
تعداد نشریات | 43 |
تعداد شمارهها | 1,685 |
تعداد مقالات | 13,846 |
تعداد مشاهده مقاله | 32,782,919 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 12,963,684 |
طراحی و اعتبارسنجی الگوی شوخطبعی سازمانی: رویکردی آمیخته | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پژوهش نامه روانشناسی مثبت | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقاله 2، دوره 9، شماره 4 - شماره پیاپی 36، اسفند 1402، صفحه 1-30 اصل مقاله (764.1 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2024.139504.2466 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
حسن اسماعیلیان1؛ هادی تیموری* 2؛ آرش شاهین3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1دکتری مدیریت، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3استاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شوخطبعی در تمام فرهنگها بهعنوان یکی از ویژگیهای تعامل اجتماعی شناخته شده است که خود را در جایی آشکار میکند که افراد گرد هم میآیند؛ ازجمله محل کار. با توجه به پتانسیل شوخطبعی در تأثیرگزاری مثبت بر احساسات کارکنان، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی شوخطبعی سازمانی در شرکت پالایش گاز پارسیان بود. این پژوهش، ازنظر هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی بود. در بخش کیفی پژوهش از رویکرد نظریه دادهبنیاد برای تدوین الگوی شوخطبعی سازمانی استفاده شد و با 12 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت پالایش گاز پارسیان مصاحبههای نیمهساختاریافته انجام پذیرفت. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبهها و کدگذاری سه مرحلهای نشان دادند الگوی شوخطبعی سازمانی شامل 142 کد باز،60 کد محوری و 26 کد انتخابی است که در قالب مقولههای ششگانه دستهبندی شدند. در بخش کمّی پژوهش، برازش الگوی مفهومی طراحیشده به روش پیمایش سنجیده شد؛ بدین صورت که براساس نتایج بخش کیفی، پرسشنامهای محققساخته، تدوین و در میان نمونه آماری توزیع شد که به تأیید فرضیههای پنجگانه منجر شد. نتایج این پژوهش میتوانند به خوشآیندسازی محیط کار و بهبود کیفیت حضور کارکنان در سازمان کمک کنند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
کلیدواژهها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شوخطبعی؛ شوخطبعی سازمانی؛ احساسات مثبت؛ نظریه دادهبنیاد | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
از زمان مطرحشدن مکتب نئوکلاسیک و نگاه به نهضت روابط انسانی در مطالعات سازمان، اقدام به نظریهپردازی درخصوص رفتار انسانی شایان توجه قرار گرفت و به اهمیت درک نیازهای کارکنان در محیط کار و تعاملات اجتماعی تأکید شد. بهتازگی ظهور روانشناسی مثبت و به تبع آن رفتار سازمانی مثبتگرا نیز تمرکز محققان را به ایجاد احساسات مثبت و افزایش سلامت کارکنان تغییر داد (Luthans, 2002). به باور ایزن و بارون یک هدف عمده از مطالعه رفتار سازمانی باید تلاش بهمنظور یافتن راههایی برای توسعه سازمانهای مؤثر، مفید و پیشرو در جامعه باشد (Isen & Baron, 1991). در سازمانهای مدرن امروزی تمرکز بر احساسات مثبت یک ابزار مهم برای رسیدن به این هدف در نظر گرفته میشود. براساس این، مفاهیمی همچون سرمایه روانشناختی، احساسات کارکنان و بهزیستی سازمانی، بهعنوان یک زمینة مهم برای ایجاد احساسات مثبت در کارکنان در کانون توجه محققان قرار گرفته است. تغییرات ایجادشده در محیطهای کاری نیز ضرورت بهکارگیری و استفاده از ابزارهای نوین در مدیریت روابط بین فردی و خوشایندسازی محیط کار را بیشازپیش برجسته میکند. نسل جدید کارکنان (بهخصوص نسل Z) نیز با ارزشها و انتظاراتی متفاوت نسبت به گذشته بهدنبال استقلال بیشتر، فضای غیررسمی و انعطافپذیری در انجام وظایف هستند (AlAmiri et al., 2019)؛ ازاینرو، یافتن روشهای خلاقانه برای شاد نگهداشتن کارکنان بهمنظور حفظ تأثیر مثبت بر آنها، برای مدیران حائز اهمیت است. همزمان، توسعه همهجانبه سازمانها و گذار از اقتصاد دانشی به اقتصاد انسانی، شکل جدیدی از رفتارها را در سازمانهای معاصر به وجود آورده است که ارزش و بهای بیشتری برای مهارتهای نرم قائل خواهد بود (Seidman, 2014). شوخطبعی بهعنوان یک مهارت نرم بهواسطة پتانسیل ذاتی در گسترش روابط و تأثیرگذاری بر ادراک و احساسات کارکنان (Wijewardena et al., 2019)، همواره در کانون توجهات علمی قرار داشته است. در ادبیات موجود، تعابیر مختلفی از شوخطبعی سازمانی وجود دارد. طی سالیان اخیر نیز تلاشهای گستردهای برای دستیابی به یک تعریف جامع و مشخص از شوخطبعی به انجام رسیده است؛ اما این اقدامات، عمدتاً بهدلیل ماهیت پیچیده و چندبعدی طنز با موفقیت کمی روبهرو شده است (Marı´n-Arrese, 2003) و یک تعریف توافقشده، همچنان دور از دسترس است. ابهام در یافتن یک تعریف مشترک و متداول از شوخطبعی را بهطور خلاصه میتوان با مقایسه کار نظریهپردازان این حوزه با استعاره «فیل و مردان نابینا» توضیح داد. این داستان شرح میدهد چگونه مردان نابینا با لمس بخشی از پیکر فیل، درک متفاوتی از آن حاصل میکنند و هنگام مقایسه توصیفات خود دچار اختلافنظر میشوند. به همین ترتیب، تعاریف موجود، هریک جنبههای مختلف شوخطبعی را برجسته میکنند؛ البته ممکن است هر نظریه یا تعریفی صحیح باشد، اما تنها بخشی از این پدیده را تصدیق میکند. گذشته از ماهیت پیچیده طنز، دیدگاههای مختلف علمی نیز بهطور ناخواسته تعاریف متعدد طنز را گسترش دادهاند (Plester, 2016). با این حال، محققان روی ابعاد اصلی و تأثیرگذار شوخطبعی اتفاقنظر دارند؛ با این استدلال که شوخطبعی نوعی ارتباط وابسته به تعامل اجتماعی است که ابعاد عاطفی و شناختی دارد و معمولاً به خنده و شعف میانجامد (Wijewardena et al., 2019). همچنین، نظریهها و سبکهای شوخطبعی به این توضیح کمک میکند که چرا و چگونه افراد محتوای شوخی را بهصورت طنزآمیز درک میکنند. سه نظریه اصلی دربارة منشأ شوخطبعی که بارها بررسی شدهاند، نظریه ناسازگاری[1] (ناهمخوانی یا عدم تجانس)، نظریه رهایی[2] (تسکین یا برانگیختگی) و نظریه برتری[3] هستند که هرکدام به سهم خود به پیشرفت درک از شوخطبعی کمک میکنند. نظریه ناسازگاری به توضیح شرایط لازم برای بروز شوخی میپردازد که همان ناسازگاری یا عدم تطابق است. بر مبنای این نظریه، افراد شوخی را در غیرمنتظرهبودن دو ایده یا شرایط ناسازگار مییابند (Meisiek & Yao, 2005) که این تخلف از انتظارات سبب خنده و شعف میشود. نظریه برتری، طنز را ناشی از احساسات برتری فرد نسبت به خصوصیت پایینتر دیگران یا خود فرد در گذشته تعریف میکنند. این نظریه نشان میدهد افراد زمانی چیزی را خندهدار درک میکنند که خود را نسبت به دیگران در وضعیتی بهتر بسنجند. نظریه تسکین نیز این دیدگاه را مطرح میکند که حوادث یا تجربیات خندهدار، باعث آزادشدن تنش و احساسات منفی میشود که طی یک دوره زمانی ایجاد شده است (Meisiek & Yao, 2005). سبکهای شوخطبعی نیز بهعنوان گرایشهای رفتاری مربوط به استفاده از شوخطبعی در زندگی روزمره تعریف شده است. رویکردهای مختلفی، سبکهای شوخطبعی را عملیاتی کردهاند (Ruch & Heintz, 2016)؛ اما مارتین و همکارانش در سال 2003 یکی از مشهورترین دستاوردها را در این خصوص ارائه دادند. آنها با مرور تحقیقات بالینی و نظری و همچنین بررسی تحقیقات انجامشده، کارآمدی پرسشنامههای شوخطبعی را زیر سؤال بردند. ازنظر آنها پرسشنامههای موجود بسیار کلی