بی‌نزاکتی در محل کار و بیگانگی شغلی: تحلیل نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و تعدیلگر سرمایۀ روان‌شناختی

مقدمه

گاه به نظر می‎‌رسد مشاغل اداری مانند وظیفه‎‌ای شاق و مستمر بر دوش افراد سنگینی می‎‌کند، به‌طوری‌که در بسیاری از موارد تمام معضلات و دغدغه‎‌ها تنها هنگام کار به آنها روی می‎‌آورد و وقتی از محل کار خارج می‎‌شوند، گویی شخص دیگری هستند؛ به‌این‌ترتیب به نظر می‎‌رسد که حضور کارمندان در محیط کارشان کیفی و ملموس نیست و به تعبیری، این حضور بیانگر اجبار به ادامۀ شغلی است که تنها گذراندن زندگی ادامۀ آن را توجیه می‎‌کند (مجاهد و رادمهر، 1401). این حالت که بیگانگی شغلی نامیده می‎‌شود، در جامعۀ‎‌ امروزی درحال افزایش است. بیگانگی شغلی به معنی انفصال، جدایی، بی‌علاقگی و اشتیاق‌نداشتن فرد به انجام شغل یا وظیفۀ سازمانی است (عشایری و همکاران، 1401). بیگانگی ازلحاظ نظری مفهومی مشترک در حوزه‎‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و فلسفه محسوب می‎‌شود. باوجود پیشرفت‎‌های اخیر در عرصه‎‌های مختلف، انسان‎‌ها همچنان مهره‎‌های اصلی سازمان را تشکیل می‎‌دهند؛ به‌طوری‌که موفقیت سازمان‎‌ها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوۀ نگرش آنان به انسان و چگونگی به‌کارگیری این نیروهاست (شجاعی و بدیعی، 1399). بیگانگی شغلی پیامدهای منفی متعددی برای سازمان‌ها و کارکنان به همراه دارد. این پدیده می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ ترک شغل، کاهش تعهد سازمانی و حتی تأثیرات منفی بر سلامت روان کارکنان شود (عشایری و همکاران، 1401). از منظر سازمانی، بیگانگی شغلی با کاهش انگیزه و حس تعلق به سازمان مانع از تحقق اهداف سازمانی می‌شود و هزینه‌های چشمگیری را به سازمان تحمیل می‌کند (رقیمی و همکاران، 1403). عوامل غیراقتصادی مانند کیفیت روابط کاری، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی و رفتارهای بین‌فردی نقش مهمی در بروز یا کاهش بیگانگی شغلی دارند؛ برای مثال، پژوهش نایر و ووهرا[1] (2010) نشان داد که فقدان کار معنادار و کیفیت پایین روابط کاری از عوامل کلیدی بیگانگی شغلی هستند. همچنین، یازرلو و بای (1402) بر نقش رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی در محیط کار به‌عنوان عامل غیراقتصادی تأثیرگذار تأکید کرده‌اند.

درواقع بیگانگی شغلی می‌تواند متأثر از عوامل غیراقتصادی همچون رفتارهای منفی در سازمان ازجمله بی‌نزاکتی در محل کار باشد. این رفتارها به دلیل تأثیر منفی بر محیط کاری می‌توانند پیامدهای زیا‌ن‌باری مانند بیگانگی شغلی ایجاد کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که بی‌نزاکتی در محیط کار ازطریق ایجاد احساس بی‌اعتمادی و کاهش تعاملات سازنده می‌تواند زمینه‌ساز بیگانگی شغلی شود (Porath & Pearson, 2013). بی‌نزاکتی در محیط کار، یکی از شکل‎‌های ظریف سوء‌رفتار بین‌فردی و سازمانی است (رحیمی پردنجانی و قربانیان، 1400). این مفهوم به رفتارهایی اشاره دارد که هنجارهای احترام متقابل در محیط کار را نقض می‌کنند، بدون آنکه لزوماً خصومت یا نیت صریح آسیب‌رسانی وجود داشته باشد. بی‌نزاکتی شامل رفتارهایی مانند نادیده‌گرفتن دیگران، بی‌توجهی عمدی به ایده‌ها یا تحقیر همکاران است (Malik et al., 2024).

در این میان، سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان عامل میانجی مهم مطرح می‌شود. سرمایۀ اجتماعی شامل شبکۀ روابط اجتماعی و اعتماد متقابلی است که در این روابط وجود دارد (Putnam, 2000). سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‎‌ها و دارایی‎‌های مهم سازمانی است که می‎‌تواند به سازمان‎‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری کند (اطهری و لطفوی، 1398). سرمایۀ اجتماعی مجموعه‎‌ای از منابع در دسترس است که از مشارکت در شبکه‎‌های اجتماعی حاصل می‌شود و یک ویژگی با فرض اعتماد متغیر است که تسهیل‎‌گر تعاملات اجتماعی و تبادل اشتراکات است (معدنی و نجاری، 1402). پژوهش های اندکی نشان داده‌اند که در محیط کار، سرمایۀ اجتماعی می‌تواند ازطریق تسهیل ارتباطات و ایجاد حمایت‌های اجتماعی، اثرات منفی بی‌نزاکتی را کاهش دهد (Putnam, 2000)؛ بنابراین، می‌توان اظهار داشت که سرمایۀ اجتماعی اهمیت نظری و پتانسیل لازم برای کاهش بیگانگی شغلی کارکنان را دارد. همچنین برای روشن‎‌ترشدن پیچیدگی روابط بین بی‎‌نزاکتی شغلی، سرمایۀ اجتماعی و بیگانگی شغلی، متغیر سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان عاملی تعدیل‌کننده در نظر گرفته شده است که بر رابطۀ غیرمستقیم بی‎‌نزاکتی شغلی با بیگانگی شغلی ازطریق سرمایۀ اجتماعی تأثیر می‌گذارد؛  زیرا عوامل زمینه‌ای و فردی مختلف می‌توانند بر شدت این روابط تأثیر بگذارند. سرمایۀ روان‌شناختی شامل ویژگی‌هایی مانند امید، تاب‌آوری، خوش‌بینی و خودکارآمدی است که افراد را قادر می‌سازد تا در مواجهه با چالش‌های شغلی عملکرد بهتری داشته باشند (Luthans et al., 2007). به‌طور خاص، افراد با سرمایۀ روان‌شناختی بالا، توانایی بیشتری در مقابله با رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی دارند و کمتر دچار بیگانگی شغلی می‌شوند (Avey et al., 2010).

باوجود پژوهش‌های متعدد دربارۀ بیگانگی شغلی (شیخ‎‌طاهری و همکاران، 1403؛ سپهوند و همکاران، 1402؛ حاجی‎‌زاده میمندی و همکاران، 1399؛ Mehta, 2022; Dash & Vohra, 2019) به بررسی نقش رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی در محیط کار و تأثیر آن بر بیگانگی شغلی در بستر سازمان‌های دولتی کمتر توجه شده است. بی‌نزاکتی در محیط کار، به‌عنوان رفتاری که هنجارهای احترام متقابل را نقض می‌کند، می‌تواند ازطریق کاهش اعتماد و تعاملات سازنده، بیگانگی شغلی را تشدید کند (Porath & Pearson, 2013). همچنین، نقش سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان عامل میانجی و سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان عامل تعدیل‌کننده در این رابطه کمتر بررسی شده است. پژوهش‌های پیشین مانند یازرلو و بای (1402) بر رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی تمرکز کرده‌اند، اما نقش ترکیبی سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی را نادیده گرفته‌اند. این پژوهش با هدف پرکردن این شکاف، رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی را با تأکید بر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و تعدیل‌کنندۀ سرمایۀ روان‌شناختی در سازمان‌های دولتی استان لرستان بررسی می‌کند. سؤال اصلی پژوهش این است که آیا بی‌نزاکتی در محل کار به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم (ازطریق سرمایۀ اجتماعی) با بیگانگی شغلی ارتباط دارد و آیا سرمایۀ روان‌شناختی این رابطه را تعدیل می‌کند.

