نقش رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی در سوت‏زنی سازمانی با میانجیگری هویت اخلاقی: مطالعه‌ای در حوزه اخلاق

مقدمه

پیچیدگی بالای سازمان‌های امروزی سبب شده است تا شیوه‌های متداول برای کنترل آنان کفایت و اثربخشی لازم را نداشته باشد و متقلبان همواره یک گام از ابزارهای پایش و کنترل رفتار و عملکرد خود جلوتر بوده‌اند و انواع تخلفات و بی‌قانونی‌ها در سازمان‏های شیوع پیدا کرده است (Cai et al., 2024). یکی از مهم‌ترین راهکارهای حفظ سازمان از این اقدامات غیراخلاقی و غیرقانونی و پیامدهای ناگوار ناشی از آنها، پدیدۀ سوت‎‌زنی یا افشاگری است (Rustiarini & Merawati, 2020). سوت‌زنی سازمانی به‌عنوان افشای فعالیت‏های غیرقانونی و غیراخلاقی در سازمان به افراد مسئول برون‌سازمانی برای هدایت سازمان به سمت آرمان‏ها و رسالت‏های سازمان است (Kenny, 2024). رواج فساد و تخلف در سازمان می‏تواند نتایج منفی درخور‌توجهی در سازمان‌ها به‌جای گذارد و ضمن افزایش هزینه‏های سازمان، ایمنی، بهداشت و سلامت کارمندان، مشتریان و سرمایه‌گذاران و جامعه را با خطر همراه کند (Zimmermann, 2025). در این شرایط سوت‌زنی می‌تواند منبع مهم اطلاعات برای شناسایی خطاکاری در سازمان باشد (Loyens & Vandekerckhove, 2018). سوت‌زنی سازمانی از مفاهیم مهمی است که با ادراک افراد از رخداد وقایع خلاف قانون و اخلاق در سازمان سروکار دارد و برای سازمان‌ها بسیار حیاتی است؛ زیرا می‌تواند منجر به شناسایی خطاهای ناخواسته شود و از وخیم‌ترشدن مسائل جلوگیری کند (زرینی، 1399)؛ بنابراین، شناسایی عوامل موثر بر آن در هر سازمانی ضروری بوده و نیازمند توجه ویژه پژوهشگران حوزۀ مدیریت است.

جست‌وجو دربارۀ سوت‌زنی سازمانی نشان می‌دهد که هویت اخلاقی عاملی مؤثر بر سوت‏زنی است (Cai et al., 2024). هویت اخلاقی فرد، به‌عنوان مکانیسم تنظیمی عمل می‌کند که او را در تصمیم‏گیری‌های اخلاقی راهنمایی می‌کند و رفتارهای اخلاقی را در آنها افزایش می‏دهد (Ryoo, 2024). افراد با هویت اخلاقی بالا در سازمان در مقایسه با دیگران، تمایل بیشتری به اخلاقی عمل‌کردن دارند و در برابر اقدامات و رفتارهای غیراخلاقی در سازمان حساسیت بیشتری به خرج می‏دهند (Ismail et al., 2021)؛ بنابراین، افراد با هویت اخلاقی بالا با دیدن فعالیت‏های غیرقانونی یا اقدامات مشکوک اخلاقی انجام‌شده توسط همکاران، خود را موظف به گزارش آن به مسئولان رده‌بالا می‏دانند (Khan et al., 2020). هویت اخلاقی در تحول و بروز رفتار اخلاقی به‌عنوان منبع انگیزشی اخلاقی محسوب می‌شود و قضاوت اخلاقی را با عمل اخلاقی پیوند می‌دهد (Hardy et al., 2013). این سازه به‌طور مثبت با رفتارهای اجتماعی و به‌طور منفی با رفتارهای ضداجتماعی ارتباط دارد؛ در همین راستا در سازمان‌ها نیز هویت اخلاقی نقش خود را ایفا می‌کنند؛ زیرا هویت اخلاقی موجب مشارکت افراد در رفتارهای اخلاقی و اجتماعی و مانع از بروز رفتارهای غیراخلاقی می‌شود (Hertz & Krettenauer, 2016). پژوهش‌های زرینی (1399)، کای و همکاران (2024)، برتی و همکاران (2024)، خان و همکاران (2020) و کیم و همکاران (2015) نشان دادند که هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