بودهاند و توانایی تبیین انواع مختلف شوخی را نداشتند؛ بنابراین، چارچوبی برحسب دو بعد محتوای شوخی (مفید یا مضر) و هدف شوخی (خود فرد یا دیگران) مطرح کردند (Martin et al., 2003). بعد اول این مدل بیان میکند شوخطبعی میتواند هم بهصورت مثبت و هم بهصورت منفی ابراز شود. بعد دوم نشاندهندة هدف است؛ بهطوریکه هدف شوخی میتواند خود فرد یا دیگران باشد. بنابراین، مارتین و همکارانش چهار سبک متمایز شوخطبعی را بهعنوان کارکردهای روزمره شوخطبعی معرفی کردند که مرتبط با بهزیستی روانشناختی اجتماعی است و برگرفته از بررسی ادبیات شوخطبعی بود. سبکهای خودفزاینده[4] و پیونددهنده[5] در چارچوب سبکهای سازشیافته و سبکهای خودشکنانه[6] و پرخاشگرانه[7] جزء سبکهای سازشنایافته در نظر گرفته شدهاند. سبک شوخطبعی خودفزاینده نوعی مکانیسم مقابلهای است. افراد از این سبک برای تقابل با موقعیتهای استرسزا یا مدیریت احساسات منفی استفاده میکنند تا بتوانند احساس بهتری نسبت به خود ایجاد کنند؛ ازاینرو، نزدیکترین سبک طنز بهعنوان یک استراتژی تنظیم عواطف را تشکیل میدهد. شوخی پیونددهنده به استفاده از نوعی شوخی اشاره دارد که سبب تقویت و بهبود روابط بین فردی میشود؛ برای مثال، افراد از عبارات طنزآمیز برای کاهش تنش بهره میبرند. شوخطبعی پرخاشگرانه برای نشاندادن برتری نسبت به سایر افراد است. در این سبک افراد برای کسب احساس مثبت دربارة خود از شوخی بهگونهای استفاده میکنند که با استفاده از عبارات کنایهآمیز، دستانداختن یا تحقیر دیگران باعث آزار و ناراحتی آنها میشوند (بهطور مثال بهکاربردن شوخیهای قومیتی). درنهایت، شوخطبعی خودشکنانه بهدنبال تأیید دیگران و مقبولیت اجتماعی ازطریق خودتحقیری است؛ بهطور مثال، افراد با بیان شوخی دربارة نقاط ضعف خود و برجستهکردن آنها بهگونهای طنزآمیز باعث سرگرمکردن و شادی دیگران میشوند. امروزه شوخطبعی، حوزه بسیار گستردهای از جنبههای مختلف مدیریت و سازمان را به خود اختصاص داده است و بهطور فزایندهای توسط محققان بهعنوان ضرورتی برای عملکرد سازمانی موفقیتآمیز شناخته میشود؛ بهطوریکه بیش از حدود سه دهه پژوهش، جای هیچگونه ابهامی ازلحاظ حمایتهای تجربی شکلگرفته درخصوص نتایج مثبت شوخطبعی در محیط کار و قابلیت کاربرد آن در سازمانها و بهبود کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. یافتههای تجربی نیز نشان میدهند شوخطبعی علاوه بر اینکه باعث تقویت اثرات مثبت خواهد شد، قادر به مهار احساسات مخرب در زمان مواجهة کارکنان با محرکهای منفی نیز خواهد بود (Kong et al., 2019)؛ با این حال، عملکردهای پیشنهادشدة طنز، نیازمند بررسی و حمایت تجربی بیشتر است (Scheel & Gockel, 2017). افزایش توجه محققان سازمان نسبت به طنز استفادهشده توسط مدیران و رهبران و اثرات مثبت آن در کار نیز شاهدی بر این مدعاست. یافتهها، ارتباط مثبتی را بین شوخطبعی رهبر و تأثیر آن بر نتایج کارکنان مانند کاهش استرس (Fang et al., 2019)، پرورش خلاقیت تیمی (Zhang et al., 2023)، توانمندسازی روانشناختی (Zheng et al., 2022)، عملکرد شغلی (Mesmer-Magnus et al., 2012)، رفتار سازمانی مثبتگرا (سپهوند و محمدیاری، 1395)، انرژی احساسی و اشتیاق شغلی (سپهوند و باقرزاده خداشهری، 1400)، بهزیستی روانشناختی (رضائی و ناستیزائی، 1402)، رابطه رهبر – عضو (Kim et al., 2016; Zagenczyk et al., 2015)، رضایت شغلی (Guenzi et al., 2019; Gheorghe et al., 2024 Hurren, 2006;)، دلبستگی و عجینشدن با شغل (Goswami et al., 2016)، تسهیل تغییرات (Di Fabio & Duradoni, 2020) و نوآوری در کار (Logacheva & Plakhotnik, 2021) نشان میدهند. علاوه بر این، زیردستان، رهبران «خوب» را دارای حس شوخطبعی بیشتری نسبت به رهبران «بد» ارزیابی کردهاند (Priest & Swain, 2002)؛ بنابراین، این اتفاقنظر پدید میآید که داشتن حس شوخطبعی و دانستن چگونگی استفاده از آن میتواند یک ابزار مدیریتی مفید برای مدیران باشد (Anderson, 2005) تا بر بسیاری از چالشهای محل کار فائق آیند؛ بنابراین، درک رفتار طنزآمیز در محل کار میتواند مدیران را با دیدگاههای مهمی دربارة تفاوتهای فردی (Plester & Inkson, 2018; Gkozeris et al., 2011; Robert & Wilbanks, 2012; Holmes, 2006;)، فرهنگ سازمانی (Robert, 2017 Romero & Cruthird, 2006;) و ساختار سازمان (Accard, 2015) آشنا کند. همچنین، شوخطبعی به کارکنان قدرت میدهد تا «قدرت کنترل مدیر» را تحلیل برند، ساختارهای قدرت را واژگون و شخصیتهای مقابلهای را ایجاد کنند (Butler, 2015). بدین ترتیب، درک اثرات و عملکرد شوخطبعی در محیط سازمان بهطور یکسان به نفع مدیران و کارکنان خواهد بود. با وجود این، ادبیات جاری فاقد چارچوب جامع نظری دربارة رویدادهای طنز در محل کار است که بهعنوان نقطه مرجع برای درک بهتر چگونگی آشکارشدن رفتار طنز در کار میتواند استفاده شود. در عین حال، شواهد تجربی نشان میدهند اهداف و عملکرد شوخطبعی تأثیرگرفته از نوع سازمانها و مدیریت آنها است (Robert & Yan, 2007). بر همین اساس، شرکت پالایش گاز پارسیان بهعنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شد. کارکنان شاغل در چنین محیطهایی بهطور مداوم با عوامل خطرسازی ازجمله نوبتکاری و ساعات طولانی کار، یکنواختبودن شرایط کار، شرایط نامساعد محیط فیزیکی، شرایط کار اقماری، روابط ضعیف کار و خانواده و نبود حمایت اجتماعی مواجهاند. این افراد علاوه بر احساس تنهایی ناشی از دوری ممتد از خانواده، انزوای اجتماعی را بهعلت شیوة خاص زندگی خود گزارش کردهاند (Iversen, 2012) که انتقال چنین پیامدهایی از محیط کار به محیط زندگی خانوادگی افراد دور از انتظار نیست (Carlson et al., 2019)؛ بنابراین، در محیطی با ویژگیهای یادشده، مدیران پیوسته به ابزارهای گوناگون برای بازیابی روحی و جسمی و نیز افزایش تعامل مؤثر برای انجام وظایف چالشبرانگیز نیاز دارند و متعهد به ایجاد فضای کاری جذاب و پرنشاط برای کارکنان هستند. همانطور که گفته شد در دهه گذشته، شوخطبعی بهعنوان یک زمینة مهم در پژوهشهای سازمانی مطرح شده و بهعنوان یک ابزار مدیریتی جدید در اثرگذاری بر احساسات کارکنان و بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است. در این حوزه پژوهشهای متعددی در داخل و بهخصوص خارج از ایران با تمرکز بر زمینههای مختلف به انجام رسیده است. در مطالعات خارجی، محققان جنبههای مختلف این مفهوم را بررسی کردهاند که از مهمترین نقاط قوت این مطالعات میتوان به گسترة جامعه آماری و حجم نمونه مناسب اشاره کرد. همچنین، بخش عمده پژوهشهای داخلی با رویکرد توصیفی، روابط بین متغیرهای مختلف را سنجیده و بیشتر بهمنظور بررسی پیامدهای فردی و سازمانی آن انجام پذیرفته است. باوجود انجام پژوهشهای متعدد در این حوزه، به نظر میرسد رویدادهای طنز در محل کار بهواسطة عواملی همچون تنوع فرهنگی، آدابورسوم قومیتی، جهتگیریهای مذهبی و فرهنگ حاکم بر سازمانهای کشورمان دارای ابعاد و عوامل دیگری نیز باشد که پژوهشگران تاکنون به آن توجه نکردهاند و فقدان یک مدل جامع در آنها احساس میشود؛ بنابراین، این پژوهش با هدف ارائه یک تصویر جامعتر از آنچه بهعنوان شوخطبعی در روابط بین فردی کارکنان شکل گرفته است، سهمی در غنیسازی و گسترش ادبیات شوخطبعی در سازمان خواهد داشت. به این ترتیب، این سؤال مطرح میشود که الگوی جامع شوخطبعی سازمانی کدام است. پژوهش حاضر بهمنظور پاسخ به پرسش فوق شکل گرفته و هدف آن طراحی الگوی شوخطبعی در شرکت پالایش گاز پارسیان است.