مبانی نظری

بی‌نزاکتی در محل کار

علاوه‌بر رفتارهای سازمانی مثبت مانند رفتارهای شهروندی نوع دیگری از رفتارهای سازمانی وجود دارند که با عنوان رفتارهای منفی در محیط کار خوانده شده‎‌اند. این نوع رفتارها با هدف آسیب‌رساندن به افراد درون سازمان یا خود سازمان انجام می‎‌شوند. رفتارهای منفی دامنه و شدت متفاوتی دارند، بعضی از آنها با شدت زیاد و بعضی ظریف و کم هستند؛ بااین‌حال، بسیاری ازنظریه‌پردازان بیان می‎‌کنند که بیشتر رفتارهای منفی در محیط کار در فراوانی و با شدت کم، اتفاق می‎‌افتد. شکل‎‌های پوشیده و ظریف سوء‌رفتار منجر به پیدایش دامنه‎‌ای جدیدی از تحقیقات با نام «بی‎‌نزاکتی در محل کار» شده است (عرب و همکاران، 1393).

بی‌نزاکتی در محیط کار به رفتارهای بی‌ادبانه، غیرمحترمانه و نقض‌کنندۀ هنجارهای اجتماعی اشاره دارد که معمولاً شامل رفتارهایی مانند نادیده‌گرفتن، توهین‌های غیرمستقیم یا استفاده از لحن نامناسب است (Khan et al., 2024). این مفهوم را پراث و پیرسون[2] (2005) به‌عنوان رفتار بین‌فردی تعریف کرده که به‌طور عمدی طراحی نشده است تا آسیب مستقیم وارد کند، اما اثرات منفی عمیقی دارد. این رفتارها ممکن است شامل قطع‌کردن صحبت دیگران، نادیده‌گرفتن نظرات همکاران، پخش شایعه، ریشخند یا حرف‎‌های طعنه‌آمیز، خیره و خصمانه نگاه‌کردن یا رفتارهای تحقیرآمیز باشد (درخور و همکاران، 1396). از منظر سازمانی، فرهنگ‌های سازمانی که عدالت سازمانی را رعایت نمی‌کنند یا ارزش کمی برای روابط انسانی قائل‌اند، بیشتر مستعد ایجاد بی‌نزاکتی هستند. بی‌نزاکتی می‌تواند اثرات منفی بسیاری بر سازمان و کارکنان داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که این رفتارها موجب کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی، افزایش استرس شغلی و حتی افزایش نرخ ترک شغل می‌شود (Wirawan et al., 2023)؛ علاوه‌براین، بی‌نزاکتی می‌تواند به بروز رفتارهای انحرافی مانند کاهش بهره‌وری و رفتارهای تلافی‌جویانه در محیط کار منجر شود (Bijalwan et al., 2024). بی‎‌نزاکتی امری شایع در محیط کار است؛ برای مثال کورتینا و همکاران[3] (2001) در پژوهشی دریافتند که 75درصد از کارکنان دانشگاه بعضی از اشکال رفتار بی‎‌ادبانه را تجربه کرده‎‌اند؛ بنابراین، یکی از حوزه‎‌های مهم در عملکرد سازمانی توجه به این‌گونه سوء‌رفتارهاست که اغماض‌پذیر نیستند.

بیگانگی شغلی

بیگانگی ازلحاظ نظری مفهومی مشترک در حوزه‎‌های روان‌شناسی، جامعه‎‌شناسی و فلسفه محسوب می‎‌شود (Nygren & Gidlun, 2012). بیگانگی به مفهوم بیزاری، تنفر، انفصال، جدایی فرد از شغل است (گودرزوند چگینی و همکاران، 1393).

از منظر جامعه‌شناسی، بیگانگی شغلی به‌عنوان پدیده‌ای اجتماعی توجه نظریه‌پردازان برجسته‌ای را به خود جلب کرده است. ماکس وبر بر نقش عقلانیت ابزاری و بروکراسی در ایجاد بیگانگی تأکید داشت و معتقد بود که ساختارهای سلسله‌مراتبی و قوانین خشک سازمانی، فرد را از معنای کار و خلاقیت محروم می‌کند (موسوی و همکاران، 1399). امیل دورکیم نیز بیگانگی را نتیجه نبود انسجام اجتماعی و ضعف پیوندهای جمعی در محیط کار می‌دانست که منجر به احساس انزوای فرد می‌شود (نایبی و همکاران، 1396). عوامل مؤثر بر بیگانگی شغلی از دیدگاه این نظریه‌پردازان شامل فقدان روابط اجتماعی معنادار، تمرکز بیش‌ازحد بر کارکردهای ابزاری و کاهش خودمختاری در محیط کار است.

مفهوم بیگانگی شغلی از دیدگاه روان‌شناسی ریشه در حالات روانی دارد که طی آن فرد احساس می‎‌کند که از درون در بربابر وظایف و مسئولیت‎‌های شغلی خود، دچار گسست روانی شده است و تمایلی به برقراری و حفظ روابط اجتماعی با دیگران احساس نمی‎‌کند (حاجی‌زاده میمندی و همکاران، 1399). نخستین کسی که توانست مفهوم بیگانگی را از صورت ایده خارج کند و به آن جنبۀ انضمامی ببخشد، مارکس[4] (1998) بود. او در اقتصاد سیاسی‎‌اش، بیگانگی را نشان‌دهندۀ تناقض بین نقش شغلی و طبیعت انسان در موقعیت کار در جامعۀ سرمایۀ‎‌داری می‎‌داند: وقتی فرد کنترل خود را بر تولید و فرایند مستقیم کار از دست داده است و ازاین‌رو از ظرفیت بیان خود در کار و روابطش با همکاران محروم شده است، به موجودی در خدمت ماشین‌آلات صنعتی تبدیل می‎‌شود. آنها از کار خود، محصولات خود و از خودشان جدا می‌شوند. ظهور بیگانگی شغلی باعث کاهش کارایی سازمان‎‌ها در ارتباط با جامعه و شهروندان می‎‌شود و نمی‎‌توانند مطالبه‎‌ها و نیازهای اجتماعی آنها را حل کنند (عشایری و همکاران، 1401). این وضعیت ضمن تهدید و تضعیف سلامت روان کارکنان ظرف مدت کوتاهی بر کلیت کار تأثیر می‌گذارد و به ایجاد آسیب‌هایی مثل سوءرفتار شغلی و کاهش کارایی دامن می‎‌زند (رقیمی و همکاران، 1403).

