریاست ادارات و معاونت‌ها می‌رسند. به نظر می‌رسد این شکاف نه تصادفی، بلکه نتیجۀ الگوهای ساختاری عمیق است. پدیده‌ای که بیشتر با عنوان «سقف شیشه‌ای» توصیف می‌شود، به این موانع نامرئی اشاره دارد که زنان را از پیشرفت به سطوح بالای سازمانی بازمی‌دارد؛ موانعی که از ساختارهای سازمانی سرچشمه می‌گیرند و با هنجارهای فرهنگی تقویت می‌شوند (Morrison, 1992; Dreher, 2003; Ibarra et al., 2013). پدیدۀ سقف شیشه‌ای نه‌تنها در عدم‌انتصاب زنان به پست‌های مدیریتی و کلیدی نمود می‌یابد، بلکه در موقعیت‌های ظریف‌تر، همچون نادیده‌گرفتن پیشنهادهای آنان یا نسبت‌دادن موفقیت‌هایشان به عوامل بیرونی، به‌وضوح مشاهده می‌شود. این موانع پنهان، زنان را در شبکه‌ای پیچیده از چالش‌های ساختاری و فرهنگی گرفتار می‌سازد و به‌صورت نظام‌مند فرصت‌های برابر را محدود می‌کند (Carli & Eagly, 2016; Eagly & Carli, 2007). درک و تحلیل این الگوها از منظر تجربه‌های زیستۀ زنان، پیش‌شرطی ضروری برای تدوین سیاست‌ها و راهبردهای مؤثر در جهت تحقق برابری جنسیتی در محیط‌های دانشگاهی به ‌شمار می‌رود.

این پژوهش با هدف بررسی عمیق موانع ارتقای شغلی زنان در ساختار اداری دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان انجام گرفته است. انتخاب این دانشگاه به‌عنوان مطالعۀ موردی، به دلیل نمایندگی آن از چالش‌های رایج در میان دانشگاه‌های ایران و نقش آن به‌عنوان نمادی از آموزش فراگیر صورت گرفته است. هدف اصلی پژوهش، شناسایی عوامل ساختاری، فرهنگی و سازمانی است که در بازتولید نابرابری جنسیتی نقش دارند. پرسش محوری این مطالعه آن است که چه عواملی در دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان مانع از ارتقای زنان به موقعیت‌های مدیریتی و رهبری می‌شود و چگونه می‌توان ازطریق اصلاحات فرهنگی و سازمانی این موانع را کاهش داد. این پرسش که از تجربه‌های زیستۀ زنان شاغل الهام گرفته است، بر اتخاذ رویکردی کیفی تأکید دارد تا صدای واقعی آنان در فرایند تحلیل و سیاست‌گذاری منعکس شود.

اهمیت این پژوهش فراتر از مرزهای یک نهاد دانشگاهی است. باتوجه‌به نقش کلیدی زنان در توسعۀ علمی و اجتماعی (تقی‌زادفانید و همکاران، 1403) و ضرورت سیاست‌گذاری‌های مبتنی بر برابری جنسیتی در محیط‌های دانشگاهی (ملایی، 1401)، این پژوهش با تمرکز بر تجربه‌های واقعی زنان می‌کوشد تا نابرابری جنسیتی را از سطحی مفهومی و نظری به مسئله‌ای ملموس و قابل‌حل تبدیل کند. هدف نهایی آن، فراهم‌سازی زمینه‌ای برای تدوین برنامه‌های عملی و پایدار در جهت حمایت از توانمندسازی زنان در محیط‌های علمی و مدیریتی است.

 

مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش

پیشینۀ پژوهشی

نابرابری جنسیتی در ارتقای شغلی زنان به پست‌های مدیریتی یکی از موضوعات کلیدی در مطالعات سازمانی و جنسیتی است که در دهه‌های اخیر توجه پژوهشگران داخلی و بین‌المللی را به خود جلب کرده است. این پدیده که با اصطلاحاتی نظیر «سقف شیشه‌ای»، «لابیرنت حرفه‌ای» و «صخرۀ شیشه‌ای» توصیف می‌شود، به موانع نامرئی و ساختاری اشاره دارد که مانع از پیشرفت زنان به سطوح بالای سازمانی می‌شود. در ادامه، پیشینۀ پژوهشی در دو بخش مطالعات بین‌المللی و داخلی ارائه شده و خلأهای پژوهشی مرتبط با موضوع بررسی می‌شود.

 

مطالعات بین‌المللی

مفهوم «سقف شیشه‌ای» ابتدا توسط موریسون[1] (1992) معرفی شد که به موانع نامرئی در سازمان‌ها اشاره دارد که از ارتقای زنان به پست‌های مدیریتی جلوگیری می‌کند. دره‌هر[2] (2003) نشان داد که نسبت جنسیتی در سطوح پایین‌تر سازمانی و برنامه‌های تعادل کار_زندگی تأثیر مثبتی بر حضور زنان در پست‌های ارشد دارد. ایبارا[3] و همکاران (2013) موانع نامرئی مانند کلیشه‌های جنسیتی و فرهنگ سازمانی مردسالار را به‌عنوان عوامل کلیدی در محدودسازی پیشرفت زنان شناسایی کردند. کارلی و ایگلی[4] (2016) با معرفی مفهوم «لابیرنت حرفه‌ای» استدلال کردند که مسیر شغلی زنان با مجموعه‌ای از موانع پیچیده ازجمله کلیشه‌های جنسیتی، فرهنگ سازمانی مردانه و کمبود شبکه‌های ارتباطی مواجه است (Eagly & Carli, 2007).

کوئنیگ[5] و همکاران (2011) در یک فراتحلیل نشان دادند که کلیشه‌های رهبری به‌شدت مردانه هستند و نگرش «فکر مدیر _ فکر مرد» بر فرصت‌های شغلی زنان تأثیر منفی می‌گذارد. براکمولر[6] و همکاران (2014) مفهوم «صخرۀ شیشه‌ای» را مطرح کردند که نشان می‌دهد زنان بیشتر در شرایط بحرانی به پست‌های مدیریتی منصوب می‌شوند که خطر شکست را افزایش می‌دهد. دو[7] و همکاران (2021) با استفاده از مدل‌سازی مبتنی بر عامل نشان دادند که هنجارهای سازمانی و اجتماعی به بازتولید نابرابری‌های جنسیتی کمک می‌کنند. تریکنریش[8] و همکاران (2022) در مطالعه‌ای در صنعت نرم‌افزار، موانعی مانند سندرم خودانگاره، تبعیض خیرخواهانه و دیوار مادری را شناسایی کردند.

استامارسکی و سون هینگ[9] (2015) مدل تبعیض نهادی را ارائه کردند که نشان می‌دهد نابرابری‌های جنسیتی ازطریق ساختارها و فرایندهای منابع انسانی بازتولید می‌شوند. گالزی[10] و همکاران (2024) در مطالعه‌ای در حسابداری آکادمیک ایتالیا، فرهنگ مردسالار را مانع اصلی پیشرفت زنان دانستند. آدیسا[11] و همکاران (2024) نیز نشان دادند که در فرهنگ‌های با فاصلۀ قدرت زیاد مانند نیجریه، هنجارهای مردسالار و فاصلۀ قدرت زیاد صدای زنان را در محیط کار سرکوب می‌کند (Hofstede, 2001; Oruh & Dibia, 2020; Kwon & Farndale, 2020). شائو[12] و همکاران (2013) و لوونبروک[13] و همکاران (2016) نیز بر تأثیر فاصلۀ قدرت زیاد بر سرکوب صدای کارکنان، به‌ویژه زنان تأکید کردند.

 

مطالعات داخلی

در ایران، نبوی (1393) در مطالعه‌ای در سازمان‌های دولتی اهواز نشان داد که زنان در مقایسه با مردان با نابرابری‌هایی در حقوق، فرصت‌های ارتقا و دسترسی به شبکه‌های قدرت مواجه هستند و احساس بی‌قدرتی بیشتری را تجربه می‌کنند. حکاک و همکاران (1397) در پژوهشی در هتل‌های خرم‌آباد دریافتند که تبعیض جنسیتی تأثیر منفی بر دلبستگی سازمانی دارد و رفتارهای انحرافی را در محیط کار افزایش می‌دهد. نیازی و همکاران (1402) با رویکرد فراترکیب، پنج بُعد اصلی نابرابری جنسیتی (خانوادگی، اجتماعی، رسانه‌ای، سیاسی و فرهنگی) را شناسایی کردند.

ملایی (1401) در مطالعه‌ای کیفی، عناصر الگوی ارتقای زنان در سازمان‌های دولتی را شناسایی کرد و بر اهمیت آگاهی جنسیتی، ارادّ سیاسی و نظام ارتقای برابر تأکید کرد. پناهی و همکاران (1402) در مطالعه‌ای در مراغه نشان دادند که زنان شاغل به‌ویژه در گروه‌های سنی و تحصیلی بالاتر، نابرابری جنسیتی بیشتری را در خانواده احساس می‌کنند. عابدینی و همکاران (1400) موانعی نظیر کلیشه‌های جنسیتی، تبعیض و تضاد کار_خانواده را در میان معلمان زن قائمشهر شناسایی کردند. صداقت‌زادگان و همکاران (1396) در مطالعه‌ای در دانشگاه پیام‌نور نشان دادند که باورهای قالبی جنسیتی تأثیر منفی بر نگرش به ارتقای زنان در سطوح مدیریتی دارد.