علاوه‌بر هویت اخلاقی، رهبری اخلاقی به‌عنوان عاملی سازمانی نقش برجسته‏ای در افزایش سوت‏زنی سازمانی دارد (Ismail et al., 2021). رهبری اخلاقی به‌عنوان پایبندی رهبر سازمان به ارزش‎‌های اخلاقی و ارتباط رفتار با آن ارزش‌ها تعریف شده و رهبران اخلاقی مسئولیت ایجاد اصول اخلاقی در ساختار سازمانی را بر عهده دارند (Mariyani, 2024). رهبران اخلاقی تلاش می‌کنند تا تصمیمات منصفانه بگیرند و مراقب احساسات اخلاقی کارکنانشان باشند و تلاش می‌کنند که محیط‌های کاری عادلانه و اخلاقی ایجاد کنند (Alhaidan, 2024). رهبری اخلاقی در سازمان می‌تواند بر سطح استدلال اخلاقی کارکنان و شناخت و تفسیر آنها از مسائل اخلاقی و تصمیم آنها برای سوت‏زنی در مواجهه با مسائل غیراخلاقی در سازمان تأثیرگذار باشد (Mkheimer et al., 2023). درواقع رهبران اخلاقی محیطی قابل‌اعتماد، صادقانه و مبتنی‌بر اصول ایجاد می‌کنند و به همین دلیل، ترس کارکنان از گرفتاری‎‌های ناشی از انتقام یا مجازات کاهش می‌یابد و تمایل به سوتزنی آنها تقویت می‌شود (Udin, 2023). همچنین رهبران اخلاقی استانداردهای اخلاقی واضحی را تعیین می‌کنند و آنها را به‌گونه‌ای منتقل می‌کنند که کارکنان انگیزه داشته باشند تا هرگونه تخلفی را که در سازمان مشاهده می‏کنند، سوت بزنند (Brown & Treviño, 2006). نتایج مطالعات بیانگر آن هستند که درک اخلاقی بالاتر بر انگیزۀ سوت‌زنی درخصوص سوء‌رفتارهای مرتبط با حسابداری تأثیر می‌گذارد (Lee & Xiao, 2018)؛ برای مثال نتایج مطالعات شاهعلی‌زاده و همکاران (1400)، کای[1] و همکاران (2024)، اسماعیل و همکاران (2021)، راستررینی و مراواتی[2] (2020) و براون و تروینو (2006) نشان داد که بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد.

 در حوزۀ متغیرهای اخلاقی، مؤمنی‌فر و همکاران (1399) نشان دادند که هوش اخلاقی نیز یکی دیگر از عوامل مؤثر بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان است. هوش اخلاقی به‌عنوان ظرفیت و توانایی درک و فهم درست از نادرست و برخورداری از باورها و اعتقادات قوی و عمیق اخلاقی تعریف شده است (Huy & Phuc, 2024). بوربا (1396) هوش اخلاقی را به‌عنوان ظرفیت توانایی درک درست از نادرست تعریف کرده است. کارکنان با هوش اخلاقی بالا، کار درست و اخلاقی را دوست دارند، اعمالشان پیوسته با ارزش‌ها و عقاید اخلاقی آنها هماهنگ است و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می‌دهند (سهرابی و پروری، 1395). هوش اخلاقی به کارکنان کمک می کند تا تمایل بیشتری به رفتارهای اخلاقی در درون و بیرون از سازمان داشته باشند و مسئولیت‌پذیری آنها را در برابر رفتارهای غیراخلاقی در سازمان و رفتارهای سوت‏زنی را در آنها تقویت می‏کند (Maharani et al., 2024). تأثیر هوش اخلاقی بر افزایش سوت‏زنی سازمانی در مطالعات مؤمنی‌فر و همکاران (1399)، ماهرانی و همکاران (2024)، ژان و جیه[3] (2023) و مانیون و داویس (2015) نیز تأیید شده است.