سرمایۀ اجتماعی

یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر در مطالعات اجتماعی توجه اندیشمندان و محققان را به خود جلب کرده، مفهوم سرمایۀ اجتماعی است که در کنار منابع مالی و نیروی انسانی از عوامل تأثیرگذار بر ارتقای سطح توسعه در جوامع انسانی شمرده می‎‌شود. سرمایۀ اجتماعی^[5] مجموعه‎‌ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به‌صورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه‎‌های نخستین، ثانوی و در سازمان اجتماعی جامعه وجود دارد (قربانی و همکاران، 1399). در تعریف عمومی، سرمایۀ اجتماعی عبارت است از جوهری اجتماعی که هماهنگی و همکاری را در جامعه تسهیل می‎‌کند (Fraser et al., 2021). تاکنون تعاریف مختلفی از سرمایۀ اجتماعی ارائه شده است. در اندیشۀ کلمن سرمایۀ اجتماعی باتوجه‌به کارکرد آن تعریف می‎‌شود. وی سرمایۀ اجتماعی را مجموعه‎‌ای از شبکه‎‌ها، نهادها و روابط اجتماعی می‎‌داند که در جامعه وجود دارد و به افراد و گروه‎‌ها کمک می‎‌کند تا با همکاری و تعامل مؤثر منافع مشترک خود را بهبود بخشند (Coleman, 1990). پاتنام[6] (2000) نیز در تعریفی مشابه، سرمایۀ اجتماعی را مجموعه‎‌ای از شبکه‎‌ها، ارتباطات و اعتمادها معرفی کرده است که در قالب ارزش‎‌های اجتماعی، همبستگی و همکاری میان افراد و گروه‎‌ها تشکیل می‎‌شود و به بهبود عملکرد سیاسی و اقتصادی و اجتماعی کمک می‎‌کند (رمضانی بیگدلی و همکاران، 1403).

سرمایۀ اجتماعی مجموعۀ ارزش‌ها و منابع مشترک است که به افراد اجازه می‌دهد در گروه برای تحقق هدف مشترک کار کنند (Daniel et al., 2003)؛ به عبارتی سرمایۀ اجتماعی مبین اثرگذاری نهادی روابط و همکاری‌های بین‌بخشی است که می‌تواند با توسعۀ همکاری‌ها و اشتراک اطلاعات رقابت‌ها را افزایش دهد، دستاوردها را بیشتر کند و نقش شهرت و اعتماد متقابل در دستیابی به اهداف را تضمین کند (ذوالفقاری و عشایری، 1402).

جنبه‌های مختلف سرمایۀ اجتماعی از دیدگاه سازمانی در سه بُعد ساختاری و رابطه‌ای و شناختی قرار می‌گیرند:

بُعد ساختاری به پیوندهای بین واحدها یا افراد اشاره دارد و شامل جنبه‌های مختلفی مانند شبکه‌های اجتماعی، قدرت شبکه و به اشتراک‌گذاری دانش در شبکه‌ها است.

بُعد رابطه‌ای عمدتاً بر شناسایی متقابل، تعهد و اعتماد بین اعضای سازمان و ایجاد یک محیط کاری دوستانۀ کلی متمرکز است.

بُعد شناختی به ارزش ها، چشم‌انداز و جاه‌طلبی‌های مشترک بین اعضای سازمان اشاره دارد (Keefer & Knack, 2008).

سرمایۀ روان‌شناختی

سرمایۀ روان‌شناختی افراد به‌عنوان جزئی از روان‌شناسی مثبت‎‌گرایی است که در سال‎‌های اخیر به آن توجه شده است. این رویکرد معتقد است که روان‌شناسی مثبت با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آنها کمک می‎‌کند (عارف‎‌نژاد و همکاران، 1400). سرمایۀ روان‌شناختی عبارت است از مجموعه‌ای از صفات و توانمندی‌های مثبت افراد و سازمان‌ها که می‎‌توانند مانند منبعی قوی در رشد و ارتقای فرد و سازمان نقش داشته باشد. سرمایۀ روان‌شناختی مانند سرمایۀ انسانی و سرمایۀ اجتماعی از سرمایه‌های ناملموس سازمانی است که برخلاف سرمایه‌های ملموس با هزینه‌های کمتر قابل‌مدیریت و رهبری است و می‌تواند نتایج و دستاوردهای درخور توجهی در پی داشته باشد (Luthans et al., 2007). همچنین برخورداربودن از سرمایۀ روان‌شناختی، افراد را قادر می‌سازد تا علاوه‌بر مقابلۀ بهتر در برابر موقعیت‌های استرس‌زا کمتر دچار تنش شوند، در برابر مشکلات از توان بالایی برخوردار باشند، به دیدگاه روشنی دربارۀ خود برسند و کمتر متأثر از وقایع روزانه قرار بگیرند؛ بنابراین، این‌گونه افراد دارای سلامت روان‌شناختی بالاتری نیز هستند. سرمایۀ روان‌شناختی از متغیرهای روان‌شناختی مثبت‌گرایی تشکیل شده است که قابل‌اندازه‌گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (Vasudevan & Suganthi, 2024). سرمایۀ روان‌شناختی سازه‎‌ای ترکیبی و به‌هم‌پیوسته است که چهار مؤلفۀ ادراکی_شناختی یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی و تاب‌آوری را در بر می‌گیرد. این مؤلفه‌ها در فرایندی تعاملی و ارزشیابانه به زندگی فرد معنا می‌بخشند و تلاش فرد را برای تغییر موقعیت‌های فشارزا تداوم می‎‌دهد ((Nguyen et al., 2024. امیدواری عبارت است از توانایی درک‌شده برای ارائۀ راه‌هایی به سمت اهداف خوشایند، همراه با انگیزۀ درک‌شده برای استفاده از آن مسیرها تا فرد به هدف مد نظر برسد (Kuriakose et al., 2023). خوش‌بینی به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها به‌عنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می‌شوند. منظور از خودکارآمدی، باور افراد دربارۀ توانایی‌شان برای انجام موفقیت‌آمیز یک رشته اعمال لازم برای کسب نتایج مطلوب است. تاب‌آوری نیز سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. درواقع تاب‌آوری فقط مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدیدکننده نیست، بلکه فرد تاب‌آور، مشارکت‌کنندۀ فعال و سازندۀ محیط پیرامونی خود است (Waller, 2001). هرکدام از این سازه‎‌ها ظرفیت روان‌شناختی مثبتی هستند که مقیاس اندازه‎‌گیری معتبر دارند، مبتنی‌بر نظریه و پژوهش و وابسته به حالت هستند، قابلیت رشد دارند و به‌طور چشمگیری با پیامدهای عملکردی مرتبط هستند (عارف‌نژاد و همکاران، 1400).

پیشینۀ پژوهش

نتایج پژوهش مؤیدی و همکاران (1403) با عنوان «رهبری معنوی و بیگانگی شغلی: تحلیل نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و نقش تعدیلگر مهارت سیاسی» نشان داد که سرمایۀ اجتماعی نقش میانجی را بین رهبری معنوی و بیگانگی شغلی ایفا می‎‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر نمایش رفتارهای رهبری معنوی توسط مدیران و کارکنان می‎‌تواند سرمایۀ اجتماعی کارکنان را در محل کار توسعه دهد که به‌نوبۀ خود می‎‌تواند بیگانگی شغلی کارکنان را به سازمان کاهش دهد.

یازرلو و بای (1402) در پژوهشی با عنوان «نقش بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار بر بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی با نقش تعدیلگر اعتماد بین‌فردی» دریافتند که رابطۀ بین بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی مثبت و معنی‌دار است. بخش دیگری از نتایج پژوهش آنها نشان‌دهندۀ وجود رابطۀ منفی و معنی‌دار بین اعتماد بین‌فردی با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی بود؛ درنهایت، نقش تعدیلگر اعتماد بین‌فردی در رابطۀ بین بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی تأیید نشد.

میرزایی و داودی (1401) در پژوهش خود با عنوان تأثیر ناهنجاری‌های ادبی در محل کار بر رضایت شغلی با نقش میانجی خستگی عاطفی و بدبینی سازمانی و تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی نشان دادند که در مواجهه با بی‌ادبی در محل کار، هرچه میزان سرمایۀ روان‌شناختی کارکنان بیشتر باشد، احتمال بیشتری برای رضایت شغلی کارکنان وجود دارد.