تقی‌زادفانید و همکاران (1403) در روستاهای پیراشهری تبریز، عواملی مانند کمبود زیرساخت‌های آموزشی و فاصله از جادۀ اصلی را به‌عنوان عوامل کلیدی نابرابری جنسیتی شناسایی کردند. جامی عابدمقدم و همکاران (1400) در فراتحلیل چهار دهه موانع ارتقای زنان، به کمبود اعتمادبه‌نفس زنان و مقاومت مردان در برابر مدیریت زنان اشاره کردند. هرندی و فلاح (1385) با بررسی نماگرهای کار شایسته نشان دادند که زنان در بازار کار ایران از موقعیت‌های برابر با مردان برخوردار نیستند. شاهسواری و همکاران (1401) نیز در مطالعه‌ای در یزد، باور مشروط مردان به اشتغال زنان را شناسایی کردند که به محدودیت‌های شغلی زنان منجر می‌شود.

تقی‌زاده و همکاران (1391) موانعی مانند کلیشه‌های جنسیتی، تبعیض و سقف شیشه‌ای را به‌عنوان موانع ارتقای زنان شناسایی کردند. بوبور و همکاران (1402) نشان دادند که کلیشه‌های جنسیتی و ساختارهای مردسالار بیشترین نقش را در نابرابری جنسیتی دارند و پیامدهایی مانند کاهش انگیزۀ شغلی را به دنبال دارند.

 با مرور ادبیات موجود در حوزۀ نابرابری‌های جنسیتی در ارتقای شغلی، چندین خلأ پژوهشی شناسایی می‌شود: نخست آنکه بخش عمده‌ای از مطالعات پیشین عمدتاً به‌صورت مقطعی و کمّی انجام شده‌اند و از تحلیل عمیق بسترهای سازمانی و فرهنگی که نابرابری را بازتولید می‌کنند غافل مانده‌اند؛ درحالی‌که پژوهش حاضر با تمرکز بر ساختار اداری دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان و تحلیل کیفی داده‌ها سعی دارد به ابعاد پنهان‌تر این نابرابری‌ها بپردازد؛ دوم آنکه بسیاری از مطالعات موجود، نهادهای آموزشی را به‌عنوان بستر مطالعه انتخاب نکرده‌اند یا اگر هم بررسی کرده‌اند، به‌طور خاص به کارکنان زن در ساختار اداری دانشگاه‌ها توجه نکرده‌اند؛ درحالی‌که پژوهش حاضر دقیقاً این خلأ را پر کرده است. پژوهش حاضر با تمرکز بر مطالعه‌ای موردی در بستر خاص دانشگاهی ایران، امکان تحلیل دقیق‌تر از اثرات ساختارهای رسمی و غیررسمی قدرت را فراهم کرده است؛ درنهایت، یکی از مهم‌ترین خلأهای موجود، فقدان مطالعات طولی است که بتواند پویایی تغییرات در مسیر ارتقای شغلی زنان را در گذر زمان بررسی کند. اگرچه پژوهش حاضر نیز از این جهت محدود است، با تمرکز بر تجربه‌های زیستۀ کارکنان زن، توانسته تا حدی این خلأ را از منظر کیفی جبران کند.

 

ملاحظات نظری

برای تبیین نابرابری جنسیتی در ارتقای شغلی زنان در دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان، از نظریه‌های متعددی استفاده شده است که به تحلیل عمیق این پدیده کمک می‌کند. نظریۀ سقف شیشه‌ای (Morrison, 1992; Dreher, 2003) موانع نامرئی در سازمان‌ها را توصیف می‌کند که ازطریق ساختارهای سازمانی، کلیشه‌های جنسیتی و تبعیض‌های نهادی مانع از پیشرفت زنان به پست‌های مدیریتی می‌شود. این نظریه در زمینۀ دانشگاه پیام‌نور توضیح‌دهندۀ محدودیت‌های زنان در دسترسی به جایگاه‌هایی مانند ریاست دانشکده‌ها یا گروه‌های آموزشی است، به‌ویژه باتوجه‌به معیارهای غیررسمی انتصاب که بیشتر به نفع مردان عمل می‌کنند (نبوی، 1393). نظریۀ لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) مسیر شغلی زنان را به‌عنوان مجموعه‌ای پیچیده از موانع شامل کلیشه‌های جنسیتی، فرهنگ سازمانی مردانه و تعارض کار_خانواده معرفی می‌کند. این چارچوب چالش‌های زنان در مدیریت نقش‌های چندگانه (آموزشی، پژوهشی و خانوادگی) را در محیط دانشگاهی تبیین می‌کند و نشان می‌دهد که پیشرفت زنان نیازمند پیمایش دقیق این موانع است. نظریۀ نقش‌های همخوان (Koenig et al., 2011) بر تضاد بین انتظارات جنسیتی (مانند مهربانی برای زنان) و انتظارات رهبری (مانند قاطعیت) تأکید دارد که به ارزیابی سخت‌گیرانه‌تر زنان و قضاوت‌های منفی دربارۀ شایستگی آن‌ها برای مدیریت منجر می‌شود. این نظریه در دانشگاه پیام‌نور می‌تواند توضیح‌دهندۀ نگرش‌های منفی به توانایی‌های مدیریتی زنان باشد. نظریۀ فاصلۀ قدرت (Hofstede, 2001) نشان می‌دهد که در فرهنگ‌های با فاصلۀ قدرت زیاد مانند ایران، تصمیم‌گیری‌ها در سطوح بالا متمرکز است و صدای زنان کمتر شنیده می‌شود (Oruh & Dibia, 2020; Kwon & Farndale, 2020; Loewenbrück et al., 2016). این چارچوب محدودیت‌های زنان در دسترسی به شبکه‌های غیررسمی قدرت و مشارکت در تصمیم‌گیری‌های کلیدی را در دانشگاه تحلیل می‌کند. نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) بیان می‌کند که نابرابری‌های جنسیتی ازطریق ساختارها و فرایندهای منابع انسانی بازتولید می‌شود که در دانشگاه پیام‌نور می‌تواند فرایندهای انتصاب و ارزیابی عملکرد را توضیح دهد که زنان را در موقعیت‌های پایین‌تر نگه می‌دارد؛ درنهایت، نظریۀ هژمونی مردسالار (Galizzi et al., 2024; Adisa et al., 2024) نقش ساختارهای مردسالار را در تقویت نقش‌های جنسیتی سنتی و به حاشیه راندن زنان برجسته می‌کند. این نظریه انتظارات متفاوت از زنان و مردان در نقش‌های مدیریتی و تأثیر فرهنگ مردسالار بر محدودسازی فرصت‌های زنان در دانشگاه پیام‌نور را تبیین می‌کند.

انتخاب این نظریه‌ها به دلیل توانایی آن‌ها در ارائۀ تحلیل چندوجهی از نابرابری جنسیتی در محیط‌های دانشگاهی، به‌ویژه در زمینه‌ای با ویژگی‌های فرهنگی خاص ایران انجام شد. نظریه‌های سقف شیشه‌ای و لابیرنت حرفه‌ای به تحلیل موانع ساختاری و سازمانی کمک کردند؛ درحالی‌که نظریۀ نقش‌های همخوان و هژمونی مردسالار جنبه‌های روان‌شناختی و فرهنگی را برجسته ساختند. نظریۀ فاصلۀ قدرت و تبعیض نهادی نیز باتوجه‌به ساختارهای متمرکز قدرت در ایران و نقش فرایندهای سازمانی در بازتولید نابرابری انتخاب شدند. با بهره‌گیری از این نظریه‌ها می‌توان به درک جامعی از موانع پیش‌روی زنان در ارتقای شغلی در دانشگاه پیام‌نور دست یافت؛ این نظریه‌ها همچنین زمینه‌ساز تحلیل یافته‌های کیفی این پژوهش خواهند بود.

 

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش بر پایۀ روش‌شناسی کیفی و با استفاده از روش تحقیق تحلیل تماتیک انجام شده است. تحلیل تماتیک به دلیل انعطاف‌پذیری و تمرکز بر شناسایی الگوها و مضامین عمیق در داده‌های متنی، برای کاوش تجربیات زیستۀ زنان شاغل در مواجهه با نابرابری‌های جنسیتی پنهان در ارتقای شغلی مناسب است. این روش امکان استخراج مضامین اصلی و فرعی از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته را فراهم می‌کند و به پژوهشگر اجازه می‌دهد تا بدون تحمیل چارچوب‌های ازپیش‌تعیین‌شده، به درک جامعی از پدیده دست یابد که این امر با هدف اکتشافی پژوهش، یعنی آشکارسازی موانع نامرئی در بستر سازمانی خاص، همخوانی دارد.

 

میدان پژوهش و نمونه‌گیری

میدان پژوهش شامل تمامی زنان شاغل در بخش‌های اداری دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان است. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و معیارهای تنوع در سن، تحصیلات، سابقۀ کاری، وضعیت تأهل و جایگاه شغلی در انتخاب مشارکت‌کنندگان لحاظ گردید. درمجموع با ۱۳ نفر از زنان شاغل در بخش‌های مختلف اداری مصاحبه شد. این تعداد باتوجه‌به رسیدن به اشباع نظری تعیین شد؛ جایی که داده‌های جدید نه‌تنها اطلاعات نوظهوری ارائه نکردند، بلکه غنی‌شدن مقولات، استحکام روابط بین مقولات و پرشدن ابعاد مقولات نیز محقق شد. مشخصات جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان در جدول 1 ارائه شده است.