روش روش، قلمرو پژوهش و شرکتکنندگان: پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ ماهیت از نوع پژوهشهای اکتشافی است که در آن از شیوه آمیخته استفاده شده است. استراتژی پژوهش آمیخته یا ترکیبی، رویهای برای گردآوری، تحلیل و ترکیب همزمان دادههای کمّی و کیفی است که در یک یا مجموعهای از مطالعات استفاده میشود. با توجه به اینکه هدف این پژوهش شناسایی الگوی شوخطبعی سازمانی است، راهبرد نظریه دادهبنیاد با این مطلوب سازگاری دارد؛ زیرا نظریه دادهبنیاد، تعاملات انسانی و روشنسازی فرایندهای اجتماعی نهفته در آنها را بررسی میکند (خنیفر و مسلمی، 1395) و به کمک آن میتوان با ترکیب یک دسته دادهها، نظریهای را تکوین کرد. از میان رویکردهای گوناگون این نظریه نیز رهیافت ظاهرشونده[8] (گلیزری) انتخاب شد. در رویکرد ظاهرشونده، نظریه از درون دادهها ظهور مییابد؛ بهطوریکه پژوهشگر از ابتدا پیشفرضی دربارة ارتباط بین دادهها ندارد و تحلیل دادهها بهطور همزمان با مصاحبهها انجام میشود. در این رویکرد از نظریه زمینهای مقولات نوظهور، عینی، کلی و انتزاعی هستند. گلاسر[9] مدعی است که فرایند انتزاع، ردپای ذهنیت پژوهشگر را از بین میبرد و سطح نظری تحلیل را تا حد زیادی بالا میبرد (Charmaz, 2008). بر این مبنا، ابتدا دادههای کیفی ازطریق انجام مصاحبه با مدیران واحدهای مختلف شرکت پالایش گاز پارسیان اخذ شده است تا ابعاد و مؤلفههای تشکیلدهندة پدیدة مدنظر مطابق با نظریه دادهبنیاد احصا شود. سپس برای تعیین روابط میان دادههای کیفی از تحلیلهای کمّی استفاده شد. مطابق با آنچه بیان شد این پژوهش مشتمل بر 7 مرحله و 12 گام بوده است که مراحل آن به تفکیک نوع فعالیت در جدول 1 شرح داده شدهاند.
جدول 1 مراحل اجرایی پژوهش Table 1 Implementation Research stages
در بخش کیفی، با توجه به حضور محقق در میدان پژوهش و مشاهده رفتارهای بین فردی کارکنان، ابتدا مطالبی دربارة چگونگی شوخطبعی کارکنان، الزامات، بسترهای تحقق و پیامدهای آن ثبت شدند و سپس بهمنظور گسترش و تعمیق دامنه دادههای جمعآوریشده، با افراد مطلع مصاحبههای نیمهساختاریافته ترتیب داده شد. روش اجرا و تحلیل: روش کیفی: در این پژوهش براساس رویۀ نمونهگیری هدفمند، با 12 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت پالایش گاز پارسیان مصاحبه شد. معیار انتخاب برای مصاحبه بر مبنای ماهیت و میدان پژوهش از ترکیب روشهای غیراحتمالی و هدفمند قضاوتی و گلولهبرفی استفاده شد؛ به این صورت که بنا به قضاوت مشاور صنعتی پژوهشگر، ابتدا با یکی از خبرگان سازمان مصاحبه انجام شد که بـهدلیل تجارب کاری، سابقه آشنایی با موضوع و تحصیلات مرتبط با حوزه منابع انسانی از معیارهای لازم برخوردار بود. سپس به افرادی که توسط مصاحبهشونده توصیه شدند، مراجعه شد تا آنجا که همه پاسخها به کدهای یکسانی گرایش پیدا کردند و مقوله جدیدی اظهار نشد؛ اما برای اطمینان بیشتر سه مصاحبه دیگر نیز به انجام رسید و با حصول اطمینان از رسیدن به نقطه اشباع، نمونهگیری و انجام مصاحبه متوقف شد. گفتنی است محوریت طرح سؤالات در مصاحبهها، ارکان ششگانه نظریه دادهبنیاد بود که در طول مصاحبهها از افراد خواسته شد به میزان شناخت و تجربیات خود دربارة جزئیات پدیده شوخطبعی اظهارنظر کنند. در ادامه، دادههای حاصل از مصاحبهها با استفاده از رویکرد مقایسة مستمر در فرایند کدگذاری تجزیه و تحلیل شدند. سنجش پایایی در بخش کیفی به کمک روش پایایی دوکدگذار انجام شد؛ به این ترتیب که سه مصاحبه بهطور تصادفی، انتخاب و مجدداً کدگذاری شدند و درصد توافق درون موضوعی که شاخص پایایی محسوب میشود، معادل 81 درصد محاسبه شد. برای سنجش روایی یافتهها، ضمن بهرهگیری از نظرات اساتید و خبرگان قلمرو پژوهش و انجام اصلاحات لازم، از دو ضریب نسبت روایی محتوا[10] و شاخص روایی محتوا[11] استفاده شد و درنهایت گویههایی حذف شدند که مقدار شاخص روایی محتوای آنها از 79/0 و مقدار روایی محتوای آنها کمتر از میزان حداقل پذیرفتنی براساس جدول لاوشه[12] بود. بخش کمّی جامعه آماری، شامل تمام کارشناسان و مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان بودند که 400 نفر از آنها به روش تصادفی طبقهای و با استفاده از فرمول q15q≤ n ≤5 انتخاب شدند و پرسشنامهای شامل 54 گویه براساس مدل طراحیشده در بخش کیفی در میان آنها توزیع شد. از این تعداد، 354 پرسشنامة تکمیلشده تحلیل شدند. ویژگیهای جمعیتشناختی نمونه آماری پژوهش در جدول 2 ارائه شدهاند.