نتایج تحقیق هاشمی و همکاران (1396) با عنوان «رابطۀ استرس شغلی با رفتار‌های بی‌نزاکتی در محیط کار باتوجه‌به نقش تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی» نشان داد که استرس شغلی با رفتارهای بی‌نزاکتی در محیط کار رابطه دارد و سرمایۀ روان‌شناختی می‌تواند نقش تعدیل‌کننده در این رابطه ایفا کند. همچنین رابطۀ استرس شغلی و ارتکاب رفتار بی‎‌نزاکتی در کارکنان با تاب‎‌آوری بالا، ضعیف‌تر از رابطۀ این دو متغیر در کارکنان با تاب‎‌آوری پایین است.

ژیا و همکاران[7] (2022) در پژوهشی با عنوان «چگونه بی‌نزاکتی در محل کار منجر به بیگانگی از کار می شود» نشان دادند که بی‌نزاکتی در محل کار با بیگانگی کاری و با اعتماد بین‌فردی به‌عنوان یک میانجی رابطۀ مثبت دارد. بی‌ادبی در محل کار باعث کاهش اعتماد بین‌فردی می شود که منجر به بیگانگی از کار می شود. همچنین نشان دادند که انعطاف‌پذیری شغلی بالا، ارتباط بی‌نزاکتی در محل کار با اعتماد بین‌فردی را تضعیف می‌کند.

پراث و پیرسون (2013) در پژوهش خود دریافتند که بی‌نزاکتی در محیط کار ازطریق ایجاد احساس بی‌اعتمادی و کاهش تعاملات سازنده می‌تواند زمینه‌ساز بیگانگی شغلی شود.

نایر و ووهرا (2010) نیز در پژوهش خود عوامل پیش‌بینی‌کنندۀ بیگانگی شغلی را در میان کارکنان حوزه‎‌های دانش‌محور شناسایی کردند و عواملی ازقبیل رسمیت، تمرکز، کیفیت روابط کاری، عدالت درک‌شده و ویژگی‎‌های شغلی همچون استقلال، تنوع، خلاقیت، معناداری و خودبیانگری را بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد که قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های بیگانگی شغلی در میان این دسته از کارکنان فقدان کار معنادار، کیفیت روابط کاری ضعیف و ناتوانی کار برای ایجاد زمینۀ خودبیانگری فرد هستند.

در جمع‌بندی پیشینۀ پژوهش می‌توان گفت که پژوهش‌های داخلی و خارجی نقش بی‌نزاکتی و سرمایۀ اجتماعی در بیگانگی شغلی را تأیید کرده‌اند؛ اما کمتر به تعامل این متغیرها با سرمایۀ روان‌شناختی توجه کرده‌اند؛ برای مثال پژوهش‌های داخلی مانند مؤیدی و همکاران (1403) و یازرلو و بای (1402) بر نقش سرمایۀ اجتماعی و بی‌نزاکتی در بیگانگی شغلی تأکید کرده‌اند، اما کمتر به تعامل این متغیرها با سرمایۀ روان‌شناختی پرداخته‌اند. پژوهش‌های خارجی مانند ژیا و همکاران (2022) و پراث و پیرسون (2013) نیز رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی را تأیید کرده‌اند، اما عمدتاً بر اعتماد بین‌فردی یا انعطاف‌پذیری شغلی متمرکز بوده‌اند. نقطۀ تمایز پژوهش حاضر، بررسی هم‌زمان نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و نقش تعدیل‌کنندۀ سرمایۀ روان‌شناختی در رابطۀ بین بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی در سازمان‌های دولتی استان لرستان است. این پژوهش با در نظر گرفتن بافت فرهنگی و سازمانی خاص این منطقه به درک عمیق‌تری از مکانیسم‌های کاهش بیگانگی شغلی کمک می‌کند.

مدل مفهومی و فرضیات پژوهش

مدل نظری این پژوهش بر پایۀ چهار نظریۀ کلیدی بنا شده است: نظریۀ تبادل اجتماعی[8] بلائو[9] (1964)، نظریۀ سرمایۀ اجتماعی[10] کلمن[11] (1990)، نظریۀ خودتعیین‌گری^[12] ریان ودسی[13] (2000) و نظریۀ حفاظت از منابع^[14] هابفول^[15] (1989). هریک از این نظریه‌ها به توضیح جنبه‌های مختلف روابط میان متغیرهای پژوهش (بی‌نزاکتی در محل کار، سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی و بیگانگی شغلی) کمک می‌کنند. در ادامه، ابتدا هر نظریه به‌صورت مختصر تشریح شده و سپس فرضیات پژوهش با تکیه بر این نظریه‌ها تبیین می‌شوند.

نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) بیان می‌کند که روابط در محیط کار بر پایۀ هنجارهای متقابل احترام، اعتماد و حمایت شکل می‌گیرند. هرگونه نقض این هنجارها (مانند بی‌نزاکتی) می‌تواند به کاهش تعهد و احساس انزوا منجر شود که درنهایت بیگانگی شغلی را به دنبال دارد. نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) بر نقش اعتماد، هنجارهای مشترک و شبکه‌های اجتماعی در ایجاد انسجام سازمانی تأکید دارد. کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌ویژه در اثر رفتارهایی مانند بی‌نزاکتی می‌تواند احساس تعلق به سازمان را تضعیف کند و بیگانگی شغلی را افزایش دهد. نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بر نیازهای روان‌شناختی اساسی انسان (شایستگی، خودمختاری و تعلق) تمرکز دارد و بیان می‌کند که برآورده‌شدن این نیازها ازطریق روابط مثبت و حمایتگر می‌تواند افراد را به محیط کار متصل نگه دارد و از بیگانگی شغلی جلوگیری کند؛ درنهایت، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی را به‌عنوان منابع کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی معرفی می‌کند. هرگونه تهدید به این منابع (مانند بی‌نزاکتی) می‌تواند فرد را آسیب‌پذیر کند و به بیگانگی شغلی منجر شود.

شکل1- مدل مفهومی پژوهش

Fig 1- Conceptual research model

باتوجه‌به این چارچوب نظری، فرضیات پژوهش به‌صورت زیر تدوین شده‌اند:

فرضیۀ اول: بی‌نزاکتی در محل کار اثر مثبت و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

براساس نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) روابط کاری سالم بر پایۀ هنجارهای متقابل احترام و حمایت بنا می‌شوند. بی‌نزاکتی در محل کار، مانند رفتارهای توهین‌آمیز یا بی‌توجهی، این هنجارها را نقض می‌کند. این نقض انتظارات می‌تواند احساس انزوا، بی‌اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان را در کارکنان ایجاد کند که نتیجۀ آن افزایش بیگانگی شغلی است. کارکنانی که با رفتار بی‌ادبانه مواجه می‌شوند، ممکن است احساس کنند که ارزش و جایگاهشان در سازمان نادیده گرفته شده و درنتیجه، ازنظر عاطفی و حرفه‌ای از محیط کار خود فاصله بگیرند؛ بنابراین، فرضیۀ اول مستقیماً از مفهوم نقض هنجارهای تبادل اجتماعی و تأثیر آن بر انزوای عاطفی و حرفه‌ای در نظریۀ بلائو استخراج شده است.