امروزه فساد، رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی جزئی جدایی‌ناپذیر از سازمان‌ها شده‌اند و دانشگاه‌ها نیز به‌عنوان یک سازمان عاری از فساد و رفتارهای غیراخلاقی نیستند و رفتارهای غیراخلاقی در این سازمان نیز روبه‌افزایش است (پناهی‌نژاد و همکاران، 1402). فساد و رفتارهای غیراخلاقی در دانشگاه‌ها به‌عنوان یک سازمان پدیدۀ جدیدی نیست و نهاد دانشگاه به‌عنوان یکی از تأثیرگذارترین نهادهای اجتماعی درگیر فساد و رفتارهای غیراخلاقی شده‏ا است (Shore, 2018)؛ بنابراین، وجود افرادی ضروی است که بتوانند با حفظ تعهد و وجدان اخلاقی به مقابله با این رفتارها برخیزند؛ بنابراین، بررسی سوت‌زنی در دانشگاه کاشان و عوامل مؤثر بر آن از اهمیت زیادی برخوردار است. نتایج مطالعات انجام‌شده در حوزۀ سوت‏زنی سازمانی نشان داده است که رهبران اخلاقی در شکل‌دهی هویت اخلاقی کارکنان (تقی‌زاده و همکاران 1394) و همچنین سوت‏زنی آنها نقش مهمی دارند (Khan et al., 2020). از طرف دیگر هوش اخلاقی بر هویت اخلاقی (انجم‌شجاع و همکاران، 1396) و نیز بر سوت‏زنی سازمانی (Maharani et al., 2024) تأثیر مثبت دارد؛ بنابراین، می‏توان گفت که هویت اخلاقی می‏تواند در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی ایفا کند. ازآنجاکه از بررسی روابط این متغیرها در دانشگاه به‌عنوان یک سازمان در پژوهش‌های داخلی غفلت شده است، پس این پژوهش با هدف بررسی مدل علّی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه کاشان انجام گرفت و در این راستا فرضیه‏های زیر بررسی شد:

• رهبری اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
• هوش اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
• هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
• رهبری اخلاقی بر هوبت اخلاقی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
• هوش اخلاقی بر هوبت اخلاقی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
• هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد؛
• هویت اخلاقی در رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد.

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

Fig 1- Conceptual model of the research

 روش‌شناسی

پژوهش حاضر باتوجه‌به فلسفۀ پژوهش، کمّی، باتوجه‌به هدف از نوع مطالعات کاربردی و ازلحاظ شیوۀ جمع‏آوری داده‏ها و تحلیل آنها، دارای رویکرد توصیف استنباط و از نوع مطالعات همبستگی و به‌طور خاص مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری در این پژوهش شامل کلیۀ کارمندان دانشگاه کاشان در سال1403 به تعداد 600 نفر بود. براساس جدول مورگان حجم مطلوب نمونه برابر 234 نفر بود. برای انتخاب نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شد. روش انتخاب نمونه‌ها بدین صورت بود که بعد از تنظیم سؤالات، پرسش‌نامه‏ها در بین کارکنان تمام بخش‏ها به‌صورت تصادفی پخش شد و سپس بعد از تکمیل، داده‏ها جمع‏آوری شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامۀ رهبری اخلاقی کالشون و همکاران (2011)، هوش اخلاقی توسط لنیک و کیل (2005)، پرسش‌نامۀ سوت‏زنی سازمانی ایزدپناه و همکاران (1395) و هویت اخلاقی آکینو و رید (2002) استفاده شد که در ادامه شرح داده شده‏اند.