جدول 2 توصیف جمعیتشناختی نمونه آماری Table 2 Demographic description of the statistical sample
بهمنظور بررسی روایی محتوا، نظرات 3 نفر از فارغالتحصیل رشته مدیریت منابع انسانی و همچنین مشاور صنعتی پژوهشگر، اخذ و اصلاحات مدنظر آنها اعمال شد. بررسی پایایی پرسشنامه نیز به کمک ضریب آلفای کرونباخ انجام گرفت که مقدار آن بهترتیب برای عوامل علّی 86/0، پدیده محوری 89/0، شرایط زمینهای 8/0، شرایط مداخلهگر 87/0، راهبردها 84/0 و پیامدها معادل 88/0 به دست آمد. با توجه به اینکه ضرایب محاسبهشده از مقدار استانـدارد 7/0 بیشتر هستند، پایایی پرسشنـامه تأیید شد.
یافتهها بخش کیفی در این پژوهش، سازوکار لازم برای تحلیل دادهها و تدوین مدل پژوهش بر مبنای روش مقایسهای مداوم استراوس و کوربین انتخاب و تلاش شد با بخشبندی، خلاصهسازی و ساختدهی مجدد به دادههای متنی، نکات کلیدی موجود در آنها طی سه مرحله کدگذاری استخراج شوند. بدین منظور، تمامی مصاحبهها یادداشتبرداری و ضبط شدند و تا شناسایی روند موجود در آنها چندینبار بررسی شدند. کدگذاری باز در دو مرحله کدبندی اولیه و کدبندی ثانویه انجام گرفت؛ بدین صورت که در ابتدا با کدبندی اولیه و تحلیل سطر به سطر متن مصاحبهها، مقولههای اولیه، خصوصیات و ابعاد آنها شناسایی شدند و به هرکدام از آنها یک مفهوم یا کد اختصاص یافت. سپس در کدبندی ثانویه، از کنار هم قراردادن و تلفیق مضامین مشابه و دارای مفهوم مشترک، مقولههایی با سطح انتزاع بالاتر ایجاد شد. در کدگذاری محوری یک مقوله مرحله کدگذاری باز، انتخاب و در مرکز فرایندی بهعنوان پدیده مرکزی قرار داده شد و دیگر مقولهها به آن مرتبط شدند. درنهایت در کدگذاری انتخابی، داستان مقولههای بهدستآمده بهصورت مرتبط با هم در نظر گرفته و ارتباط سایر مقولهها با پدیده محوری بهمنظور ساخت چارچوب تئوریک تبیین شد. در ادامه، نتایج کدگذاریهای باز و محوری به تفکیک برای شرایط علّی، پدیده محوری، عوامل زمینهای، راهبردها، شرایط مداخلهگر و پیامدها در جدول 3 ارائه شدهاند.
مقولهها و مفاهیم زیرمجموعه هر مقوله Table 3 Categories and Sub-Concepts of Each Category
گفتنی است بهمنظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش سیستماتیک استراوس و کوربین در سه مرحله (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) با کمک نرمافزار MAXQDA استفاده شد؛ درنهایت براساس نتایج حاصل، الگوی مفهومی شوخطبعی در شرکت پالایش گاز پارسیان در شکل 1 مشاهده میشود.
شکل 1 الگوی مفهومی پژوهش (خروجی نرمافزار MAXQDA) Figure 1 The Conceptual Model of the Research (Output of MAXQDA Software)
بخش کمّی در این بخش بهمنظور سنجش اعتبار مدل مفهومی استخراجشده در مرحلة کیفی، با استفاده از ابزار پرسشنامه و کاربست روش مدلسازی معادلات ساختاری، الگوی شوخطبعی سازمانی بهطور کمّی بررسی شد و پرسشنامهای دارای 54 گویه، برگرفته از نقلقولهای مطرحشدة مصاحبهشوندگان در بخش کیفی بر پایة طیف لیکرت 5 گزینهای شامل دو بخش مجزا طراحی شد. بخش اول پرسشنامه شامل مشخصات پاسخگویان و بخش دوم دربرگیرندة سؤالات پژوهش بود (سؤالات پرسشنامه در بخش پیوست موجود است). تحلیل عاملی گویههای پرسشنامه قبل از انجام تحلیلهای آماری مربوط به آزمون فرضیات پژوهش، تحلیل عاملی تأییدی با هدف بررسی روایی سازه پرسشنامه و حذف گویههای کاهنده روایی انجام شد. این مرحله بهدنبال بررسی این سؤال است که آیا پرسشنامه مفهوم مدنظر را به درستی سنجیده است. به این منظور، از تحلیل عاملی مرتبه اول با استفاده از نرمافزار AMOS استفاده شد و با توجه به اینکه تمامی بارهای عاملی بزرگتر از 4 بودند، پرسشنامه دارای روایی از نوع همگرا است. بررسی مدل اندازهگیری بهمنظور مشخصکردن اینکه شاخصها تا چه اندازه برای الگوهای اندازهگیری پذیرفتنی هستند، ابتدا باید تمام الگوهای اندازهگیری جداگانه تحلیل شوند. بر مبنای اتخاذ چنین روشی شاخصهای کلی برازش الگو برای الگوهای اندازهگیری (تحلیل عاملی تأییدی) در جدول 4 ارائه شدهاند.
شاخصهای برازش الگو برای مدل اندازهگیری Table 4 Fitness Indexes of Pattern for the Measurement Model
بررسی مدل ساختاری نتایج آمارههای معادلات ساختاری و ضرایب مدل نهایی شوخطبعی سازمانی در شکل 2 ترسیم شدهاند. همچنین، شاخصهای برازش مدل ساختاری پژوهش و نتایج آزمون فرضیهها در ادامه مشاهده میشوند. شکل 2 مدل ساختاری پژوهش Figure 2 Structural Model of Research
جدول 5 شاخصهای برازش مدل کلی ساختاری پژوهش Table 5 Fit Indexes of the General Structural Model of the Research
جدول 6 نتایج آزمون فرضیههای پژوهش Table 6 The Results of Research Hypothesis Testing
*P ≤0/05
بحث آنچه بهعنوان دستاورد این پژوهش با نام طراحی الگوی شوخطبعی سازمانی مطرح شد، پاسخ به این پرسش محوری است که ابعاد و زوایای پدیده شوخطبعی در شرکت پالایش گاز پارسیان کداماند. به دیگر سخن، این پژوهش بهدنبال این بود که ابتدا عمق مفهومی پدیده را به شیوة اکتشافی و با کاربست استراتژی دادهبنیاد از منظر صاحبنظران بشکافد و نشانههای آشکار و نهان آن را تبیین کند. تعمّق در گفتههای هرکدام از مصاحبهشوندگان به ظهور مقولههای مفهومی از درون مصاحبهها، منتج و درنهایت، الگوی شوخطبعی سازمانی تدوین شد. همچنین، این پژوهش بهدنبال پاسخ به این پرسش بود که آیا الگوی طراحیشدة شوخطبعی در سازمان دارای اعتبار بوده است یا خیر. نتایج بخش کمّی پژوهش نشان دادند مدل طراحیشده در سطح اطمینان 95 درصد برازش و تأیید شده است که در ادامه، بحث دربارة نتایج نهایی ارائه میشود. در تبیین شرایط علّی گفتنی است بروز رفتارهای شوخطبعانه در سازمان، معلول عواملی است که بیشتر متمرکز بر ساختار و محیط فیزیکی سازمان، نوع مشاغل، جوّ سازمان و سبکهای منفی مدیریت است. شرایط کار اقماری، نوبتکاری، استرس بالقوه، فشارهای روانی و انتظارات رفتاری و عملکردی، نبود امکانات کافی و زندگی در سایتهای صنعتی در مناطقی به دور از بافت مسکونی شهر، آلودگی صوتی، بدی آبوهوا و گرمای طاقتفرسا در فصول گرم سال، مهمترین ابعاد