فرضیۀ دوم: بی‌نزاکتی در محل کار اثر منفی و معنی‌داری بر سرمایۀ اجتماعی در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) بر اهمیت اعتماد، هنجارهای مشترک و شبکه‌های اجتماعی در ایجاد انسجام سازمانی تأکید دارد. بی‌نزاکتی در محل کار، مانند رفتارهای تحقیرآمیز یا بی‌احترامی، اعتماد میان کارکنان و مدیران را تضعیف می‌کند و شبکه‌های اجتماعی را از بین می‌برد که برای همکاری و حمایت ضروری هستند. زمانی که کارکنان با بی‌نزاکتی مواجه می‌شوند، ممکن است تمایلشان به مشارکت در فعالیت‌های گروهی کاهش یابد که این خود به کاهش سرمایۀ اجتماعی منجر می‌شود. علاوه‌براین، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که بی‌نزاکتی به‌عنوان عاملی استرس‌زا، منابع اجتماعی فرد (مانند روابط حمایتی و اعتماد) را تهدید می‌کند و باعث کاهش سرمایۀ اجتماعی می‌شود؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم کاهش اعتماد و تهدید منابع اجتماعی در نظریه‌های کلمن و هابفول استخراج شده است.

فرضیۀ سوم: سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

طبق نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) سرمایۀ اجتماعی (شامل اعتماد، هنجارها و شبکه‌های اجتماعی) باعث تقویت انسجام و تعلق سازمانی می‌شود. کارکنانی که از روابط مبتنی‌بر اعتماد و حمایت برخوردارند، احساس تعلق بیشتری به سازمان دارند و کمتر دچار بیگانگی شغلی می‌شوند؛ به‌علاوه، نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بیان می‌کند که نیاز به تعلق یکی از نیازهای روان‌شناختی اساسی انسان است. سرمایۀ اجتماعی با ایجاد روابط مثبت و حمایتگر این نیاز را برآورده می‌کند و ازطریق افزایش حس تعلق، بیگانگی شغلی را کاهش می‌دهد. زمانی که کارکنان در محیط کاری با سطح بالای سرمایۀ اجتماعی فعالیت می‌کنند، احتمالاً احساس می‌کنند که بخشی از یک جمع هستند و این احساس، آنها را ازنظر عاطفی به سازمان متصل نگه می‌دارد؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم انسجام سازمانی در نظریۀ کلمن و برآورده‌شدن نیاز به تعلق در نظریۀ خودتعیین‌گری استخراج شده است.

فرضیۀ چهارم: بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق سرمایۀ اجتماعی اثر مثبت و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

این فرضیه نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی را بررسی می‌کند. براساس نظریۀ کلمن (1990) بی‌نزاکتی با کاهش اعتماد و تضعیف شبکه‌های اجتماعی، سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. این کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌نوبۀ خود، انسجام سازمانی را تضعیف می‌کند و بیگانگی شغلی را افزایش می‌دهد؛ زیرا فرد احساس تعلق و حمایت خود را از دست می‌دهد؛ به‌علاوه، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان منبعی کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی عمل می‌کند. وقتی بی‌نزاکتی این منبع را از فرد می‌گیرد، او در برابر استرس‌های محیط کار آسیب‌پذیرتر می‌شود و احتمال بیگانگی شغلی افزایش می‌یابد. زمانی که فرد به دلیل بی‌نزاکتی، روابط حمایتی خود را از دست می‌دهد، ممکن است احساس انزوا کند و از محیط کارش فاصله بگیرد؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم کاهش سرمایۀ اجتماعی در نظریۀ کلمن و از دست دادن منابع در نظریۀ هابفول استخراج شده است.

فرضیۀ پنجم: سرمایۀ روان‌شناختی اثر بی‌نزاکتی را در محل کار بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان تعدیل می‌کند.

نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بیان می‌کند که سرمایۀ روان‌شناختی نیازهای روان‌شناختی اساسی فرد را تقویت می‌کند که شامل مؤلفه‌هایی مانند شایستگی، خودمختاری، و تعلق است. کارکنانی که از سرمایۀ روان‌شناختی بالایی برخوردارند، می‌توانند در برابر اثرات منفی بی‌نزاکتی مقاوم‌تر باشند؛ زیرا این منابع به آنها کمک می‌کند تا احساس کنترل و ارزشمندی خود را حفظ کنند. کارکنان با اعتمادبه‌نفس بالا (به‌عنوان بخشی از سرمایۀ روان‌شناختی) ممکن است بی‌نزاکتی را کمتر به خود بگیرند و ازنظر عاطفی کمتر از سازمان فاصله بگیرند؛ علاوه‌براین، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان منبعی درونی می‌تواند از کاهش منابع اجتماعی ناشی از بی‌نزاکتی محافظت کند و اثرات منفی آن را تعدیل کند؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم تقویت نیازهای روان‌شناختی در نظریۀ خودتعیین‌گری و حفاظت از منابع در نظریۀ هابفول استخراج شده است.

جمع‌بندی: مدل مفهومی و فرضیات پژوهش به‌طورمستقیم ازنظریه‌های تبادل اجتماعی، سرمایۀ اجتماعی، خودتعیین‌گری و حفاظت از منابع مشتق شده‌اند. فرضیۀ اول بر پایۀ نقض هنجارهای تبادل اجتماعی، فرضیۀ دوم و چهارم بر پایۀ کاهش سرمایۀ اجتماعی و از دست دادن منابع، فرضیۀ سوم بر پایۀ انسجام سازمانی و برآورده‌شدن نیاز به تعلق و فرضیۀ پنجم بر پایۀ تقویت نیازهای روان‌شناختی و حفاظت از منابع بنا شده‌اند. این ساختار نظری، هم‌راستایی کامل مدل مفهومی و فرضیات را تضمین می‌کند و چارچوبی منسجم برای تحلیل روابط میان متغیرها فراهم می‌آورد.

روش‌شناسی

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی است که در زمرۀ پژوهش‎‌های توصیفی از نوع علّی قرار می‎‌گیرد و ازنظر نوع داده‎‌های جمع‎‌آوری‌شده از نوع کمّی (پرسش‌نامه) است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلیۀ کارکنان ادارات ستادی استان لرستان، مستقر در شهر خرم‌آباد در سال 1404-1403 به تعداد 1350 نفر است. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد که باتوجه‌به حجم جامعه، خطای نمونه‌گیری 5% و سطح اطمینان 95%، تعداد نمونه 300 نفر به‌دست آمد. همچنین، به‌منظور بررسی دقیق‌تر حجم نمونۀ بهینه، از نرم‌افزار SPSS Sample Power استفاده شد. با فرض توان آزمون 80/0 و اندازۀ اثر متوسط (effect size = 0.3)، حجم نمونۀ پیشنهادی این نرم‌افزار نیز 296 نفر محاسبه شد که با حجم نمونۀ اولیه (300 نفر) همخوانی دارد. این حجم نمونه با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. برای سنجش بی‌نزاکتی در محل کار از پرسش‌نامۀ بلائو و اندرسون (2005) استفاده شده که شامل 7 گویه است. این پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج‌درجه‎‌ای از 1 (هرگز) تا 5 (مکرراً) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را مهداد و نجفیان (1396) 90/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 874/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه داشته است.

برای سنجش بیگانگی شغلی از پرسش‌نامه نایر و ووهرا (2009) استفاده شده که شامل 8 گویه است. پرسش‌نامه براساس مقیاس پنج‌گزینه‎‌ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را سپهوند و همکاران (1402) 74/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 781/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرس‌شنامه داشته است.