پرسش‌نامۀ رهبری اخلاقی کالشون و همکاران (2011) دارای بیست‌وسه گویه و چهار مؤلفۀ انصاف، جهت‌گیری فردی، هدایت اخلاقی و اشتراک قدرت، شفافیت نقش بود. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً مخالفم (5) است. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 23 تا 115 بود. برای بررسی روایی و پایایی پرسش‌نامه تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ دوم انجام شد. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و برای بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه، مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 77/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (80/0) و پایایی ترکیبی (77/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005) دارای 40 سؤال و 10 مؤلفۀ عمل‌کردن مبتنی‌بر اصول، ارزش‌ها و باورها، راستگویی، استقامت و پافشاری برای حق، وفای به عهد، مسئولیت‌پذیری برای تصمیمات شخصی، اقرار به اشتباهات و شکست‌ها، قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران، فعالانه علاقمندبودن به دیگران، توانایی در بخشش اشتباهات خود، توانایی در بخشش اشتباهات دیگران است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) است. دامنۀ نمرات بین 40 تا 200 است. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و برای بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه، مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 61/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (89/0) و پایایی ترکیبی (91/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ سوت‏زنی سازمانی ایزدپناه و همکاران (1395) دارای 8 سؤال و به‌صورت تک‌عاملی طراحی شده است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف پنج درجه‏ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً مخالفم (5) است. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 8 تا 40 بود. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه نشان داد که مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 72/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (77/0) و پایایی ترکیبی (87/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ هویت اخلاقی آکینو و رید (2002) دارای 10 گویه و دو زیرمقیاس نمادسازی و درونی‌سازی است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه بر طیف لیکرت پنج درجه‏ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) است. گویه‌های شمارۀ 4 و 7 به‌صورت معکوس نمره‏گذاری می‌شوند. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 10 تا 50 خواهد بود. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه نشان داد که مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 80/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (75/0) و پایایی ترکیبی (89/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

در تحلیل توصیفی داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و در آزمون فرضیات پژوهش از تکنیک‏های آماری اتریس همبستگی پیرسون و مدل‌یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخۀ 26 و SMART PLS استفاده شد.

یافته‏ های پژوهش

در این پژوهش تعداد 234 نفر از کارکنان دانشگاه کارشان شرکت داشتند. تعداد 56 نفر معادل 9/23درصد از شرکت‌کنندگان در پژوهش زن و تعداد 178 نفر معادل 1/76درصد از شرکت‌کنندگان در پژوهش زن بودند.

جدول 1- شاخص‏های مرکزی (میانگین) و پراکندگی (انحراف معیار)

Table 1- Mean and standard deviation of variables and Pearson correlation coefficient test

همان‌گونه که مشاهده می‏شود، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیرهای اصلی تحقیق شامل سوت‏زنی سازمانی به ترتیب برابر با 77/24 و 63/6، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر رهبری اخلاقی به ترتیب برابر با 16/71 و 21/13، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر هوش اخلاقی به ترتیب برابر با 18/159 و 76/18 و میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر هویت اخلاقی به ترتیب برابر با 60/47 و 57/8، است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (467/0)، بین هوش اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (355/0)، بین هویت اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (596/0)، بین رهبری اخلاقی و هویت اخلاقی همبستگی مثبت و معنی‏دار (471/0) و بین هوش اخلاقی و هویت اخلاقی همبستگی مثبت و معنی‏دار (493/0) وجود دارد.

جدول 2- بررسی شاخص‏های برازش مدل تجربی پژوهش

Table 2- Examination of the fit indices of the empirical research model

همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده می‏شود، میزان آلفای کرونباخ هر چهار متغیر بیشتر از 70/0 و مطلوب، میزان پایایی مرکب متغیرها نیز بالاتر از 70/0 و مطلوب و میزان متوسط واریانس استخراج‌شده نیز بالاتر از 50/0 و در وضعیت مطلوبی قرار دارند و برازش مدل را تأیید می‏کنند.