مربوط به شغل و شرایط محیط کار را تشکیل میدهند. افزون بر این، میتوان یکی از دلایل پایینبودن درگیری ذهنی - عاطفی کارکنان را ناشی از مشکلات عاطفی بهدلیل دوری از خانه و خانواده و تجربه احساساتی از قبیل ناامیدی، بدبینی یا مسخ شخصیت، بیتفاوتی، انزوا و بیگانگی در ارتباط با گروههای اجتماعی دانست. در این رابطه، مصاحبهشوندگان بر نبود تعادل کار - زندگی نیز تأکید کردند. این پدیده نوعی تعارض بین نقشی است که در آن، فرد میان الزامات نقش کاری و تقاضاهای نقش خانوادگی خود احساس ناهمخوانی میکند. مطابق با نظریه سرریزشدگی[13]، تجربیات افراد از محیط کار (خانواده) میتواند به محیط خانواده (کار) منتقل شود و بر پیامدهای مربوط به خانواده آنها تأثیر بگذارد (Carlson et al., 2019)؛ ازاینرو، رفتارهای طنزگونه و مبتنی بر شوخطبعی میتوانند ابزاری برای تقویت تعامل افراد در سازمان باشند و به مشارکت عاطفی و شناختی با کار و درنهایت تلاش و کوشش برای انجام کار منجر شوند. درخصوص ماهیت مشاغل میتوان نتیجه گرفت کارکنانی که در مشاغل حساس و پرمخاطره سازمان مشغول فعالیت هستند (برای مثال، واحد مدیریت عملیات) و ملزم به رعایت قواعد و الزامات ایمنی در کار هستند، در مقایسه با افرادی که در مشاغل ستادی یا پشتیبانی خدمت میکنند، کمتر به رفتارهای شوخطبعانه مبادرت میورزند؛ با وجود این، در مشاغل ستادی نیز حجم مراجعات زیاد، زمان کمتری را برای شوخی در اختیار افراد قرار خواهد داد؛ بنابراین، ویژگیهای شغلی و نوع شغل میتوانند عاملی مهم در ابراز شوخی توسط افراد باشند (Wijewardena et al., 2019). قرارگرفتن در معرض شرایط کار اقماری، نوبتکاری، استرس بالقوه، انتظارات رفتاری و عملکردی، پایینبودن درگیری ذهنی - عاطفی کارکنان بهدلیل دوری از خانه و خانواده، نبود تعادل کار - زندگی و احساس ناهمخوانی میان الزامات نقشِ کاری و تقاضاهای نقش خانوادگی منجر به تجربه فشارهای روانی میشود و افت ملاکهای بهرهوری فردی و سازمانی را به همراه خواهد داشت. همچنین، رفتارهای مخرب مدیران و کارکنان سبب کاهش انگیزه، شور و اشتیاق درونی کارکنان برای انجام وظایف خواهد شد. خودرأی و خودشیفته بودن مدیر، کنترل بیشازحد زیردستان و ایجاد تبعیضات ناروا میان زیردستان و همچنین تعارضات و سایشهای کلامی همکاران با یکدیگر ازجمله مواردیاند که مصاحبهشوندگان درخصوص رهبری زهرآگین و جوّ مسموم سازمانی به آنها اشاره کردند. یکی از مهمترین ابزار مقابله با این شرایط، شوخطبعبودن افراد است؛ زیرا بنا بر نظریه روانتحلیلی فروید، شوخطبعی احساسات پرخاشگرایانه و خطرناک افراد را به تعاملات مثبت اجتماعی تبدیل میکند و جانشین مناسبی برای ابراز خشم، توهین و ناسزاگویی است؛ ازاینرو، رفتارهای طنزگونه و مبتنی بر شوخطبعی میتوانند ابزاری برای تقویت تعامل افراد در سازمان باشند و به مشارکت عاطفی و شناختی با کار و درنهایت تلاش و کوشش برای انجام کار منجر شوند. این نتایج از برخی جنبهها با پیشینه پژوهش مرتبطاند. در بُعد رهبری زهرآگین، تأکید بر نقش شوخطبعی کارکنان در تخریب و مقاومت در برابر کنترل مدیران در ادبیات مستند شده است (Butler, 2015). درخصوص ویژگیهای شغلی نیز پرورش مهارت شوخطبعی در کاهش استرس کاری کارکنان مؤثر و حائز اهمیت است (Fang et al., 2019). موارد شناساییشده درخصوص ابعاد مختلف پدیده محوری از جنبههای مختلف با نتایج تحقیقات قبلی سازگار هستند. تحقیقات مارتین و همکاران و مزمر - مگنوس و همکاران به شوخطبعی مثبت متمرکز شدهاند (Martin et al., 2003; Mesmer-Magnus et al., 2012). همچنین، ویجواردنا در پژوهش خود، به شوخی برنامهریزیشده و خودبهخودی تأکید کرده است (Wijewardena et al., 2019) که این نتیجه با بُعد شوخی رسمی و غیررسمی مطابقت دارد. ویجواردنا نیز اصطلاح «طنز از پیش تعیینشده» را برای شوخیهای محل کار به کار میبرد (Wijewardena et al., 2019). یافتههای پژوهش نشان دادند مهمترین شرایط زمینهای شوخطبعی سازمانی، ویژگیهای مربوط به ساختار، زمینة فعالیت و فرهنگ سازمانی هستند. در تفسیر شرایط زمینهای میتوان چنین برداشت کرد که به اقتضای نوع وظایف در برخی از واحدها، رسمیت بالا و پایبندی به قوانین و مقررات مشاهده میشود؛ اما با در نظر گرفتن ماهیت فعالیت شرکت پالایش گاز پارسیان، روابط تعاملی مشاهدهشده نشاندهندة وجود ساختارهای نسبتاً انعطافپذیر و عدم تحمیل محدودیت بر رفتارهای کارکنان است. همراستا با این یافتهها، آکارد بیان میکند سازمانها درحال حرکت از ساختارهای سلسلهمراتبی به ساختارهای تختتر و غیررسمی هستند؛ بهطوریکه قابلیت انطباق، تعامل و یادگیری سازمانی را افزایش میدهد (Accard, 2015). همچنین، ارتباطات روزمره در سازمانها بیانکنندة وجود ساختارهایی است که توسط اعضا بهطور واقعی درک میشوند؛ زیرا ساختارهای سازمانی در ارتباطات خودجوش روزمرة کارکنان، بازتولید و تقویت میشوند. شوخطبعی در سازمان تا حد زیادی وابسته به فرهنگ سازمان است. فرهنگ سازمان حد و مرزهای انجام شوخی در محل کار را تعیین خواهد کرد. با توجه به اینکه قوانین و مقررات در سازمان معمولاً رسمیت و قدرت محدودکنندگی بیشتری دارند، روابط شوخطبعانه درون آنها جای میگیرند. دربارة نقش فرهنگ سازمانی نیز پژوهشها به نتایج مشابهی اشاره کردهاند (Robert, 2017; Romero & Cruthird, 2006). رابرت به وابستگی میان شوخطبعی و فرهنگ سازمان اشاره میکند و مینویسد فرهنگ سازمانی استانداردهای پذیرفتنی را برای شوخطبعی در کار تعیین خواهد کرد (Robert, 2017). به عقیدة رومرو و کراثردز، شوخ طبعی ابزار ارزشمندی برای انتقال ارزشهای سازمانی و هنجارهای رفتاری است (Romero & Cruthirds, 2006). درخصوص شرایط مداخلهگر شناساییشده، تفاوتهای فردی از قبیل جنسیت، ویژگیهای شخصیتی، سن، سابقه کار، تحصیلات، باورهای دینی و قومیت نقش عمدهای در نحوة بیان و ادراک شوخی دارند. ازنظر مصاحبهشوندگان، اِبراز شوخی یک رویداد مرتبط با سلسلهمراتب تلقی میشود. با در نظر گرفتن سلسلهمراتب سازمانی، شوخیها بیشتر از سمت بالا به پایین جریان مییابند و افراد در سطوح پایین سلسلهمراتب ممکن است