برای سنجش سرمایة اجتماعی از پرسش‌نامة ناهاپیت و گوشال[16] (1998) استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل سه بُعد ساختاری (6 گویه)، شناختی (6 گویه) و رابطه‏ای (5 گویه) است. پرسش‌نامه براساس مقیاس پنج‌گزینه‏ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را ناهاپیت و گوشال (1998) 86/0 گزارش کرده‌اند. موسوی و همکارانش (1402) نیز در پژوهش خود پایایی آن را 85/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 841/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه دارد.

و درنهایت برای سنجش سرمایۀ روان‌شناختی از پرسش‌نامۀ یوسف و لوتانز[17] (2007) استفاده شده است. این پرسش‌نامه شامل 4 بُعد خودکارآمدی (6گویه)، امیدواری (6گویه)، خوش‌بینی (6گویه) و تاب‌آوری (6گویه) است که براساس مقیاس پنج‌گزینه‏ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را عارف‌نژاد و همکاران (1400) 796/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 802/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه دارد.

روایی پرسش‌نامه‎‌ها نیز با استفاده از روش روایی همگرا (بی‌نزاکتی در محل کار، 561/0، بیگانگی شغلی 556/0، سرمایۀ اجتماعی، 729/0، سرمایۀ روان‌شناختی، 696/0) و روایی صوری (استفاده از نظر اساتید آشنا با موضوع) تأیید شده است.

در این پژوهش از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و نرم‌افزارSmart PLS استفاده شده است. اگرچه ماهیت پژوهش تأییدی است، استفاده از PLS به دلایل زیر توجیه‌پذیر است:

1) مدل پژوهش شامل متغیرهای پنهان با روابط پیچیده (مانند نقش تعدیلگری سرمایۀ روان‌شناختی) است؛ 2) حجم نمونۀ پژوهش (300 نفر) نسبتاً کوچک است و روش PLS برای نمونه‌های کوچک‌تر مناسب‌تر است؛ 3) پیش‌فرض نرمال‌بودن داده‌ها در PLS الزامی نیست. در ادامه اطلاعات مربوط به سنجش متغیرها در قالب جدول 1 تنظیم و گزارش شده است.

جدول 1- ویژگی‌های ابزارهای سنجش متغیرهای پژوهش

Table 1- Characteristics of research variable measurement tools

 یافته‌های پژوهش

در این پژوهش ابتدا به بررسی متغیرهای جمعیت‌شناختی تحقیق پرداخته ‌شده است که نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات به‌دست‌آمده از نمونۀ آماری پژوهش در جدول 2 ارائه ‌شده است.

جدول 2- ویژگی‌های جمعیت شناختی

Table 2- Demographic characteristics

 برای بررسی برازش مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‌ها از الگوریتم تحلیل مدل‌ها در روش PLS استفاده شد. برای برازش مدل اندازه‌گیری، ابتدا برازش مدل‌های اندازه‌گیری با بررسی مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‎‌های پژوهش با استفاده از سه معیار پایایی شاخص (ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی) بررسی شد. سپس بار عاملی سؤال‌ها یا آیتم‌ها بررسی شدند. یافته‌ها نشان داد که بار عاملی تمامی سؤالات بیشتر از 4/0 است که نشان از مناسب‌بودن این معیار دارد. سایر نتایج مربوط به ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا در جدول 3، روایی واگرا بارهای عاملی متقابل در جدول 4 و روایی واگرا به روش فورنل_لارکر در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 3- روایی و پایایی متغیرهای پژوهش

Table 3- Validity and reliability of research variables

جدول 4- روایی واگرا بارهای عاملی متقابل

Table 4- Divergent validity of cross-factor loadings

نتایج جدول (4) که با هدف بررسی روایی واگرا و به‌منظور سنجش توانایی مدل اندازه‎‌گیری در میزان افتراق گویه‌های متغیرهای پنهان موجود در مدل انجام شد، نشان داد که بار عاملی هر گویه بر روی متغیر پنهان مربوط به خود، بیشتر از بار عاملی همان متغیر مشاهده‌پذیر بر متغیرهای پنهان دیگر گزارش شد؛ براین‌اساس، روایی افتراقی ابزارهای اندازه‎‌گیری با استفاده از شاخص بارهای عاملی متقابل، تأیید شد.

جدول5- آزمون فورنل – لارکر

Table 5- Fornell – Larcker test

 بر‌اساس نتایج به‌دست‌آمده از جدول (5)، جذر میانگین استخراج‌‌شدۀ هر متغیر پنهان، بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر است؛ براین‌اساس روایی واگرا مدل اندازه‌گیری با استفاده از آزمون فورنل_لارکر هم تأیید شد.

بررسی مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‌ها

شکل2- مدل ترسیم‌شده همراه با ضرایب استاندارد و سطح معنی‌داری فرضیه‌ها

Fig 2- Model plotted with standardized coefficients and significance level of hypotheses

شکل3- مدل ترسیم‌شده همراه با مقادیر آماره T

Fig 3- Model plotted with T-statistic values

 جدول 6- نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معنی‌داری فرضیه‌های پژوهش

Table 6- Results of the direct relationship and significance coefficients of the research hypotheses

برازش کلی مدل

به‌منظور بررسی برازش کلی مدل از شاخصGOF  در مدل PLS استفاده می‎‌شود. مقدار این شاخص بین صفر تا یک است و هرچه مقادیر به عدد یک نزدیک‎‌تر باشند، نشان از کیفیت خوب مدل است. شاخص GOF توانایی پیش‎‌بینی کلی مدل را بررسی می‌کند و حاکی‌ازآن است که مدل تا چه حدی در پیش‎‌بینی متغیرهای مکنون درون‎‌زا موفق عمل کرده است.

از معیار GOF برای بررسی برازش مدل کلی استفاده می‎‌شود که GOF= 0.1 میزان کم،  GOF= 0.25مقدار متوسط و مقدار بزرگ GOF= 0.36 برای سنجش اعتبار مدل‎‌های PLS به کار می‎‌رود.

در جدول زیر نتایج برازش کلی مدل نشان داده شده است. فرمول محاسبۀ این شاخص به‌صورت زیر است:

GOF= sqrt (Avg (Gommunalities) × Avg (R²)

ازآنجایی‌که میزان محاسبه‌شدۀ شاخص GOF برابر با 624/0 است؛ بنابراین، مدل از برازش خوبی برخوردار است؛ علاوه‎‌بر‎‌این، باتوجه‌به جدول بالا ضرایب R² معیاری برای بررسی برازش مدل ساختاری محسوب می‎‌شوند. مقادیر ضرایب  R²که مربوط به متغیرهای پنهان درون‎‌زای مدل است، نیز از مطلوبیت خوبی برخوردار است.

جدول 7- شاخص‎‌های کلی برازش مدل

Table 7- General indicators of model fit

بحث و نتیجه‎‌

پژوهش حاضر تأثیر بی‌نزاکتی در محل کار را بر بیگانگی شغلی کارکنان با نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و تعدیلگر سرمایۀ روان‌شناختی بررسی کرد. برای این منظور پنج فرضیه مطرح شد که پس از تجزیه‌وتحلیل داده‏های آماری هر پنج فرضیه تأیید شدند.