جدول ۱- مشخصات جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان

Table 1- Demographic characteristics of participants

شماره	سن	تحصیلات	سابقۀ کار	وضعیت تأهل	جایگاه شغلی
۱	۴۲	کارشناسی ارشد	۱۵	متأهل	کارشناس آموزش
۲	۳۷	کارشناسی	۱۰	متأهل	کارمند امور دانشجویی
۳	۵۱	کارشناسی ارشد	۲۵	متأهل	رئیس ادارۀ آموزش
۴	۲۹	کارشناسی	۴	مجرد	کارمند امور مالی
۵	۴۵	دکتری	۱۸	متأهل	مدیر آموزشی
۶	۳۵	کارشناسی ارشد	۸	متأهل	کارشناس فرهنگی
۷	۴۸	کارشناسی	۲۲	متأهل	مسئول دفتر
۸	۳۱	کارشناسی ارشد	۶	مجرد	کارمند کتابخانه
۹	۴۰	کارشناسی	۱۲	متأهل	کارمند امور اداری
۱۰	۳۳	کارشناسی	۷	متأهل	کارمند آموزش
۱۱	۵۷	کارشناسی ارشد	۳۰	متأهل	کارشناس مسئول امتحانات
۱۲	۳۹	کارشناسی ارشد	۱۴	مطلقه	کارشناس آموزش
۱۳	۲۷	کارشناسی	۳	مجرد	کارمند روابط عمومی

ابزار و روش گردآوری داده‌ها

داده‌ها ازطریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شد که به دلیل انعطاف‌پذیری در کاوش تجربه‌های مشارکت‌کنندگان مناسب بود. راهنمای مصاحبه شامل سؤالات باز دربارۀ تجربه‌های نابرابری جنسیتی، موانع ارتقای شغلی و استراتژی‌های مقابله‌ای بود. مصاحبه‌ها در محیطی خصوصی در دانشگاه انجام شد و مدت‌زمان هر مصاحبه بین ۴۵ تا ۹۰ دقیقه بود. با رضایت آگاهانۀ مشارکت‌کنندگان، مصاحبه‌ها ضبط و کلمه‌به‌کلمه پیاده‌سازی شد تا دقت داده‌ها حفظ شود.

روش تحلیل داده‌ها

برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون[14] براساس رویکرد براون و کلارک[15] (2006) استفاده شده است. این روش شامل شش مرحله است: آشنایی با داده‌ها، کدگذاری اولیه، جست‌وجوی مضامین، بازبینی مضامین، تعریف و نام‌گذاری مضامین و تدوین گزارش. در این پژوهش، پس از پیاده‌سازی مصاحبه‌ها، متن هر مصاحبه چندین بار مطالعه و کدهای اولیه استخراج شد. سپس کدهای مشابه در قالب خرده‌مضامین دسته‌بندی شد و درنهایت، مضامین اصلی شکل گرفت.

ارزیابی کیفیت و اعتبار

برای ارزیابی کیفیت و اعتبار یافته‌های پژوهش، از مجموعه‌ای از تکنیک‌های معتبر در روش‌شناسی کیفی و تحلیل تماتیک استفاده شد که مستقیماً با فرایند جمع‌آوری و تحلیل داده‌های مصاحبه‌ای همخوانی دارد و بر پایۀ تجربیات زیستۀ مشارکت‌کنندگان استوار است:

نخست، درگیری طولانی‌مدت با داده‌ها اعمال گردید؛ پژوهشگر اصلی طی بیش از دو ماه، متن‌های پیاده‌سازی‌شدۀ مصاحبه‌ها را به‌صورت مکرر مطالعه کرد تا با ظرایف و تفاوت‌های معنایی موجود در روایت‌ها، ازجمله تفاوت‌های جزئی در توصیف مفهوم «سقف شیشه‌ای» براساس سابقۀ کاری، آشنا شود و از ریشه‌داشتن تفسیرها در داده‌ها اطمینان یابد.

دوم، بازبینی توسط مشارکت‌کنندگان^[16] انجام گرفت؛ به این صورت که خلاصه‌ای از مضامین استخراج‌شده، مانند «کلیشه‌های جنسیتی در تقسیم وظایف»، در اختیار شش نفر از مشارکت‌کنندگان کلیدی قرار داده شد. چهار نفر از آنان تأیید کردند که برداشت‌های پژوهش با تجربیات شخصی‌شان همخوانی دارد و دو نفر نیز اصلاحات جزئی پیشنهاد کردند که برای افزایش دقت و بازتاب بهتر صدای واقعی زنان شاغل در دانشگاه اعمال شد.

سوم، تحلیل موارد متضاد^[17] صورت گرفت؛ برای مثال، تجربۀ یکی از مشارکت‌کنندگان مجرد (شمارۀ ۱۳) که متأثر از مسئولیت‌های خانوادگی قرار نداشت، با الگوهای کلی مقایسه شد. این مقایسه نشان داد که حتی در غیاب بار خانوادگی، کلیشه‌های جنسیتی همچنان در محدودیت فرصت‌های چالش‌برانگیز مؤثر هستند؛ یافته‌ای که موجب تقویت عمق الگوها و جلوگیری از لغزش‌های احتمالی در تفسیر شد.

چهارم، کنترل همکار^[18] به‌کار گرفته شد؛ به این ترتیب که فرایند کدگذاری و مضمون‌سازی توسط دو پژوهشگر مستقل بازبینی گردید. در پی سه جلسه بحث و بازخورد، حدود ۹۵درصد از کدهای اولیه تأییدشد و تمرکز اصلی بر اطمینان از نبود سوگیری پژوهشگر در تفسیرهای فرهنگی و سازمانی خاص دانشگاه پیام‌نور قرار داشت.

به‌کارگیری این تکنیک‌ها نه‌تنها کیفیت توصیفی و تفسیری یافته‌ها را تضمین کرد، بلکه اعتبار کلی پژوهش را در بستر تجربیات واقعی زنان افزایش داد و اطمینان حاصل کرد که نتایج نهایی، بازتاب‌دهندۀ واقعیت‌های پنهان نابرابری جنسیتی در ساختار دانشگاهی است.

ملاحظات اخلاقی

در انجام این پژوهش، اصول اخلاقی متعددی رعایت شده است: ۱) کسب رضایت آگاهانه از تمامی مشارکت‌کنندگان، ۲) حفظ محرمانگی اطلاعات و استفاده از نام مستعار برای هریک از مشارکت‌کنندگان، ۳) تضمین محرمانه‌ماندن اطلاعات شخصی و حرفه‌ای، ۴) اطمینان‌دادن به مشارکت‌کنندگان درخصوص تأثیرنداشتن مشارکت آنها در این پژوهش بر وضعیت شغلی‌شان و ۵) ارائۀ فرصت انصراف از مشارکت در هر مرحله از پژوهش.

 

یافته‌های پژوهش

تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها به شناسایی پنج مضمون اصلی و پانزده مضمون فرعی منجر شد که در جدول ۲ نشان داده شده است. در ادامه، هریک از این مضامین با استناد به نقل قول‌های مشارکت‌کنندگان تشریح می‌شود.

جدول ۲- مضامین اصلی و فرعی استخراج‌شده

Table 2- Main themes and sub-themes extracted from the data

مضامین اصلی	خرده‌مضامین
سقف شیشه‌ای ارتقا	معیارهای پنهان در انتصاب‌ها
	ارزش‌گذاری متفاوت به تجربه و مهارت
	دسترسی محدود به شبکه‌های غیررسمی قدرت
کلیشه‌های جنسیتی در تقسیم وظایف	واگذاری نقش‌های مراقبتی و پشتیبانی
	محدودیت در مشارکت در پروژه‌های چالش‌بر
	انتظارات متفاوت از کارمندان زن و مرد
بی‌ارزش‌سازی نامحسوس دستاوردها	نسبت‌دادن موفقیت به عوامل بیرونی
	به رسمیت نشناختن ایده‌ها و نظرات
	استانداردهای دوگانه در ارزیابی عملکرد
بار مضاعف مسئولیت‌های خانوادگی شغلی	انعطاف‌ناپذیری ساختار سازمانی
	عدم‌حمایت برای ایجاد توازن کار_خانواده
	قضاوت‌های منفی دربارۀ نقش مادری
فرسایش تدریجی انگیزه و خودباوری	درونی‌سازی احساس عدم‌شایستگی
	شک به توانایی‌های خود
	کاهش تدریجی سطح آرزوها و اهداف

سقف شیشه‌ای ارتقا

یکی از مهم‌ترین مضامین شناسایی‌شده در این پژوهش وجود «سقف شیشه‌ای» در مسیر ارتقای زنان است. این مانع نامرئی در قالب سه مضمون فرعی نمود می‌یابد:

معیارهای پنهان در انتصاب‌ها

مشارکت‌کنندگان به وجود معیارهای غیررسمی و پنهان در انتصاب‌های مدیریتی اشاره کرده‌اند که عمدتاً به نفع همکاران مرد عمل می‌کند. معیارهای پنهان در انتصاب‌ها، به‌عنوان یکی از جلوه‌های اصلی سقف شیشه‌ای، فرایندهای غیررسمی و غیرشفاف تصمیم‌گیری در انتخاب مدیران را نشان می‌دهد که به‌طور سیستماتیک زنان را از دسترسی به پست‌های مدیریتی محروم می‌کند. این معیارها، فراتر از شایستگی‌های رسمی، بر الزامات عملی پنهان مانند حضور نامحدود در جلسات غیراداری یا پذیرش سفرهای کاری استوار است و زنان را به‌دلیل مسئولیت‌های خانوادگی در موقعیت نامساعد قرار می‌دهد. این تضاد بین ظاهر شایسته‌سالارانه و واقعیت پنهان، فرایندهای رسمی را به ابزاری نمایشی تبدیل کرده و اعتماد زنان به سیستم را تضعیف می‌کند. یکی از مشارکت‌کنندگان (شمارۀ ۵، ۴۵ساله، دکتری) بیان می‌کند:

«شما می‌بینید که در ظاهر همه چیز براساس شایستگی است؛ اما در واقعیت، معیارهای دیگری هم هست که هیچ‌جا نوشته نشده. مثلاً توانایی حضور در جلسات بعد از ساعت اداری یا سفرهای کاری که برای خانم‌ها با مسئولیت‌های خانوادگی سخت‌تر است یا اینکه از قبل تصمیم‌ها گرفته شده و فرایندهای رسمی فقط برای ظاهر قضیه انجام می‌شود.»