شکل 2- پارامترهای مدل در حالت استانداردشده

Fig 2- Model parameters in standardized form

 شکل 3- شاخص تی برای بررسی معناداری پارامترهای مدل

Fig 3- T-index to examine the significance of model parameters

جدول 3- بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم در مدل تجربی پژوهش

همان‌گونه که در جدول 3 مشاهده می‏شود، تمام روابط و فرضیه‌ها معنی‌دار بوده و همۀ فرضیه‏های پژوهش تأیید شده‏اند. بررسی شاخص R² نشان داد که 46درصد از واریانس سوت‏زنی سازمانی توسط متغیرهای رهبری اخلاقی، هوش اخلاقی و هویت اخلاقی تبیین می‏شود، 38درصد از واریانس هویت اخلاقی نیز توسط رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی تبیین می‏شود. همچنین شاخص GOF نشان داد که مدل کلی پژوهش از برازش مناسب و مطلوبی دارد.

بحث و نتیجه‌

دانشگاه به‌عنوان یک سازمان ویژگی‏های خاص خود را داشته و همانند سایر دانشگاه‌ها در بعضی از موارد گرفتار فساد و کارهای غیراخلاقی شده است. مطالعات انجام‌شده نشان داده است که این پدیده جدید نبوده و در بسیاری از دانشگاه‌ها مرسوم شده است؛ بنابراین، وجود سیستم نظارتی یا کارکنانی لازم و ضروری است که حساسیت بالایی به این رفتارها دارند و با هدف پیشگیری از آن رفتارها، به رده‏های بالا انتقال می‏دهند؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف تعیین مدل علّی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه دولتی کاشان انجام شد. نتایج تحلیل داده‏ها نشان داد که مدل پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است، رهبری اخلاقی، هوش اخلاقی و هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند، رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی بر هویت اخلاقی تأثیر مثبت و معنادار دارد، همچنین هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد.

باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده از بخش بررسی شاخص‌های برازش مدل تحقیق می‎‌توان چنین نتیجه گرفت که مدل مفهومی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی با مدل تجربی آن برازش خوبی دارد و فرضیۀ کلی تحقیق تأیید میشود. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های زرینی (1399)، کای و همکاران (2024) و خان و همکاران (2020) همسو است.

در تبیین رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که که رهبران با نشان‌دادن رفتار مناسب سازمانی و بهنجار ازطریق فعالیت‌های فردی، ارتباطات بین‌فردی و ترویج این قبیل رفتارها به زیردستان سازمانی ازطریق ایجاد ارتباطات دوطرفه باعث می‏شود تا کارکنان مناسب‌ترین رابطه و رفتار را داشته باشند و در مواجهه با مسائل و رفتارهای مضر و کج‌رفتاری‌ها در سازمان نمی‏توانند خود را به بیراهه بزنند و صدای سازمان خود می‌شوند و آن را به مسئولان رده‌بالای خود در جهت پیشگیری و حل مسائل افشا خواهند کرد. بر رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی در پژوهش‏های شاهعلی‌زاده و همکاران (1401)، کای و همکاران (2024) و راستررینی و مراواتی (2020) نیز تأکید شده است.