محدودیتهای بیشتری را (بهدلیل برخی ملاحظات موجود در روابط میان مدیران و زیردستان) تجربه کنند؛ برای نمونه، کارکنان در مواجهه با مدیران خود بیشتر از عناوینی استفاده میکردند که به ساختار رسمی شامل نام کامل مدیران و موقعیت سازمانی آنها مربوط میشود (برای مثال، آقای مهندس)؛ درحالیکه مدیران در رابطه با زیردستان خود، گاهی آنها را با القاب اسم کوچک خطاب میکردند که این امر نشاندهندة برتری سلسلهمراتبی است. دربارة نقش جنسیت نیز میتوان چنین استدلال کرد که باتوجه به محیط تکجنسیتی پالایشگاه، بیان نوع خاصی از شوخیها بهویژه در کمپهای استراحت و فضاهای غیررسمی رایجتر است. گفتنی است تفاوت در ویژگیهای شخصیتی نیز عاملی مهم و تأثیرگذار در بیان و استفادة افراد از شوخی و طنز در روابط کاری خواهد بود. همانطور که انتظار میرود افراد برونگرا در مقایسه با افراد درونگرا، تمایل بیشتری در بهکارگیری شوخی و جملات طنز از خود نشان میدهند. ظرفیت (جنبه) و آستانه تحمل افراد نیز از دیگر ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر شوخطبعی قلمداد میشود. همچنین، کارکنانی که مدارج تحصیلی بالاتری را طی کردهاند، بهواسطة جایگاه شغلی و اجتماعی خود، کمتر به شوخیهای گروهی ورود پیدا میکنند. باورهای دینی از دیگر عوامل مداخلهگری است که در این پژوهش شناسایی شد. به نظر میرسد در میان کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان آن دسته از افرادی که پایبندی بیشتری به ارزشهای مذهبی دارند، تلاش میکنند شوخیهای خود را بر مبنای تقیّدات دینی تنظیم کنند. همچنین، این واقعیت کاملاً محرز است که محتوای شوخطبعی ایجادشده توسط افراد از فرهنگهای مختلف متفاوت است؛ برای مثال، استفاده از کنایه در برخی فرهنگها نوعی اهانت محسوب میشود؛ اما در برخی فرهنگهای دیگر به راحتی استفاده میشود. در پژوهشهای مختلف، محققان تاکنون به شرایط تأثیرگذار متعددی درخصوص بروز شوخطبعی اشاره کردهاند. در این راستا میتوان به پژوهش پلستر و اینکسون برای تأکید بر مهارتهای فردی (Plester & Inkson, 2018)، پژوهش کورزیس و همکاران برای تأکید بر سابقه شغلی (Gkorezis et al., 2011)، پژوهش رابرت و ویلبانکز برای تأکید بر قومیت (Robert & Wilbanks, 2012) و پژوهش هولمز برای تأکید بر جنسیت (Holmes, 2006) اشاره کرد. درخصوص ویژگیهای شخصیتی نیز میتوان به مطالعه فورد و همکاران (Ford et al., 2016) اشاره کرد. آنها بیان میکنند افرادی که درجه بالایی از برونگرایی، عزتنفس و خوشبینی دارند، شادتر هستند؛ زیرا در زندگی روزمره به شوخطبعی مثبت میپردازند. درخصوص تفاوتهای فردی، یافتهها با تحقیقات تجربی ویجواردنا و همکاران (Wijewardena et al., 2019) همخوانی دارند. آنها در مطالعه خود اشاره میکنند به متغیرهایی مانند جنسیت، قومیت و سن باید هنگام استفاده از شوخطبعی در محیط کار یا تشویق افراد برای استفاده از شوخطبعی با همکاران یا مشتریان توجه شود. ازنظر مصاحبهشوندگان، همانطور که یک سبک مدیریت یا شیوة خاص متناسب با همه موقعیتها وجـود ندارد، استفاده از شوخی که در یک موقعیت، مناسب و مطلوب تلقی میشود، ممکن است برای موقعیت دیگر فاقد مطلوبیت و حتی زیانبار باشد؛ ازاینرو، توجه به زمانبندی و بستر انجام شوخی، مخاطب شوخی و هدف از انجام شوخی بسیار حائز اهمیت است؛ مفهومی که در این پژوهش با عنوان شوخطبعی اقتضایی به آن اشاره شد. در برخی از موارد انجام شوخی بدون در نظر گرفتن موقعیت میتواند به درک اشتباه و حتی رنجش افراد منجر شود. شوخی و مزاح در محل کار در وضعیتهای بهخصوص رخ میدهد که دربرگیرندة اشخاصی است که بهنوعی با یکدیگر در بیشتر ساعات کار میکنند و با موضوعات مشترک و جاری سازمانی روبهرو هستند که شاید زمینهای خاصتر نسبت به بقیه افراد باشد. یافتههای این مطالعه درخصوص عوامل اقتضایی بروز شوخطبعی نیز با نتایج پژوهشهای پیشین منطبق است. درخصوص رابطه رهبر - عضو زگانچیک و همکاران اظهار میکنند رهبران، روابط نزدیک و با کیفیت بالا را با بعضی از زیردستان و روابط غیرصمیمی و رسمی را با دیگران برقرار میکنند (Zagenczyk et al., 2015). نتایج این پژوهش همچنین با تحقیقات یک مطالعه توسط کیم و همکاران مطابق است که نشان داد شوخطبعی مؤثر با فاصله اجتماعی ارتباط منفی دارد و هنگامی که فرد از اعتماد عاطفی به سرپرست برخوردار باشد، تبادل رهبر - عضو بیشتری احساس میکند (Kim et al., 2016). بُعد دیگر پژوهش به راهبردها اختصاص دارد. در راستای پیادهسازی مدل شوخطبعی در پالایشگاه گاز پارسیان اقداماتی لازم است تا شرایط برای استقرار این مدل در سازمان فراهم شود. به عقیدة مصاحبهشوندگان برنامهریزی و فرهنگسازی از اهم اقدامات در این حوزه به شمار میرود. اگر فرهنگ استفاده صحیح از شوخی در سازمان پیاده شود، بهطور قطعی دارای اثرات مثبت و چشمگیری خواهد بود. درواقع، مشخصة اصلی فرهنگ سازمانی حمایتکننده از طنز آن است که رفتارهای شوخطبعانه در سرتاسر سازمان مشروع و تقویتشده باشند و طنز بخش اصلی ارزشهای مشترک، هنجارها و سنتهای زندگی سازمانی را تشکیل دهد (Wijewardena et al., 2019). این نتیجه با یافتههای پژوهش در بُعد سازمان حامی همپوشانی دارد. یافتههای این پژوهش دربارة پیامدهای شوخطبعی در سازمان در سه عنوان کلی فردی، گروهی و سازمانی طبقهبندی میشوند. نتایج پژوهش مزمر - مگنوس و همکاران (Mesmer-Magnus et al., 2012) برای تأکید بر افزایش عملکرد شغلی و کاهش ترک خدمت، تأییدکنندة این پیامدها در بُعد فردی است. در بُعد گروهی نیز نتایج پژوهشها، یافتههایی یکسان با آنچه دربارة اثرات مثبت شوخطبعی در سطح گروه ارائه شدهاند را نشان میدهند. گئورگ و همکاران در پژوهش خود به نقش میانجی شوخطبعی در ارتباط بین برونگرایی و هوش هیجانی و رضایت اعضای تیم تأکید میکنند (Gheorghe et al., 2024). در بُعد سازمانی نیز نتایج پژوهش با یافتههای گزارششده توسط سپهوند و محمدیاری (1395) و دی فابیو و دورادونی (Di Fabio & Duradoni, 2020) در حوزه شوخطبعی سازمانی همراستا هستند. در ادامه، با هدف پیادهسازی صحیح و موفق الگوی شوخطبعی در شرکت پالایش