این روایت نشان‌دهندۀ پیش‌تصمیم‌گیری‌های غیررسمی است که پست‌های کلیدی را عملاً برای مردان رزرو می‌کند و توجیهات جنسیتی (مانند کمبود وقت زنان یا برتری مردان در اقتدار) را برای حفظ وضعیت موجود به‌ کار می‌گیرد.

مشارکت‌کننده دیگری (شمارۀ ۱۲، ۳۹ساله، کارشناسی ارشد) نیز اظهار می‌دارد:

«من بارها شاهد بوده‌ام که پست‌های مدیریتی تقریباً از قبل برای آقایان رزرو شده است. حتی اگر ما [زنان] شرایط بهتری هم داشته باشیم، درنهایت یک دلیلی پیدا می‌شود که چرا آن آقا مناسب‌تر است. گاهی می‌گویند خانم‌ها وقت کمتری دارند یا اینکه آقایان راحت‌تر می‌توانند مدیریت کنند و حرفشان را به کرسی بنشانند.»

این معیارهای پنهان چرخه‌ای از محرومیت ساختاری را تداوم می‌بخشد و زنان را به حاشیه می‌راند. این یافته با نظریۀ سقف شیشه‌ای (Morrison, 1992; Dreher, 2003) و نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) هم‌راستا است که بر بازتولید نابرابری ازطریق ساختارهای به‌ظاهر خنثی تأکید دارند و همچنین با مطالعۀ نبوی (1393) در سازمان‌های دولتی اهواز همخوانی دارد که محدودیت دسترسی زنان به شبکه‌های قدرت را برجسته کرده است.

ارزش‌گذاری متفاوت به تجربه و مهارت

یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که تجربه، مهارت و دستاوردهای مشابه زمانی که متعلق به زنان است، کمتر ارزش‌گذاری می‌شود. این ارزیابی دوگانه، عملکردهای یکسان زنان را به کارهای «روتین» و «کم‌اهمیت» تقلیل می‌دهد؛ درحالی‌که اقدامات مشابه مردان را «استراتژیک» و «ارزشمند» جلوه می‌دهد. این تفاوت در برچسب‌گذاری نه‌تنها پیشرفت شغلی زنان را کند کرده، بلکه هویت حرفه‌ای آن‌ها را تضعیف می‌کند و احساس ناعدالتی را درونی می‌سازد.

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۳ (۵۱ساله، کارشناسی ارشد) دراین‌خصوص می‌گوید:

«من و همکار مرد هم‌رتبه‌ام تقریباً هم‌زمان وارد دانشگاه شدیم و هر دو کارشناس ارشد هستیم؛ اما جالب است که وقتی نوبت به ارتقا می‌رسد، تجربۀ او «ارزشمندتر» تلقی می‌شود. انگار کار من کمتر جدی گرفته می‌شود یا کم‌اهمیت‌تر است. حتی گاهی همان کاری را که ما انجام می‌دهیم، وقتی یک مرد انجام می‌دهد، «استراتژیک» خوانده می‌شود؛ ولی کار ما «روتین» محسوب می‌شود.»

این روایت، مکانیسم‌های پنهان کلیشه‌های جنسیتی را آشکار می‌کند که مهارت‌های زنان را کم‌ارزش جلوه می‌دهد و مانع از به‌ رسمیت‌ شناخته ‌شدن شایستگی واقعی آن‌ها می‌شود. این یافته با نظریۀ نقش‌های همخوان (Koenig et al., 2011) هم‌راستا است که بر تضاد بین انتظارات جنسیتی و شایستگی رهبری تأکید دارد و همچنین با نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) همخوانی دارد که فرایندهای ارزیابی را به‌عنوان ابزاری برای بازتولید نابرابری معرفی می‌کند و با مطالعۀ صداقت‌زادگان و همکاران (۱۳۹۶) در دانشگاه پیام‌نور مطابقت دارد که باورهای قالبی جنسیتی را عامل کاهش نگرش مثبت به ارتقای زنان دانستند.

 

دسترسی محدود به شبکه‌های غیررسمی قدرت

بیشتر مشارکت‌کنندگان به وجود شبکه‌های غیررسمی قدرت اشاره کرده‌اند که عمدتاً مردانه هستند و زنان به‌سختی می‌توانند به آنها دسترسی داشته باشند. این شبکه‌ها محل تبادل اطلاعات مهم و تصمیم‌گیری‌های غیررسمی هستند و عملاً به‌عنوان کانال‌های پنهان قدرت عمل می‌کنند که دسترسی به آن‌ها فرصت‌های ارتقا را تعیین می‌کند. این محدودیت، زنان را از جریان اطلاعات کلیدی، حمایت‌های حرفه‌ای و تصمیم‌گیری‌های واقعی محروم کرده و چرخه‌ای از انزوای ساختاری ایجاد می‌کند. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۶ (۳۵ساله، کارشناسی ارشد) دراین‌باره می‌گوید:

 «یک سری جلسات و دورهمی‌های غیررسمی وجود دارد که معمولاً بعد از ساعت اداری یا آخر هفته‌ها برگزار می‌شود و عملاً زنان به دلیل مسئولیت‌های خانوادگی نمی‌توانند در آنها شرکت کنند. جالب اینجاست که خیلی از تصمیم‌ها در همین جلسات گرفته می‌شود و وقتی ما سر کار می‌آییم، می‌بینیم که همه چیز از قبل هماهنگ شده است.»

این روایت نشان‌دهندۀ آن است که زمان‌بندی‌های مردانه‌محور شبکه‌ها، زنان را به‌طور سیستماتیک کنار می‌گذارد و تصمیمات کلیدی را خارج از دسترس رسمی قرار می‌دهد.

مشارکت‌کنندۀ دیگری (شمارۀ ۹، ۴۰ساله، کارشناسی) نیز بر ماهیت اجتماعی و مردانۀ این شبکه‌ها تأکید کرد: 

«آقایان یک شبکۀ ارتباطی قوی دارند. با هم فوتبال می‌روند، قرار ناهار می‌گذارند یا بعد از کار با هم وقت می‌گذرانند. در این فضاها اطلاعات دست‌به‌دست می‌شود، روابط شکل می‌گیرد و حمایت‌ها جذب می‌شود. ما زنان اغلب از این شبکه‌ها بیرون هستیم و همین باعث می‌شود از خیلی فرصت‌ها بی‌خبر بمانیم.»

این شبکه‌های مردانه‌محور نه‌تنها دسترسی زنان به قدرت را مسدود می‌کند، بلکه با ایجاد شکاف اطلاعاتی، شایستگی واقعی آن‌ها را نیز پنهان می‌سازد. این یافته با نظریۀ فاصلۀ قدرت (Hofstede, 2001) و نظریۀ لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) هم‌راستا است که بر نقش شبکه‌های غیررسمی در فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی و مردسالار تأکید دارند و همچنین با مطالعۀ نبوی (۱۳۹۳) در سازمان‌های دولتی اهواز همخوانی دارد که محدودیت دسترسی زنان به شبکه‌های قدرت را عامل اصلی نابرابری در ارتقا می‌داند.

 

کلیشه‌های جنسیتی در تقسیم وظایف

مضمون اصلی دوم به نقش کلیشه‌های جنسیتی در نحوۀ تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد که در قالب سه مضمون فرعی شناسایی شده است:

واگذاری نقش‌های مراقبتی و پشتیبانی

یافته‌ها نشان می‌دهد که زنان بیشتر در نقش‌های مراقبتی، پشتیبانی و خدماتی قرار می‌گیرند، حتی اگر در جایگاه سازمانی مشابه با مردان باشند. این واگذاری، کلیشه‌های جنسیتی را بازتولید کرده و زنان را به وظایف «زنانه» محدود می‌کند؛ درحالی‌که مردان از این انتظارات معاف هستند. این تقسیم‌بندی نه‌تنها بار کاری نامتوازن ایجاد می‌کند، بلکه زنان را از فرصت‌های چالش‌برانگیز و استراتژیک دور نگه می‌دارد و هویت حرفه‌ای آن‌ها را به نقش‌های کم‌اهمیت تقلیل می‌دهد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۳ (۲۷ساله، کارشناسی) تجربۀ خود را این‌گونه بیان می‌کند:

«من کارمند روابط عمومی هستم؛ اما جالب است که هر وقت مهمانی یا جلسه‌ای هست، انتظار می‌رود من پذیرایی کنم، اتاق را مرتب کنم یا وسایل را جابجا کنم؛ درحالی‌که از همکاران مرد هم‌رتبه‌ام چنین انتظاری نیست. گاهی مستقیم نمی‌گویند؛ اما طوری رفتار می‌کنند که انگار این وظایف طبیعتاً باید توسط خانم‌ها انجام شود.»