فرضیۀ نخست بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار اثر مثبت و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که بی‌نزاکتی در محل کار به مجموعه رفتارهایی اشاره دارد که شامل بی‌احترامی، تحقیر، طعنه‌زنی، نادیده‌گرفتن یا هر نوع تعامل منفی است که به‌طورمستقیم یا غیرمستقیم ارزش و جایگاه فرد را در محیط کار زیر سؤال می‌برد. مطابق با نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) روابط کاری بر مبنای انتظارات متقابل شکل می‌گیرد. کارکنان انتظار دارند در ازای تلاش و تعهد خود، با احترام، حمایت و ارزش‌گذاری مواجه شوند. بی‌نزاکتی این انتظار را نقض می‌کند و به‌نوعی قرارداد روان‌شناختی میان فرد و سازمان را تضعیف می‌کند. این نقض قرارداد باعث می‌شود تا فرد احساس کند تلاشش در محیط کار بی‌فایده است و ارزشی که برای سازمان قائل بود، متقابل نیست؛ درنتیجه، فرد به‌تدریج ازنظر عاطفی و شناختی از شغل خود فاصله می‌گیرد و بیگانگی شغلی در او شکل می‌گیرد. از منظر روان‌شناختی، بی‌نزاکتی به‌عنوان عاملی استرس‌زا عمل می‌کند که بر سلامت روان کارکنان اثر منفی می‌گذارد. وقتی فرد مدام با رفتارهایی مثل انتقاد غیرمنصفانه یا بی‌توجهی ازسوی همکاران یا مدیران روبه‌رو می‌شود، عزت‌نفس و انگیزۀ درونی او کاهش می‌یابد. این کاهش انگیزه به‌ویژه در مشاغلی که نیازمند خلاقیت یا تعهد بالا هستند، فرد را به سمت بی‌تفاوتی و انفصال از کار سوق می‌دهد. درواقع بی‌نزاکتی با مختل‌کردن هنجارهای اجتماعی در محیط کار حس تعلق سازمانی را تضعیف می‌کند. در فرهنگ سازمانی که احترام متقابل و روابط انسانی از ارزش بالایی برخوردار است، مواجهه با بی‌نزاکتی می‌تواند به‌عنوان شوک فرهنگی عمل کند و فرد را به این باور برساند که در محیطی نامناسب قرار دارد. این احساس ناسازگاری با محیط به‌تدریج به بیگانگی شغلی منجر می‌شود؛ درنهایت، این رابطه در سازمان‌های دولتی لرستان ممکن است به دلیل ساختارهای سلسله‌مراتبی و بروکراتیک که گاهی خودبه‌خود حس انفصال را تقویت می‌کنند، شدت بیشتری داشته باشد. نتایج حاصل از این فرضیه با پژوهش‌هایی همخوانی دارد که توسط یازرلو و بای (1402) و ژیا و همکاران (2022) انجام داده‌اند.

فرضیۀ دوم بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار اثر منفی و معنادار بر سرمایۀ اجتماعی دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش، تأییدکننده این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که سرمایۀ اجتماعی در محیط کار به شبکه‌ای از روابط مبتنی‌بر اعتماد متقابل، همکاری، اشتراک دانش و هنجارهای مشترک اشاره دارد که به انسجام و کارایی سازمان کمک می‌کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بی‌نزاکتی در محل کار ابتدا، اعتماد را از بین می‌برد که پایۀ اصلی سرمایۀ اجتماعی است. بر اساس نظریۀ سرمایۀ اجتماعی1990) ) اعتماد متقابل میان افراد شرط لازم برای ایجاد روابط پایدار و همکاری مؤثر است. وقتی فرد با بی‌احترامی یا رفتارهای تحقیرآمیز مواجه می‌شود، نه‌تنها به فرد خاطی بی‌اعتماد می‌شود، بلکه این بی‌اعتمادی می‌تواند به کل محیط کار تعمیم یابد. بی‌نزاکتی تمایل به همکاری و مشارکت را کاهش می‌دهد. درواقع سرمایۀ اجتماعی زمانی تقویت می‌شود که افراد در تعاملات خود احساس امنیت روانی داشته باشند و بتوانند دانش، ایده‌ها و منابع خود را با دیگران به اشتراک بگذارند؛ اما وقتی بی‌نزاکتی رخ می‌دهد، افراد ترجیح می‌دهند از تعاملات غیرضروری اجتناب کنند تا از آسیب‌های بیشتر در امان بمانند. این انزوای خودخواسته، شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی را تضعیف می‌کند و سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. از دیدگاه روان‌شناسی سازمانی می‌توان گفت که بی‌نزاکتی با ایجاد فضای منفی و افزایش تعارضات بین‌فردی، حس تعلق به گروه را از بین می‌برد. این کاهش تعلق مانع از شکل‌گیری هنجارهای مشترک و همکاری داوطلبانه می‌شود که هر دو از مؤلفه‌های کلیدی سرمایۀ اجتماعی هستند؛ درنتیجه، بی‌نزاکتی به‌عنوان عامل فرسایشی، به‌طور مداوم سرمایۀ اجتماعی را در سازمان تحلیل می‌برد. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که پراث و پیرسون (2013) انجام داده‌اند.

فرضیۀ سوم بدین صورت تدوین شد که سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که سرمایۀ اجتماعی با ایجاد شبکه‌های حمایتی و تقویت حس تعلق، اثر کاهشی بر بیگانگی شغلی دارد که این رابطۀ معکوس از زوایای متعددی تبیین‌پذیر است. بیگانگی شغلی زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس کند که کارش بی‌ارزش است یا با محیط کار خود ارتباط معناداری ندارد. درمقابل، سرمایۀ اجتماعی با فراهم‌کردن منابعی مثل اعتماد و همکاری این احساسات منفی را خنثی می‌کند. از منظر نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) انسان‌ها نیازهای روان‌شناختی اساسی مثل تعلق، شایستگی و خودمختاری دارند. سرمایۀ اجتماعی با برآورده‌کردن نیاز به تعلق ازطریق ایجاد روابط مثبت و حمایتگر، کارکنان را به محیط کارشان متصل نگه می‌دارد. سرمایۀ اجتماعی با تسهیل اشتراک دانش و حل تعارضات به کارکنان کمک می‌کند تا احساس کنند که بخشی از سیستم بزرگ‌تر و مؤثر هستند. این ادراک مثبت، انگیزۀ درونی آنها را تقویت کرده و از انفصال عاطفی جلوگیری می‌کند. درمقابل، نبود سرمایۀ اجتماعی، فرد را در انزوای سازمانی قرار می‌دهد و او را به این باور می‌رساند که تلاشش در کل سیستم بی‌تأثیر است که این خود به بیگانگی شغلی دامن می‌زند. درواقع سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان «چسب اجتماعی» عمل می‌کند که افراد را در گروه منسجم نگه می‌دارد؛ علاوه‌براین، سرمایۀ اجتماعی با کاهش استرس سازمانی و افزایش رضایت شغلی باعث می‌شود تا فرد در محیطی که کار می‌کند احساس حمایت و ارزش‌گذاری کند و از کارش لذت ببرد و به آن متعهد بماند. این عوامل همگی نشان‌دهندۀ نقش محوری سرمایۀ اجتماعی در کاهش بیگانگی شغلی هستند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که مؤیدی و همکاران (1403) انجام داده‌اند.