گاز پارسیان، با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهادهایی ارائه شدهاند. فردریکسون در نظریه گسترش و ساخت خود بیان میکند قرارگرفتن مداوم در معرض احساسات مثبت طی یک دوره زمانی به ایجاد منابع پایدار (منابع جسمی مانند سلامتی، منابع روانشناختی همچون توانایی حل مسئله و تصمیمگیری و منابع اجتماعی مانند مهارتها و حمایتهای اجتماعی) در افراد کمک میکند (Fredrickson, 2001). یافتههای این پژوهش نشان میدهند کارکنان به احساس تجربههای مثبت در طول یک دوره زمانی طولانیمدت برای ایجاد منابع روانشناختی در خود نیاز دارند؛ با این حال، اثرات احساسات مکرر منفی (همچون استرس، فشار روانی، دوری از خانواده و ...) بر منابع روانشناختی کارکنان در زمان حضورشان در محل کار مشهود است؛ بنابراین، پیشنهاد میشود مدیران ضمن مشارکت در رویدادهای طنز در محل کار، تلاش کنند چنین رفتاری به یک پدیده شایع تبدیل شود تا کارکنان در یک دوره زمانی بهطور مکرر در معرض احساسات مثبت قرار گیرند. همانطور که در بخش یافتهها مطرح شد، بروز رفتارهای طنزآمیز، عمیقاً تأثیرگرفته از سلسلهمراتب رسمی در سازمان است. با این تفسیر، مدیران بهندرت علاقه دارند از طنز دوجانبه با زیردستانشان استفاده کنند یا بهعنوان هدف طنز واقع شوند. چنین دیدگاهی، توانایی مدیران برای استفاده از طنز بهمنظور کسب نتایج مطلوب را تا حد زیادی کاهش میدهد؛ بنابراین، برای غلبه بر این مانع، نیاز است مدیران بنا بر اقتضائات در موقعیتهای غیررسمی، جایگاه رسمی و سازمانی خود را ترک و بهصورت آزادانه در شوخیها و تعاملات طنز با هدف ایجاد نتایج مثبت کاری به نفع کارکنان مشارکت کنند. شوخطبعی مدیران هنگامی که توسط کارکنان بهصورت مثبت درک شود، واکنشهای احساسی مثبت و هنگامی که بهصورت منفی درک شود، واکنشهای احساسی منفی را برای آنان به همراه میآورد که این ادراک میتواند توسط رابطه رهبر - عضو تعدیل شود. با توجه به اینکه سطوح بالای اعتماد میان مدیر و زیردستان یک ویژگی مهم از رابطه رهبر - عضو است، میزان LMX بالا، احتمال تجربه احساسات مثبت توسط یک کارمند و درنتیجه استفادة مدیر از شوخطبعی مثبت را افزایش میدهد؛ بنابراین، پیشنهاد میشود قبل از آنکه مدیران آزادانه در رفتار طنز با کارکنان درگیر شوند، سطوح بالای اعتماد بهعنوان یک الزام اولیه برای مشارکت در رویدادهای طنز به دست آید. رفتار طنز میتواند با هر دو رفتار وظیفهگرا (مبتنی بر وظیفه) و رابطهگرا (مبتنی بر افراد) استفاده شود؛ اما بیشتر درخور رفتار رابطهگرای مدیران است که با رهبری تحولگرا همراستا است. این دسته از رهبران بهطور کلی با پیروان خود همدلی دارند و به نیازهای آنها رسیدگی و از آنها پشتیبانی میکنند. با توجه به نتایج پژوهش درخصوص اثرات رهبری زهرآگین در محیط کار نظیر تبعیض، خودبرتربینی، به رسمیت شناختن ناکافی یا پاداشهای تحت روابط اجتماعی و عدم برابری در سازمان که به سرخوردگی و ناامیدی کارکنان در محیط کار منجر میشود، نیاز است مدیران ضمن پرهیز از این قبیل اقدامات، با خلق یک محیط حمایتی، زمینة رضایت کارکنان را فراهم آورند. در پایان، با توجه به محدودیتهای پژوهش حاضر، پیشنهاداتی برای پژوهشگرانی مطرح شدهاند که قصد پژوهش در حوزههای مرتبط با شوخطبعی سازمانی را دارند. با توجه به اینکه این مطالعه بهطور خاص بر اثرات مثبت شوخطبعی در محل کار متمرکز بوده است، در مطالعات آتی میتوان به تبیین آثار و پیامدهای بهکارگیری سبکهای منفی شوخطبعی (پرخاشگرایانه و خودشکنانه) در محل کار پرداخت. در این راستا، پیشنهاد میشود پژوهشی با عنوان «پهنه تاریک شوخطبعی در سازمان» با هدف بررسی ابعاد منفی شوخطبعی به انجام برسد. همانگونه که اشاره شد، جامعه آماری این پژوهش بهواسطة ماهیت مشاغل، صرفاً متشکل از مردان شاغل در شرکت پالایش گاز پارسیان بود. با توجه به اینکه تفاوتهای جنسیتی در میزان و نوع طنز استفادهشده توسط افراد اثرگذار است، مقایسه تطبیقی الگوی شوخطبعی زنان و مردان موضوعی است که پژوهشگران میتوانند در تحقیقات آتی به آن توجه کنند. سپـاسگزاری نویسندگان مراتب تشکر و قدردانی خود را از شرکت پالایش گاز پارسیان بهعنوان حامی مالی این پژوهش اعلام میدارند.
[2] .arousal theory [3] .superiority theory [4] .self-Enhancing [5] .affilative [6] .self-defeating [7] .aggressive [8].emergent [9].Glaser [10]. content Validity Ratio [11]. content Validity Index [12]. Lawshe [13]. spillover | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
خنیفر، ح.، و مسلمی، ن. (1397). اصول و مبانی روشهای پژوهش کیفی رویکردی نو و کاربردی، (ج. 1)، انتشارات نگاه دانش.
رضائی، م.، و ناستیزایی، ن. (1402). تأثیر شوخطبعی در محیط کار بر بهزیستی روانشناختی معلمان با میانجیگری بخشودگی بین فردی. روانشناسی مدرسه و آموزشگاه، 12(3)، 62-78. 10.22098/JSP.2023.8131.4572
سپهوند، ر.، و باقرزاده خداشهری، ر. (1400). اثر رفتار شوخطبعانه بر اشتیاق شغلی کارکنان با نقش میانجی انرژی احساسی. مطالعات رفتار سازمانی، 10(1)، 155-178. https://obs.sinaweb.net/article_243128.html
سپهوند، ر.، و محمدیاری، ز. (1395). بررسی نقش شوخ طبعی مدیریتی بر رفتار سازمانی مثبتگرای کارکنان. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 25(80)، 84-65. https://doi.org/10.22054/jmsd.2016.4028
References
Accard, P. (2015). Complex hierarchy: The strategic advantages of a trade-off between hierarchical supervision and self-organizing. European Management Journal, 33(2), 89–103. https://doi.org/10.1016/j.emj.2014.07.004
AlAmiri, N., Daradkeh, F., & Al Kaabi, A. (2019). Leadership styles and competence among generation Z Emirate nursing students. International Journal of Learning, Teaching and Educational Research, 18(9), 23-45. https://doi.org/10.26803/ijlter.18.9.2
Anderson, B. (2005). Humor and leadership. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 9(1), 137–145.