این روایت نشان‌دهندۀ طبیعی‌سازی وظایف مراقبتی برای زنان است که حتی در موقعیت‌های رسمی، آن‌ها را به حاشیه می‌راند.

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۷ (۴۸ساله، کارشناسی) نیز بر این محدودیت در جلسات و حمایت‌های عاطفی تأکید کرد:

«در جلسات، معمولاً از خانم‌ها انتظار می‌رود که صورتجلسه بنویسند یا کارهای دفتری را انجام دهند. حتی اگر رتبۀ سازمانی بالاتری داشته باشند. همچنین، بیشتر وقت‌ها ما (زنان) هستیم که باید به تازه‌واردها کمک کنیم. آنها را راهنمایی کنیم یا مشکلات عاطفی دیگران را حل کنیم.»

این واگذاری نقش‌ها زنان را در چرخه‌ای از وظایف کم‌ارزش نگه می‌دارد و پیشرفت شغلی آن‌ها را مختل می‌کند. این یافته با نظریۀ نقش‌های همخوان (Koenig et al., 2011) هم‌راستا است که بر تضاد بین انتظارات جنسیتی و نقش‌های رهبری تأکید دارد و همچنین با مطالعۀ عابدینی و همکاران (۱۴۰۰) همخوانی دارد که کلیشه‌های جنسیتی را مانع اصلی ارتقای زنان می‌داند.

محدودیت در مشارکت در پروژه‌های چالش‌برانگیز

مشارکت‌کنندگان گزارش داده‌اند که معمولاً از مشارکت در پروژه‌های چالش‌برانگیز، استراتژیک یا پرریسک منع می‌شوند یا کمتر به آنها دعوت می‌شوند. این محدودیت، زنان را به نقش‌های ایمن و کم‌ریسک محدود کرده و از تجربه‌های کلیدی که برای ارتقا ضروری است، محروم می‌کند. این الگو، کلیشه‌های جنسیتی را تقویت می‌کند که زنان را فاقد تحمل فشار یا ریسک‌پذیری می‌داند و فرصت‌های رشد حرفه‌ای آن‌ها را مسدود می‌سازد.

 مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۴ (۲۹ساله، کارشناسی) این پیش‌داوری‌ها را در بخش مالی توصیف کرد:

«در بخش مالی، پروژه‌های مهم و حساس معمولاً به آقایان سپرده می‌شود، حتی اگر من تجربه و مهارت بیشتری داشته باشم. دلیل این امر را هم صراحتاً نمی‌گویند؛ اما گاهی میان صحبت‌ها می‌شنوم که می‌گویند خانم‌ها استرس بیشتری دارند یا نمی‌توانند فشار کاری زیاد را تحمل کنند.»

این روایت نشان‌دهندۀ فرض‌های جنسیتی است که بدون شواهد، زنان را از پروژه‌های حساس کنار می‌گذارد.

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۸ (۳۱ساله، کارشناسی ارشد) نیز بر تصمیم‌گیری‌های پیشینی بدون مشورت تأکید کرد:

«یک بار برای یک پروژه تحقیقاتی مهم اعلام آمادگی کردم؛ اما رئیس بخش به من گفت که این پروژه نیاز به سفرهای زیادی دارد و فکر نمی‌کند برای من مناسب باشد. جالب اینجاست که من مجرد هستم و مشکلی برای سفر ندارم؛ اما او بدون اینکه از من بپرسد، فرض کرد که من تمایل یا توانایی سفر ندارم.»

این محدودیت‌ها زنان را در مسیرهای کم‌چالش نگه می‌دارد و پیشرفت آن‌ها را مختل می‌کند. این یافته با نظریۀ لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) هم‌راستا است که موانع پیچیده در مسیر شغلی زنان را برجسته می‌کند و همچنین با مطالعۀ تریکنریش و همکاران (2022) همخوانی دارد که زنان را از پروژه‌های پرریسک کنارگذاشته می‌داند.

انتظارات متفاوت از کارمندان زن و مرد

یافته‌ها نشان می‌دهد که انتظارات متفاوتی از زنان و مردان در محیط کار وجود دارد. از زنان انتظار می‌رود که علاوه‌بر انجام وظایف شغلی، «مهربان»، «صبور» و «کمک‌کننده» باشند؛ درحالی‌که چنین انتظاراتی از مردان وجود ندارد. این فشار دوگانه، زنان را در تضاد بین شایستگی حرفه‌ای و نقش‌های جنسیتی قرار می‌دهد و رفتارهای قاطعانۀ آن‌ها را منفی تفسیر می‌کند. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۰ (۳۳ساله، کارشناسی) این استانداردهای دوگانه را توصیف کرد:

«اگر من در کارم جدی باشم و قاطعانه صحبت کنم، می‌گویند خشن یا سرد است؛ اما همین رفتار از یک مرد نشانۀ قدرت و اقتدار تلقی می‌شود. از ما انتظار دارند هم کارمان را به بهترین نحو انجام دهیم، هم همیشه لبخند بزنیم و مؤدب باشیم و هم به همه کمک کنیم. این فشار مضاعفی است که مردان معمولاً تجربه نمی‌کنند.»

این روایت، مکانیسم‌های فرهنگی را آشکار کرده که زنان را به رفتارهای «زنانه» محدود می‌کند و مانع از بروز رهبری می‌شود. این یافته با نظریۀ نقش‌های همخوان (Koenig et al., 2011) هم‌راستا است که بر تضاد بین انتظارات جنسیتی و رهبری تأکید دارد و همچنین با مطالعۀ عابدینی و همکاران (۱۴۰۰) همخوانی دارد که کلیشه‌های جنسیتی را عامل ارزیابی منفی زنان می‌داند.

بی‌ارزش‌سازی نامحسوس دستاوردها

سومین مضمون اصلی به نحوۀ بی‌ارزش‌سازی غیرمستقیم و نامحسوس دستاوردها و موفقیت‌های زنان اشاره دارد که اعتمادبه‌نفس و انگیزۀ آن‌ها را فرسایش می‌دهد.

نسبت‌دادن موفقیت به عوامل بیرونی

تعدادی از مشارکت‌کنندگان گزارش داده‌اند که موفقیت‌های آنها بیشتر به عوامل بیرونی مانند شانس، کمک دیگران یا شرایط مناسب نسبت داده می‌شود؛ درحالی‌که موفقیت‌های مشابه برای مردان، نتیجۀ توانایی و شایستگی آنها تلقی می‌شود. این نسبت‌دهی، دستاوردها را از شایستگی واقعی زنان جدا می‌کند و آن‌ها را فاقد اعتبار درونی جلوه می‌دهد.

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۲ (۳۹ساله، کارشناسی ارشد) این دوگانگی را توصیف کرد:

«وقتی من به سمت مسئولیت گرفتم، شنیدم که برخی می‌گفتند چون تعداد متقاضی کم بوده یا چون رئیس دانشگاه با من رابطه خوبی دارد، این سمت را گرفته‌ام؛ اما وقتی همکار مرد من ارتقا می‌یابد، همه می‌گویند به‌خاطر شایستگی و سخت‌کوشی‌اش بوده است.»

این روایت نشان‌دهندۀ مکانیسمی است که موفقیت زنان را تصادفی و مردان را ذاتی می‌داند. این یافته با نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) هم‌راستا است که نابرابری را ازطریق فرایندهای ارزیابی بازتولید می‌کند و همچنین با مطالعۀ حکاک و همکاران (۱۳۹۷) همخوانی دارد که تبعیض را عامل کاهش دلبستگی سازمانی می‌داند.

 

به رسمیت نشناختن ایده‌ها و نظرات

برخی از مشارکت‌کنندگان اظهار داشته‌اند که بیشتر ایده‌ها و نظرات آنها در جلسات نادیده گرفته می‌شود؛ اما همان ایده‌ها زمانی که توسط یک مرد مطرح می‌شود، استقبال می‌شود. این پدیده، صدای زنان را سرکوب می‌کند و مشارکت آن‌ها را بی‌اثر می‌سازد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۵ (۴۵ساله، دکتری) تکرار این تجربه را گزارش داد:

«بارها پیش آمده که من در جلسه، ایده‌ای مطرح کرده‌ام که توجه چندانی به آن نشده؛ اما کمی بعد وقتی همان ایده توسط یکی از آقایان مطرح شده، همه از آن استقبال کرده‌اند. این تجربه آن‌قدر تکرار شده که دیگر برایم عادی شده؛ اما هنوز ناراحت‌کننده است.»

این روایت، سرقت فکری جنسیتی را برجسته می‌کند که ایده‌های زنان را نامرئی می‌سازد. این یافته با نظریۀ فاصلۀ قدرت (Hofstede, 2001) هم‌راستا است که صدای زنان را در فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی سرکوب می‌کند و همچنین با مطالعۀ دو و همکاران (2021) همخوانی دارد که هنجارهای سازمانی را عامل نابرابری می‌داند.