در تبیین رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که هوش اخلاقی به‌عنوان ظرفیت و توانایی درک و فهم درست از نادرست و برخورداری از باورها، اعتقادات اخلاقی قوی و عمیق و بروز رفتاری شایسته تعریف شده و می‌تواند زمینه و بستر مناسبی برای رفتارهای اخلاقی در کارکنان باشد. درواقع کارکنان با هوش اخلاقی بالا تمایل بیشتری به رفتارهای اخلاقی چه در درون سازمان و چه در برون سازمان دارند. درواقع پایبندی افراد به رعایت اصول و ارزش‌های اخلاقی اسلامی در محیط کار نوعی احساس تعهد در افراد به انجام کارهای درست و صحیح ازنظر اخلاقی ایجاد می‌کند و قدرت تشخیص درست از نادرست و سره از ناسره را در آنها به وجود می آورد. این قابلیت موجب می‎‏شود تا کارکنان با اتکا به این امر با تمام وجود، وظایف خود را انجام دهند و دربارۀ رفتارهای منفی بقیۀ همکاران احساس مسئولیت کنند؛ بنابراین، هوش اخلاقی در سازمان به‌عنوان عنصری مهم در جلوگیری از رفتارهای منفی در سازمان است و تمایل کارکنان را به افشای مسئله‌ها و رفتارهای منفی در سازمان بیشتر می‌کند. مؤمنی‌فر و همکاران (1402)، شهابی دارابی و عمادیان (1401) و ژان و جیه[4] (2023) نیز به رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی اشاره کرده‌اند که همسو با این فرضیه است.

در تبیین رابطۀ بین هویت اخلاقی وسوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که هویت اخلاقی و ادراک و فهم و هیجانات اخلاقی کارکنان باعث می‏شود تا کارکنان کج‌روی‌های سازمانی را نادیده نگیرند و مراتب را به مسئولین ذی‌ربط اطلاع و در جهت بهبود آن، پیشنهادات منطقی و اخلاقی را ارائه دهند. باتوجهبه اینکه هویت اخلاقی از فهم اخلاقی و هیجانات اخلاقی نشئت گرفته است و انسان را وادار به اندیشیدن دربارۀ خود و صفات ذاتی انسان مانند مهربانی، بخشش و عدالت می‌کند، باعث می‏شود تا کارمندان در محیط کاری خود کمتر خطایی را مرتکب شوند و اگر هم مرتکب شدند، کسانی هستند که باتوجه‌به رشد بیشتر این صفات در آنها، به آنها یادآور شوند که مسیر اشتباه را طی می‌کنند یا در صورت لزوم به مقام‌های مافوق اطلاع می‌دهند. نتیجۀ به‌دست‌آمده همسو با نتایج پژوهش‌های زرینی (1399)، هندایانی و همکاران (2024) و خان و همکاران (2020) است.

در تبیین رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هویت اخلاقی می‌توان گفت که رهبران اخلاقی با مشارکت‌دادن زیردستان خود در بحث‌های اخلاقی و ترغیب آن‌ها به صحبت دربارۀ مسائل اخلاقی، باعث تقویت هیجانات اخلاقی و رفتارهای و خلقیات اخلاقی در کارکنان خود می‌شوند. سازمان‌ها برای انجام‌دادن امور سازمانی خود، علاوه‌بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزش نیاز دارند که این رهنمودها توسط رهبری اخلاقی به کارکنان داده می‏شود و باعث می‏شود که کارکنان با پیروی از رهنمودهای رهبر در امور محولۀ خود کمتر دچار آسیب شوند. این نتیجه همسو با نتایج پژوهش‌های خان و همکاران (2020) است.

در تبیین رابطۀ بین هوش اخلاقی و هویت اخلاقی می‌توان این‌گونه بیان کرد که توانمندی کارکنان از درک صحیح از عمل ناشایست، دارابودن اعتقادات اخلاقی قوی و انجام وظایف درست و صحییح در سازمان باعث ایجاد تعهدی از طرف کارکنان در راستای حفاظت از همکاران و خدمت‌رسانی به آنها می‏شود. کارمندان با تقویت هوش اخلاقی که همان قوۀ تشخیص درست از نادرست است، می‌توانند انگیزۀ خود را در انجام کارهای درست در سازمان بیشتر کنند و درواقع این هویت اخلاقی اثر مستقیمی روی هوش اخلاقی دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های شهابی دارابی و عمادیان (1401) همسو است.