فرضیۀ چهارم بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. این فرضیه مکانیسمی میانجی را مطرح می‌کند که در آن بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق کاهش سرمایۀ اجتماعی، به‌طور غیرمستقیم بیگانگی شغلی را افزایش می‌دهد. این رابطه را می‌توان با تحلیل گام‌به‌گام تبیین کرد؛ بدین صورت که ابتدا بی‌نزاکتی به‌عنوان متغیر مستقل، سرمایۀ اجتماعی را تضعیف می‌کند. همان‌طور که در فرضیۀ دوم نیز بحث شد، رفتارهای بی‌نزاکتی مثل بی‌احترامی یا تحقیر، اعتماد و همکاری میان کارکنان را از بین می‌برد و شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی را مختل می‌کند و سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. در ادامه، کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان متغیر میانجی، بیگانگی شغلی را تشدید می‌کند. وقتی شبکه‌های حمایتی و اعتماد از بین می‌روند، فرد احساس می‌کند در محیط کار تنها و بی‌پشتوانه است. این انزوای اجتماعی حس تعلق به سازمان را تضعیف می‌کند و فرد را به سمت بی‌معنایی و انفصال از کار سوق می‌دهد. براساس تئوری حفاظت از منابع هابفول (1989) سرمایۀ اجتماعی منبع کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی است. وقتی بی‌نزاکتی این منبع را از فرد می‌گیرد، او آسیب‌پذیرتر می‌شود و بیگانگی شغلی در او شدت می‌یابد. درواقع، بی‌نزاکتی با ایجاد فضای منفی و تعارض‌آمیز نه‌تنها روابط را خراب می‌کند، بلکه بر ادراک کلی فرد از سازمان تأثیر می‌گذارد. این ادراک منفی ازطریق کاهش حس تعلق و حمایت (که از مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی هستند)، بیگانگی شغلی را به دنبال دارد.

فرضیۀ پنجم بدین صورت تدوین شد که سرمایۀ روان‌شناختی اثر بی‌نزاکتی در محل کار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد را تعدیل می‌کند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان اظهار داشت که سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان منبع درونی به فرد کمک می‌کند تا با چالش‌های محیطی مثل بی‌نزاکتی مقابله کند. براساس نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) افرادی که منابع روان‌شناختی قوی‌تری دارند، در برابر استرس‌ها و تهدیدات محیطی مقاوم‌ترند. درواقع افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بی‌احترامی را به‌عنوان مشکل شخصی تلقی نکنند و به توانایی خود برای مدیریت موقعیت اعتماد داشته باشند. همین‌طور، این افراد می‌توانند پس از مواجهه با بی‌نزاکتی به‌سرعت خود را بازسازی کنند و اجازه ندهند این تجربه آنها را از کارشان دور کند یا افرادی با خوش‌بینی بالا ممکن است بی‌نزاکتی را موقتی یا غیرعمدی ببینند و آن را به کل تجربۀ کاری خود تعمیم ندهند. این نگرش مثبت مانع از شکل‌گیری حس بی‌معنایی یا انفصال عاطفی می‌شود که از ویژگی‌های بیگانگی شغلی است. درمقابل، افرادی با سرمایۀ روان‌شناختی پایین ممکن است بی‌نزاکتی را به‌عنوان نشانه‌ای از بی‌ارزشی خود یا کارشان تفسیر کنند و درنتیجه، بیشتر در معرض بیگانگی قرار گیرند. درواقع افراد با امید بالا ممکن است به‌جای منفعل‌شدن به دنبال راه‌حل‌هایی برای بهبود روابط یا موقعیت خود باشند. این رویکرد فعالانه از انزوای شغلی جلوگیری می‌کند و اثر بی‌نزاکتی را خنثی می‌کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که وندراستاکن و کانیلز[18] (2021) و میرزایی و داودی (1401) انجام داده‌اند.

پیشنهادها

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌های دولتی لرستان برنامه‌های آموزشی منظم و هدفمند برای کارکنان و مدیران طراحی و اجرا کنند که بر بهبود مهارت‌های ارتباطی و ارتقای رفتار حرفه‌ای متمرکز باشد.

پیشنهاد می‌شود که سیاستی مدون و شفاف برای گزارش‌دهی و مدیریت موارد بی‌نزاکتی در محیط کار تدوین شود. این سیستم باید امکان ثبت شکایات به‌صورت محرمانه و رسیدگی سریع را فراهم آورد تا از تشدید اثرات منفی بی‌نزاکتی بر بیگانگی شغلی جلوگیری شود.

توصیه می‌شود تا سازمان‌ها فعالیت‌هایی نظیر پروژه‌های تیمی یا رویدادهای غیررسمی خارج از محیط کار را برنامه‌ریزی کنند.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها سیستمی از پاداش و تقدیر برای رفتارهای محترمانه و همکاری‌های موفق میان کارکنان طراحی کنند.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها جلسات منظمی مانند نشست‌های غیررسمی یا برنامه‌های اجتماعی برای تقویت تعاملات میان کارکنان برگزار کنند.

توصیه می‌شود تا برنامه‌ای برای مربیگری طراحی شود که در آن کارکنان با تجربه به‌عنوان راهنما از کارکنان جدیدتر حمایت کنند. این رویکرد می‌تواند با تقویت شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی اثر کاهشی بر بیگانگی شغلی داشته باشد.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها به‌صورت هم‌زمان برنامه‌هایی برای کاهش بی‌نزاکتی (نظیر آموزش‌های رفتاری) و تقویت سرمایۀ اجتماعی (مانند فعالیت‌های گروهی) اجرا کنند. این رویکرد ترکیبی می‌تواند چرخۀ منفی میانجی‌گری سرمایۀ اجتماعی را مختل سازد.

توصیه می‌شود تا تیمی برای نظارت مستمر بر فرهنگ سازمانی و شناسایی موارد بی‌نزاکتی تشکیل شود. این تیم می‌تواند با مداخلۀ به‌موقع از کاهش سرمایۀ اجتماعی و درنتیجه افزایش بیگانگی شغلی پیشگیری کند.

پیشنهاد می‌شود که کارگاه‌های آموزشی با هدف ارتقای سرمایۀ روان‌شناختی (شامل مؤلفه‌هایی چون تاب‌آوری، خودکارآمدی و امید) برای کارکنان برگزار شود. این آموزش‌ها می‌تواند مقاومت روانی افراد را در برابر بی‌نزاکتی افزایش دهد و اثر آن بر بیگانگی شغلی را تعدیل کند.

توصیه می‌شود تا سازمان‌ها برنامه‌های حمایت روانی مانند مشاورۀ فردی یا گروهی را برای کارکنان فراهم کنند. این خدمات می‌تواند با تقویت سرمایۀ روان‌شناختی، نقش تعدیلگری آن را در کاهش اثرات بی‌نزاکتی بر بیگانگی شغلی پررنگ‌تر سازد.

درخصوص محدودیت‎‌های پژوهش نیز باید گفت که در این پژوهش فقط اثر بی‌نزاکتی در محل کار و سرمایۀ اجتماعی بر بیگانگی شغلی بررسی شده است؛ درحالی‌که عوامل متعدد زیادی می‎‌توانند بر بیگانگی شغلی کارکنان مؤثر باشند که در این پژوهش به آنها پرداخته نشده است. همچنین محافظه‎‌کاری برخی از پاسخ‎‌دهندگان در پاسخ‎‌دهی به سؤال‎‌ها، عدم‎‌اطمینان برخی از پاسخ‎‌دهندگان به پژوهش‎‌های دانشگاهی و زمان‌بربودن جمع‎‌آوری داده‎‌ها از دیگر محدودیت‎‌های پژوهشگران بودۀ به‎‌علاوه، جامعة آماری این پژوهش کارکنان سازمان‎‌های دولتی استان لرستان بودند؛ بنابراین، در تعمیم نتایج آن به سایر سازمان‎‌ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد.

[1] Nair & Vohra

[2] Porath & Pearson

[3] Cortina et al.

[4] Marx

[5] Social Capital

[6] Putnam

[7] Xia et al.

[8] Social exchange theory

[9] Blau

[10] Social capital

[11] Coleman

[12] Self-determination theory

[13] Ryan & Deci

[14] Conservation of resources

[15] Hobfoll

[16] Nahapiet & Ghoshal

[17] Youssef & Luthans

[18] Vanderstukken & Caniëls