 

استانداردهای دوگانه در ارزیابی عملکرد

یافته‌ها نشان می‌دهد که استانداردهای متفاوتی برای ارزیابی عملکرد زنان و مردان وجود دارد و معمولاً برای زنان سخت‌گیرانه‌تر است. این دوگانگی، زنان را مجبور به تلاش مضاعف کرده و خطاهای کوچک آن‌ها را بزرگ‌نمایی می‌کند.

 مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۰ (۳۳ساله، کارشناسی) این فشار را توصیف کرد:

«اگر من اشتباه کوچکی مرتکب شوم، همه آن را به یاد می‌آورند و مدت‌ها درموردش صحبت می‌کنند؛ اما اشتباهات مشابه از همکاران مرد خیلی زود فراموش می‌شود. برای اینکه به‌عنوان یک زن موفق شناخته شوم، باید دو برابر سخت‌تر کار کنم و نتایج بهتری نشان دهم.»

این روایت، نیاز به کمال‌گرایی جنسیتی را نشان می‌دهد که زنان را خسته می‌کند. این یافته با نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) هم‌راستا است که ارزیابی‌ها را ابزاری برای نابرابری می‌داند و همچنین با مطالعۀ صداقت‌زادگان و همکاران (۱۳۹۶) همخوانی دارد که باورهای قالبی را عامل ارزیابی منفی زنان می‌داند.

 

بار مضاعف مسئولیت‌های خانوادگی_شغلی

چهارمین مضمون اصلی به چالش‌های ناشی از بار مضاعف مسئولیت‌های خانوادگی و شغلی برای زنان اشاره دارد که زنان را در تضاد مداوم بین نقش‌های خانگی و حرفه‌ای قرار می‌دهد و پیشرفت شغلی آن‌ها را مختل می‌کند.

 

انعطاف‌ناپذیری ساختار سازمانی

مشارکت‌کنندگان به انعطاف‌ناپذیری ساختار سازمانی در قبال نیازهای خانوادگی زنان اشاره کرده‌اند. این سخت‌گیری زمانی، مادران شاغل را با فشارهای روزانه مواجه می‌کند و هرگونه انحراف از برنامۀ رسمی را با واکنش‌های منفی همراه می‌سازد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۲ (۳۷ساله، کارشناسی) این فشار را در روتین روزانه توصیف کرد:

«در این سازمان انتظار می‌رود همه رأس ساعت ۷:۳۰ سر کار باشند و تا پایان ساعت اداری بمانند، بدون توجه به شرایط خانوادگی. برای مادرانی مثل من که باید بچه را به مدرسه ببرم یا در مواقع بیماری کودک در خانه بمانم، این انعطاف‌ناپذیری بسیار آزاردهنده است. اگر یک بار دیر برسم یا زودتر بروم، با واکنش‌های منفی روبه‌رو می‌شوم.»

این روایت نشان‌دهندۀ تطابق‌نداشتن ساختار سازمانی با واقعیت‌های زندگی زنان است که تعهد خانوادگی را جرم‌انگاری می‌کند. این یافته با نظریۀ لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) هم‌راستا است که تعارض کار _ خانواده را مانع اصلی مسیر شغلی زنان می‌داند و همچنین با مطالعۀ پناهی و همکاران (۱۴۰۲) همخوانی دارد که نابرابری را در گروه‌های سنی بالاتر تشدیدشده گزارش کرد.

 

عدم حمایت برای ایجاد توازن کار_خانواده

یافته‌ها نشان می‌دهد که سازمان حمایت کافی برای ایجاد توازن میان کار و خانواده فراهم نمی‌کند. نبود امکانات عملی مانند مهدکودک یا دورکاری، زنان را مجبور به انتخاب بین خانواده و شغل می‌کند و اغلب شغل را قربانی می‌سازد.

 مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۶ (۳۵ساله، کارشناسی ارشد) این خلأ حمایتی را برجسته کرد:

«دانشگاه هیچ برنامه‌ای برای کمک به مادران شاغل ندارد. نه مهدکودکی در محل کار وجود دارد، نه امکان دورکاری در شرایط اضطراری و نه حتی درک و همدلی کافی؛ درنتیجه، من همیشه باید بین کار و خانواده یکی را انتخاب کنم و این انتخاب معمولاً به ضرر مسیر شغلی‌ام تمام می‌شود.»

این روایت، فقدان سیاست‌های خانواده‌محور را آشکار می‌کند که بار مضاعف را تشدید می‌نماید. این یافته با نظریۀ تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) هم‌راستا است که ساختارهای سازمانی را عامل بازتولید نابرابری می‌داند و همچنین با مطالعۀ ملایی (۱۴۰۱) همخوانی دارد که بر ضرورت حمایت‌های سازمانی برای توازن نأکید می‌کند.

 

قضاوت‌های منفی دربارۀ نقش مادری

چند نفر از مشارکت‌کنندگان از قضاوت‌های منفی دربارۀ نقش مادری و تأثیر آن بر کار سخن گفته‌اند. این پیش‌داوری‌ها، مادری را با عدم‌تعهد حرفه‌ای برابر می‌داند و زنان را از پست‌های مدیریتی محروم می‌کند.

 مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۵ (۴۵ساله، دکتری) این کلیشه را توصیف کرد:

«وقتی برای رسیدگی به فرزندم مرخصی می‌گیرم، برخی همکاران طوری رفتار می‌کنند که انگار من تعهد کاری ندارم. یک بار شنیدم که مدیر بخش می‌گفت خانم‌های بچه‌دار نمی‌توانند به پست‌های مدیریتی فکر کنند؛ چون اولویتشان خانواده است. این پیش‌داوری‌ها بدون در نظر گرفتن توانایی‌های فردی ما انجام می‌شود.»

این روایت، «دیوار مادری» را نشان می‌دهد که مادران را فاقد شایستگی مدیریتی جلوه می‌دهد. این یافته با نظریۀ هژمونی مردسالار (Adisa et al., 2024; Galizzi et al., 2024) هم‌راستا است که نقش‌های سنتی را تقویت می‌کند و همچنین با مطالعۀ تریکنریش و همکاران (2022) همخوانی دارد که دیوار مادری را مانع پیشرفت زنان می‌داند.

 

فرسایش تدریجی انگیزه و خودباوری

آخرین مضمون اصلی به پیامد روانی و ذهنی نابرابری‌های جنسیتی پنهان اشاره دارد که به‌تدریج اعتمادبه‌نفس و آرزوهای شغلی زنان را نابود می‌کند.

 

درونی‌سازی احساس عدم شایستگی

برخی از مشارکت‌کنندگان گزارش داده‌اند که به‌مرور زمان، پیام‌های منفی محیط را درونی کرده‌اند و احساس می‌کنند که شایستگی کافی ندارند. این درونی‌سازی، کلیشه‌ها را به باور شخصی تبدیل می‌کند و زنان را از رقابت بازمی‌دارد.

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱ (۴۲ساله، کارشناسی ارشد) این فرایند را توصیف کرد:

«گاهی به این نتیجه می‌رسم که شاید واقعاً توانایی کافی برای پست‌های بالاتر را ندارم. آن‌قدر شنیده‌ام که خانم‌ها توان مدیریتی کمتری دارند که خودم هم باورم شده است. البته بعد که فکر می‌کنم، می‌بینم این حرف‌ها پایۀ منطقی ندارد؛ اما تأثیر خودش را می‌گذارد.»

این روایت، مکانیسم روانی نابرابری را نشان می‌دهد که زنان را قربانی خود می‌سازد. این یافته با نظریۀ نقش‌های همخوان (Koenig et al., 2011) هم‌راستا است که ارزیابی منفی را درونی می‌کند و همچنین با مطالعۀ جامی عابدمقدم و همکاران (۱۴۰۰) همخوانی دارد که کمبود اعتمادبه‌نفس را چالش کلیدی می‌داند.

 

شک به توانایی‌های خود

یک نفر از مشارکت‌کنندگان از تجربۀ «سندرم متقلب» یا شک مداوم به توانایی‌های خود سخن گفته ‌است. این سندرم، موفقیت‌ها را تصادفی جلوه می‌دهد و زنان را در چرخۀ اثبات مداوم نگه می‌دارد.

 مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۸ (۳۱ساله، کارشناسی ارشد) این خستگی را گزارش داد:

«من همیشه فکر می‌کنم باید بیشتر ثابت کنم، بیشتر تلاش کنم؛ چون احساس می‌کنم دیگران فکر می‌کنند من شایستۀ جایگاهم نیستم. حتی گاهی موفقیت‌هایم را به شانس نسبت می‌دهم، نه به توانایی‌هایم. این احساس مدام با من است و بسیار خسته‌کننده است.»

این روایت، فرسایش روانی مداوم را برجسته می‌کند. این یافته با نظریۀ هژمونی مردسالار (Adisa et al., 2024) هم‌راستا است که زنان را به حاشیه می‌راند و همچنین با مطالعۀ تریکنریش و همکاران (2022) همخوانی دارد که سندرم خودانگاره را مانع روانی می‌داند.

 

کاهش تدریجی سطح آرزوها و اهداف

یافته‌ها نشان می‌دهد که بسیاری از زنان به‌مرور زمان، سطح آرزوها و اهداف شغلی خود را کاهش می‌دهند. این کاهش، نتیجۀ انباشت موانع است که زنان را به پذیرش وضعیت موجود وامی‌دارد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۱ (۵۷ساله، کارشناسی ارشد) با ۳۰ سال سابقه این تلخی را بیان کرد:

«من در ابتدای کارم آرزوهای بزرگی داشتم و فکر می‌کردم می‌توانم تا سطوح بالای مدیریتی پیشرفت کنم؛ اما به‌مرور وقتی با موانع مختلف روبه‌رو شدم، یاد گرفتم که انتظاراتم را پایین بیاورم. الآن به این راضی هستم که کارم را به‌خوبی انجام دهم و زیاد به ارتقا فکر نمی‌کنم. این واقعیت تلخی است؛ اما بسیاری از همکاران زن من هم همین وضعیت را دارند.»