همچنین نتایج نشان داد که هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد. در تبیین نقش میانجی هویت اخلاقی می‌توان گفت که نقش رهبران اخلاقی در شکل‌دهی هویت اخلاقی کارکنان و همچنین اهداف افشاگری آنها تأیید می‌شود و نیز هویت اخلاقی به‌عنوان یک مکانیسم مداخله‌گر بین رهبری اخلاقی و نیات افشاگری عمل می‌کند.. رهبری اخلاقی در محیط کاری باعث ایجاد و گسترش صفات و هویت اخلاقی کارکنان دانشگاه می‌شود و درنهایت منجر به ایجاد روحیۀ تعهد کاری کارکنان نسبت‌به دانشگاه شده و سازمان را در مسیر درست و به دور از هرگونه تخلفات هدایت می‌کند.رهبری اخلاقی باتوجه‌به صفات و ویژگی‌های ذاتی که دارد باعث می‏شود تا کارمندان هم در این مسیر رشد کنند و خود را موظف کنند تا این صفات را در انجام کارها رعایت کنند و از گمراهی و انجام امور نادرست دور شوند.

درنهایت نتایج پژوهش نشان داد که هویت اخلاقی کارکنان در رابطۀ بین هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد. می‌توان این‌گونه بیان کرد که شایستگی و توانمندی کارکنان در شناسایی فعالیت‌های درست و صحیح سازمانی به گسترش صفات اخلاقی کمک می‌کند که این امر باعث سدکردن مسیرها و فعالیت‌های انحرافی درسازمان می‏شود. بالابردن شایستگی و توانمندی کارکنان در محیط کاری باعث می‏شود که آنها صفات اخلاقی را در خود بیشتر تقویت کنند و انگیزۀ خود را برای انجام کارهای درست در سازمان بیشتر کنند و دیگران را هم به این امر تشویق کنند تا از انجام کارهای نادرست دوری کنند.

لازم به ذکر است که جامعۀ تحقیق به کارکنان دانشگاه کاشان محدود شده است؛ بنابراین، نتایج را باید با احتیاط کافی به سایر کارکنان دانشگاه‌های موجود در شهر و سایر شهر‌های‌ دیگرتعمیم داد. باتوجه‌به نتایج پژوهش به مدیران دانشگاه پیشنهاد‌ می‌شود که دانشگاه‌ها در انتخاب کارکنان خود بُعد اخلاقی آنها را نیز مد نظر قرار دهند و شرایط برای ارتقای این بُعد در کارکنان با برنامه‌ریزی مناسب فراهم شود، مدیران دانشگاه با بازکردن کانال‌های ارتباطی و امن و تشویق افراد سوت‌زن، به پیشگیری از رفتارهای غیراخلاقی در سازمان کمک کنند، حمایت قانونی لازم از افراد سوت‌زن را داشته و ترس آنها را از تلافی کارکنان فاسد کاهش دهند و درنهایت برای مدیرانی که سبک رهبری اخلاقی و رفتارهای اخلاقی را در دانشگاه ترویج می دهند، سیستم پاداش خاص و مناسبی در نظر گرفته شود.

مشارکت نویسندگان

نویسندگان این مقاله، در تمامی مراحل ایده‌پردازی اولیه، طراحی، اجرای پژوهش و تحلیل داده‌ها مشارکت داشتند.

تضاد منافع

نویسندگان هیچ‌گونه تضاد منافع احتمالی را در رابطه با تحقیق، تألیف و انتشار مقاله اعلام نکرده‌اند.

ملاحظات اخلاقی

اطلاعات جامع در رابطه با دلایل تحقیق، نتایج حفظ محرمانگی و نحوۀ انجام تحقیق به افراد داده شد و رضایت اگاهانه از شرکت‌کنندگان اخذ شد.

[1] Cai

[2] Rustiarini & Merawati

[3] Zhan & Jie

[4] Zhan & Jie