این روایت، تسلیم تدریجی را نشان می‌دهد که پتانسیل زنان را هدر می‌دهد. این یافته با نظریۀ سقف شیشه‌ای (Morrison, 1992; Dreher, 2003) هم‌راستا است که موانع نامرئی را عامل کاهش آرزوها می‌داند و همچنین با مطالعۀ شاهسواری و همکاران (۱۴۰۱) همخوانی دارد که باورهای مشروط را محدودکنندۀ انتظارات زنان گزارش کرد.

 

استراتژی‌های مقابله با نابرابری‌های جنسیتی پنهان

علاوه‌بر شناسایی نابرابری‌های جنسیتی پنهان، این پژوهش استراتژی‌های مقابله‌ای را نیز شناسایی کرده است که زنان در برابر این چالش‌ها اتخاذ می‌کنند. این استراتژی‌ها در طیفی از پذیرش منفعلانه تا مقاومت فعال قرار می‌گیرد و نشان‌دهندۀ تنوع پاسخ‌های زنان به ساختارهای نابرابر است.

 

استراتژی‌های سازگاری و پذیرش

برخی از مشارکت‌کنندگان، رویکرد سازگاری و پذیرش را اتخاذ کرده‌اند. این استراتژی، انرژی را برای حفظ آرامش حفظ کرده و از درگیری مستقیم اجتناب می‌کند. در مواجهه با موانع ساختاری پایدار مانند سقف شیشه‌ای یا کلیشه‌های جنسیتی، زنان با این رویکرد به‌جای مبارزۀ پرهزینه و اغلب بی‌نتیجه، تمرکز خود را بر عملکرد شخصی، حفظ سلامت روانی و بهره‌برداری حداکثری از فضای موجود معطوف می‌کنند؛ این انتخاب نه تسلیم کامل، بلکه نوعی مدیریت هوشمندانۀ منابع است که از فرسودگی جلوگیری می‌کند و اجازه می‌دهد تا زنان در چارچوب محدودیت‌ها، کیفیت کار خود را حفظ کنند و از تعارض‌های سازمانی دوری جویند. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۷ (۴۸ساله، کارشناسی) این انتخاب واقع‌بینانه را با تجربۀ طولانی خود توصیف کرد:

«من یاد گرفته‌ام که با شرایط کنار بیایم. وقتی می‌بینم تغییردادن سیستم از توان من خارج است، ترجیح می‌دهم انرژی‌ام را صرف جنگیدن با آن نکنم. سعی می‌کنم در چارچوب موجود، بهترین عملکرد را داشته باشم و آرامش خودم را حفظ کنم.»

این روایت، پذیرش را به‌عنوان مکانیسمی برای بقا و کارایی در محیط‌های نابرابر نشان می‌دهد و تأکید می‌کند که در نبود قدرت کافی برای تغییر سیستم، حفظ تعادل فردی اولویت می‌یابد؛ این رویکرد می‌تواند به کاهش استرس و افزایش طول عمر حرفه‌ای کمک کند، هرچند ممکن است به تداوم وضعیت موجود نیز یاری رساند. این یافته با مطالعۀ نبوی (۱۳۹۳) هم‌راستا است که احساس بی‌قدرتی زنان در سازمان‌های بوروکراتیک را گزارش می‌کند و نشان می‌دهد که زنان اغلب به دلیل محدودیت‌های ساختاری به استراتژی‌های انطباقی روی می‌آورند. همچنین با نظریۀ فاصلۀ قدرت (Hofstede, 2001) همخوانی دارد که در فرهنگ‌های با قدرت متمرکز، صدای افراد در سطوح پایین‌تر کمتر شنیده می‌شود و پذیرش به‌عنوان راهکار عملی ظاهر می‌گردد.

 

تلاش مضاعف و اثبات توانایی‌ها

برخی دیگر، استراتژی تلاش مضاعف و اثبات مداوم توانایی‌ها را انتخاب کرده‌اند. این رویکرد، شایستگی را با عملکرد برتر اثبات می‌کند؛ اما فشار روانی زیادی دارد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۰ (۳۳ساله، کارشناسی) این فشار را بیان کرد:

«من تصمیم گرفته‌ام با کار بیشتر و بهتر، توانایی‌هایم را ثابت کنم. شاید مجبور باشم دو برابر همکاران مرد تلاش کنم، اما این کار را می‌کنم تا دیگر کسی نتواند بگوید من شایستۀ جایگاهم نیستم. این رویکرد البته فشار زیادی به من وارد می‌کند؛ اما فعلاً تنها راهی است که به نظرم می‌رسد.»

مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۳ (۵۱ساله، کارشناسی ارشد) نیز بر مسیر بی‌پایان تأکید کرد:

«من همیشه سعی کرده‌ام با مدارک تحصیلی بالاتر، دوره‌های آموزشی بیشتر و عملکرد بی‌نقص، خودم را از دیگران متمایز کنم. این استراتژی تا حدودی جواب داده است؛ اما گاهی احساس می‌کنم، در یک مسیر بی‌پایان قرار گرفته‌ام و هر چقدر هم تلاش کنم، باز هم کافی نیست.»

این روایت‌ها، هزینۀ تلاش مضاعف را برجسته می‌کند. این یافته با مطالعۀ عابدینی و همکاران (۱۴۰۰) هم‌راستا است که زنان را سخت‌کوش‌تر برای غلبه بر موانع گزارش می‌کند.

 

ایجاد شبکه‌های حمایتی زنانه

برخی از مشارکت‌کنندگان، به ایجاد شبکه‌های غیررسمی حمایتی میان زنان روی آورده‌اند. این شبکه‌ها، حمایت عاطفی و اطلاعاتی فراهم می‌کنند و احساس انزوا را کاهش می‌دهند. در محیطی که ساختارهای رسمی قدرت عمدتاً مردانه است، این گروه‌های زنانه به‌عنوان فضایی امن عمل می‌کند که زنان می‌توانند تجربیات مشابه خود را به اشتراک بگذارند، از یکدیگر مشاوره بگیرند و استراتژی‌های مشترک برای مقابله با موانع پنهان تدوین کنند. این همبستگی نه‌تنها بار روانی نابرابری‌ها را سبک می‌کند، بلکه آگاهی جمعی را از ماهیت ساختاری مشکلات افزایش می‌دهد و زنان را برای اقدامات هماهنگ‌تر توانمند می‌سازد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۱۲ (۳۹ساله، کارشناسی ارشد) این همبستگی را به‌طور عملی توصیف کرد:

«ما چند نفر از همکاران زن، یک گروه حمایتی غیررسمی تشکیل داده‌ایم. در این گروه، تجربیات و اطلاعاتمان را به اشتراک می‌گذاریم، به هم مشورت می‌دهیم و از هم حمایت روحی می‌کنیم. این گروه به من کمک کرده تا بفهمم تنها نیستم و مشکلاتم فقط مختص خودم نیست، بلکه ساختاری است و دیگران هم آن را تجربه می‌کنند.»

این روایت، نقش شبکه‌های زنانه را در تبدیل تجربیات فردی به درک جمعی برجسته می‌کند و نشان می‌دهد که چگونه این گروه‌ها می‌تواند به ابزاری برای مقاومت غیرمستقیم تبدیل شود، بدون اینکه زنان را در معرض ریسک‌های سازمانی قرار دهد. این یافته با پیشنهاد ملایی (۱۴۰۱) برای تشکیل نهادهای مدنی زنانه و شبکه‌های حمایتی هم‌راستا است که بر اهمیت هم‌افزایی زنان برای غلبه بر موانع سازمانی تأکید دارد. همچنین با نظریۀ لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) همخوانی دارد که شبکه‌های ارتباطی را کلید پیمایش موانع پیچیده می‌داند.

 

مقابلۀ فعال و آگاهی‌بخشی

تعدادی از مشارکت‌کنندگان، رویکرد فعال‌تری را در پیش گرفته‌اند که شامل مقابلۀ مستقیم با تبعیض‌ها و آگاهی‌بخشی به دیگران است. این استراتژی، تغییر ساختاری را هدف قرار می‌دهد؛ اما ریسک برچسب‌زنی دارد. زنان با این رویکرد، سکوت را می‌شکنند و کلیشه‌ها را در لحظۀ وقوع چالش می‌کنند، ایده‌های نادیده‌گرفته‌شده زنان را حمایت می‌نمایند و با مدیران دربارۀ سیاست‌های برابری جنسیتی گفت‌وگو می‌کنند؛ این اقدامات نه‌تنها تبعیض‌های فردی را کاهش می‌دهد، بلکه فرهنگ سازمانی را به سمت شفافیت و عدالت سوق می‌دهد؛ هرچند ممکن است با مقاومت یا برچسب‌هایی مانند «فمینیست افراطی» همراه باشد. مشارکت‌کنندۀ شمارۀ ۹ (۴۰ساله، کارشناسی) این مقاومت روزمره را با جزئیات بیان کرد:

«من سعی می‌کنم هرجا تبعیض یا کلیشه‌ای می‌بینم، به آن اشاره کنم. گاهی در جلسات وقتی می‌بینم حرف یک خانم نادیده گرفته می‌شود، مستقیماً به آن اشاره می‌کنم یا از آن ایده حمایت می‌کنم. همچنین با مدیران دربارۀ اهمیت برابری جنسیتی صحبت می‌کنم و سعی می‌کنم آگاهی عمومی را افزایش دهم. این کار گاهی باعث می‌شود برچسب «فمینیست افراطی» بخورم؛ اما معتقدم اگر ما سکوت کنیم، هیچ چیز تغییر نخواهد کرد.»

این روایت، پتانسیل تغییر از پایین به بالا را برجسته می‌کند و نشان می‌دهد که چگونه آگاهی‌بخشی فردی می‌تواند به موجی از تغییرات سازمانی منجر شود، حتی در برابر هزینه‌های شخصی. این یافته با مطالعۀ گالزی و همکاران (2024) هم‌راستا است که بر لزوم آگاهی‌بخشی و تغییرات ساختاری برای کاهش نابرابری در محیط‌های آکادمیک تأکید می‌کنند. همچنین با نظریۀ هژمونی مردسالار (Adisa et al., 2024) همخوانی دارد که مقاومت فعال را راهی برای چالش با ساختارهای سنتی می‌داند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1- مدل مفهومی سقف شیشه‌ای و چرخۀ بازتولید نابرابری

Model 1- The glass ceiling and the cycle of inequality reproduction

 

 

مدل مفهومی سقف شیشه‌ای و چرخۀ بازتولید نابرابری در چهار لایۀ ساختاریافته، روابط بین موانع سازمانی و فرهنگی (سقف شیشه‌ای و کلیشه‌های جنسیتی)، فرایندهای میانجی (بی‌ارزش‌سازی دستاوردها و بار مضاعف مسئولیت‌های خانوادگی_شغلی)، پیامدهای روانی (فرسایش انگیزه و خودباوری) و استراتژی‌های مقابله‌ای (از پذیرش منفعلانه تا آگاهی‌بخشی) را نشان می‌دهد. این مدل چرخه‌های بازخورد را برجسته می‌کند که در آن پیامدهای روانی می‌تواند موانع را تقویت کند و راهکارهایی مانند شفاف‌سازی انتصابات و حمایت از توازن کار_خانواده را برای کاهش نابرابری پیشنهاد می‌دهد.

 

بحث و نتیجه

یافته‌های این پژوهش که بر پایۀ تحلیل مضمونی تجربیات زیستۀ زنان شاغل در ساختار اداری دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان استوار است، مکانیزم‌های پنهان بازتولید نابرابری جنسیتی در ارتقای شغلی را آشکار می‌کند. این مکانیزم‌ها ازطریق تعامل ساختارهای سازمانی، فرهنگی و روان‌شناختی عمل می‌کنند و چرخه‌ای مداوم از محرومیت زنان را تداوم می‌بخشند؛ برای مثال، سقف شیشه‌ای ارتقا- که از معیارهای پنهان انتصاب، ارزش‌گذاری متفاوت مهارت‌ها و محدودیت دسترسی به شبکه‌های غیررسمی قدرت تشکیل شده است- نه‌تنها به‌عنوان مانعی ساختاری عمل می‌کند، بلکه با ادغام کلیشه‌های جنسیتی، فرتیند تقسیم وظایف را به‌گونه‌ای هدایت می‌نماید که زنان را به نقش‌های مراقبتی و پشتیبانی محدود می‌کند و از پروژه‌های چالش‌برانگیز دور نگه می‌دارد. این فرایند که ریشه در هژمونی مردسالار دارد، با بی‌ارزش‌سازی نامحسوس دستاوردها (مانند نسبت‌دادن موفقیت به عوامل بیرونی یا استانداردهای دوگانۀ ارزیابی) ترکیب می‌شود و بار مضاعف مسئولیت‌های خانوادگی _ شغلی را تشدید می‌کند؛ جایی که انعطاف‌ناپذیری سازمانی و قضاوت‌های منفی دربارۀ مادری، زنان را در تضاد نقش‌ها قرار می‌دهد. این تعاملات به فرسایش تدریجی انگیزه و خودباوری منجر می‌شود که زنان را به درونی‌سازی احساس عدم‌شایستگی و کاهش آرزوهای شغلی وامی‌دارد و چرخه را با استراتژی‌های مقابله‌ای متنوع (از پذیرش منفعلانه تا تلاش مضاعف، شبکه‌سازی زنانه و آگاهی‌بخشی) تکمیل می‌کند. این استراتژی‌ها، هرچند مقاومتی فردی ارائه می‌دهند، اغلب قادر به شکستن ساختارهای مولد نیستند و بیشتر به عنوان مکانیزم‌های انطباقی عمل می‌کنند.

این نتایج با تلفیق نظریه‌های سقف شیشه‌ای (Morrison, 1992; Dreher, 2003) و لابیرنت حرفه‌ای (Eagly & Carli, 2007; Carli & Eagly, 2016) جایگاه خود را در بافت نظری نابرابری جنسیتی در محیط‌های دانشگاهی ایرانی تثبیت می‌کنند. برخلاف مطالعات پیشین که بیشتر به توصیف موانع سطحی بسنده کرده‌اند (مانند نبوی، 1393؛ حکاک و همکاران، ۱۳۹۷)، این پژوهش فرایند پویای بازتولید را ازطریق تحلیل کیفی تجربیات زنان برجسته می‌سازد و نشان می‌دهد که چگونه تبعیض نهادی (Stamarski & Son Hing, 2015) با فاصلۀ قدرت زیاد (Hofstede, 2001) و نقش‌های همخوان جنسیتی (Koenig et al., 2011) ادغام شده است تا هژمونی مردسالار را در نهادهای آکادمیک ایرانی حفظ کند. ایدۀ نظری محوری این کار، مدل چرخۀ بازتولید نابرابری جنسیتی است که موانع سازمانی (سقف شیشه‌ای و تقسیم وظایف) را به‌عنوان نقطۀ شروع، فرایندهای میانجی (بی‌ارزش‌سازی و بار مضاعف) را به‌عنوان تقویت‌کننده و پیامدهای روان‌شناختی (فرسایش انگیزه) را به‌عنوان عامل تداوم‌بخش معرفی می‌کند؛ این مدل با تمرکز بر زمینۀ فرهنگی ایران، نظریه‌های غربی را بومی‌سازی کرده و تأکید می‌کند که نابرابری نه‌تنها ساختاری، بلکه فرایندی پویا است که ازطریق درونی‌سازی بازتولید می‌شود.

درنتیجه، پژوهش حاضر تأیید می‌کند که نابرابری‌های جنسیتی در دانشگاه پیام‌نور مرکز اصفهان ریشه در تعامل پیچیدۀ عوامل ساختاری، فرهنگی و روان‌شناختی دارد و با شناسایی این چرخه، درک نظری عمیق‌تری از موانع پنهان ارائه می‌دهد که می‌تواند مبنایی برای تحقیقات آینده در زمینۀ جنسیت و سازمان‌های آکادمیک ایرانی باشد.

 

پیامدهای نظری

این پژوهش به غنای نظری در حوزۀ نابرابری جنسیتی کمک می‌کند. تأیید وجود سقف شیشه‌ای و لابیرنت حرفه‌ای در محیط دانشگاهی ایران، نظریه‌های غربی (Eagly & Carli, 2007; Morrison, 1992) را در زمینه‌ای با فاصلۀ قدرت زیاد (Hofstede, 2001) بومی‌سازی می‌کند. همچنین، تأکید بر نقش هژمونی مردسالار و تبعیض نهادی نشان می‌دهد که نابرابری‌های جنسیتی در ایران از ترکیبی از عوامل فرهنگی و ساختاری ناشی می‌شوند که نیازمند تحلیل‌های چندوجهی هستند.

 

پیامدهای عملی

یافته‌های پژوهش حاضر، پیامدهای عملی متعددی برای دانشگاه پیام‌نور و سایر نهادهای دانشگاهی دارد:

1. برای کاهش معیارهای پنهان، فرایندهای انتصاب باید شفاف‌تر شود و معیارهای شایستگی به‌صورت عینی تعریف شود؛
2. ایجاد امکاناتی مانند مهدکودک، دورکاری و برنامه‌های انعطاف‌پذیر می‌تواند بار مضاعف زنان را کاهش دهد؛

3.: برنامه‌های آموزشی برای مدیران و کارکنان برای کاهش کلیشه‌های جنسیتی و افزایش آگاهی دربارۀ تبعیض‌های پنهان ضروری است؛

4. تشویق به تشکیل گروه‌های حمایتی زنان و تقویت شبکه‌های حرفه‌ای می‌تواند دسترسی زنان به منابع قدرت را بهبود بخشد؛ 5. ارزیابی‌های عملکرد باید استانداردسازی شوند تا تبعیض‌های جنسیتی در ارزیابی کاهش یابد.

 

 

[1] Morrison

[2] Dreher

[3] Ibarra

[4] Carli & Eagly

[5] Koenig

[6] Bruckmüller

[7] Du

[8] Trinkenreich

[9] Stamarski & Son Hing

[10] Galizzi

[11] Adisa

[12] Shao

[13] Loewenbrück

[14] Thematic Analysis

[15] Braun & Clarke

[16] Member Checking

[17] Negative case analysis

[18] Peer debriefing

تعداد مشاهده مقاله: 113

تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 18