Butler, N. (2015). Joking aside: Theorizing laughter in organizations. Culture and Organization, 21(1), 42–58. https://doi.org/10.1080/14759551.2013.799163
Carlson, D. S., Thompson, M. J., Crawford,W. S., & Kacmar, K. M. (2019). Spillover and crossover of work resources: A test of the positive flow of resources through work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior, 40, 709-722. https://doi.org/10.1002/job.2363
Charmaz, K. (2008). Grounded theory as an emergent method. Handbook of emergent methods, 155, 172. https://B2n.ir/x92244
DiFabio, A., & Duradoni, M. (2020). Humor styles as new resources in a primary preventive perspective: reducing resistance to change for negotiation. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(7), 2485. https://doi.org/10.3390/ijerph17072485
Fang, L., Hsiao, L. P., Fang, S. H., & Chen, B. C. (2019). Associations of work stress and humor with health status in hospital nurses—A cross‐sectional study. Journal of clinical nursing, 28(19-20), 3691-3699. https://doi.org/10.1111/jocn.14970
Ford, T. E., Lappi, S. K., & Holden, C. J. (2016). Personality, humor styles and happiness: Happy people have positive humor styles. Europe's journal of psychology, 12(3), 320. https://doi.org/10.5964/ejop.v12i3.1160
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American psychologist, 56(3), 218. https://europepmc.org/article/med/11315248
Gheorghe, A., Curșeu, P. L., & Fodor, O. C. (2024). Personality and humor in groups: implications for collective emotional intelligence, psychological safety and satisfaction. Team Performance Management: An International Journal. 30(1/2),1-22. https://doi.org/10.1108/TPM-07-2023-0054
Gkorezis, P., Hatzithomas, L., & Petridou, E. (2011). The impact of leader's humor on employees' psychological empowerment: The moderating role of tenure. Journal of Managerial Issues, 83-95. https://www.jstor.org/stable/25822539
Goswami, A., Nair, P., Beehr, T., & Grossenbacher, M. (2016). The relationship of leaders’ humor and employees’ work engagement mediated by positive emotions. Leadership Organization Development Journal, 37(8), 1083-1099. https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2015-0001
Guenzi, P., Rangarjan, D., Chaker, N., & Sajtos, L. (2019). It is all in good humor? Examining the impact of salesperson evaluations of leader humor one salesperson job satisfaction and job stress. Journal of Selling & Sales Management, 39(4), 352–369. https://doi.org/10.1080/08853134.2019.1598267
Holmes, J. (2006). Sharing a laugh: Pragmatic aspects of humor and gender in the workplace. Journal of pragmatics, 38(1), 26-50. https://doi.org/10.1016/j.pragma.2005.06.007
Hurren, B. L. (2006). The effects of principals’ humor on teachers’ job satisfaction. Educational Studies, 32(4), 373–385. https://doi.org/10.1080/03055690600850321
Isen, A. M., & Baron, R. A. (1991). Positive affect as a factor in organizational-behavior. Research in organizational behavior, 13, 1-53. https://cir.nii.ac.jp/crid/1370009142521414180
Iversen, R. T. (2012). The mental health of seafarers. International maritime health, 63(2), 78-89. https://journals.viamedica.pl/international_maritime_health/article/view/26143
Khanifar, H., & Moslemi,N. (2016). Qualitative research methods,new and practical approach. (Vol. 1). Negage Danesh Publication. [In Persian].
Kim, T. Y., Lee, D. R., & Wong, N. Y. S. (2016). Supervisor humor and employee outcomes: The role of social distance and affective trust in supervisor. Journal of Business and Psychology, 31, 125-139. https://doi.org/10.1007/s10869-015-9406-9
Kong, D. T., Cooper, C. D., & Sosik, J. J. (2019). The state of research on leader humor. Organizational Psychology Review, 9(1), 3–40. https://doi.org/10.1177/2041386619846948
Logacheva, E. Y., & Plakhotnik, M. S. (2021). The impact of humor climate on innovative work behavior: evidence from the banking industry in Russia. Industrial and Commercial Training, 53, 237-249. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2020-0107
Luthans, F. (2002). Positive organizational behaviour: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16(1), 57–72. https://doi.org/10.5465/ame.2002.6640181
Marin-Arrese, J. I. (2003). Humour as ideological struggle: The view from cognitive linguistics. 8th international cognitive linguistics conference, Logrono. https://B2n.ir/q09032
Martin, R. A., Puhlik-Doris, P., Larsen, G., Gray, J., & Weir, K. (2003). Individual differences in uses of humor and their relation to psychological well-being: Development of the Humor Styles Questionnaire. Journal of Research In Personality, 37, 48-75. https://doi.org/10.1016/S0092-6566(02)00534-2
Meisiek, S., & Yao, X. (2005). Nonsense makes sense: Humor in social Sharing. Emotions in Organizational Behavior, 143-165. https://B2n.ir/u72379
Mesmer-Magnus, J., Glew, D. J., & Viswesvaran, C. (2012). A meta-analysis of positive humor in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 27(2), 155-190. https://doi.org/10.1108/02683941211199554
Plester, B. (2016). The complexity of workplace humour: Laughter, jokers and the dark side of humour. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-24669-7
Plester, B., & Inkson, K. (2018). Laugh out loud: a user’s guide to workplace humor. Springer. https://doi.org/10.1007/978-981-13-0283-1
Priest, R. F., & Swain, J. E. (2002). Humor and its implications for leadership effectiveness. Humor,15(2), 169–189. https://doi.org/10.1515/humr.2002.010
Rezayi, M., & Nastiezaie, N. (2023). The Effect of Workplace Humor on Teachers, Psychological Well-Being Mediated by Interpersonal Forgiveness. Journal of School Psychology, 12(3), 78-62. 10.22098/JSP.2023.8131.4572 [In Persian].
Robert, C., & Wilbanks, J. E. (2012). The wheel model of humor: Humor events and affect in organizations. Human Relations, 65(9), 1071-1099. https://doi.org/10.1177/0018726711433133
Robert, C., & Yan, W. (2007). The case for developing new research on humor and culture in organizations: Towards a higher grade of manure. Research in Personnel and Human Resourcese Management, 26, 205–267. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(07)26005-0 Robert. C. (2017). The Psychology of Humor at Work (Vol.1). Taylor & Francis.
Romero, E. J., & Cruthirds, K. W. (2006). The use of humor in the workplace. Academy of Management Perspectives, 20(2), 58–69. https://doi.org/10.5465/amp.2006.20591005
Ruch, W., & Heintz, S. (2016). The virtue gap in humor: Exploring benevolent and corrective humor. Translational Issues in Psychological Science, 2(1), 35–45. https://doi.org/10.1037/tps0000063
Scheel, T., & Gockel, C. (2017). Humor at work in teams, leadership, negotiations, learning and health. Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-65691-5_4
Seidman, D. (2014). From the knowledge economy to the human economy. Harvard Business Review. https://hbr.org/2014/11/from-the-knowledge-economy-to-the-human economy
Sepahvand, R., & Bagherzadeh Khodashahri, R. (2021). The Impact of Humorous Behavior on Employee Work Engagement with the Mediating Role of Emotional Energy. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 10(1), 155-178. https://obs.sinaweb.net/article_243128.html [In Persian].
Sepahvand, R., & Mohamadyari, Z. (2016). Investigating the Role of Managerial Humor on Positive Organizational Behavior of Staff. Management Studies in Development and Evolution, 25(80), 65-84. https://doi.org/10.22054/jmsd.2016.4028 [In Persian]
Wijewardena, N., Hartel, C., & Samaratunge, R. (2019). Managing with Humor: a Novel Approach to Building Positive Employee Emotions and Psychological Resources. Springer. https://doi.org/10.1007/978-981-13-3636-2
Zagenczyk, T. J., Purvis, R. L., Shoss, M. K., Scott, K. L., & Cruz, K. S. (2015). Social influences and leader perceptions: Multiplex social network ties and similarities in leader-member exchange. Journal of Business and Psychology, 30, 105-117. https://doi.org/10.1007/s10869-013-9332-7
Zhang, Y., Lu, L. & Zhang, J. (2023). Humorous yet safe: the contrasting moderating effects of leader integrity and leader humor differentiation on the linkage between leader humor and team creativity. Current Psychology, 1-14. https://doi.org/10.1007/s12144-022-04156-x
Zheng, X., Mai, S., Zhou, C., Ma, L., & Sun, X. (2022). As above, so below? The influence of leader humor on bootleg innovation: The mechanism of psychological empowerment and affective trust in leaders. Frontiers in Psychology, 13, 956782. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.956782
پیوستها
پیوست 1: پرسشنامه بررسی الگوی شوخطبعی در شرکت پالایش گاز پارسیان
پاسخگوی گرامی
با سلام و احترام
پرسشنامه حاضر با هدف بررسی عوامل مرتبط با شوخطبعی در محل کار، در شرکت پالایش گاز پارسیان طراحی شده است. از آنجا که تجربیات ارزشمند جنابعالی میتواند راهنمای ارزندهای در رابطه با سنجش پدیده اشارهشده باشد، خواهشمند است با انتخاب گزینه مناسب، نظرات خود را درخصوص هریک از عوامل بیان کنید. پیشاپیش از همکاری جنابعالی در تکمیل این پرسشنامه کمال تشکر و قدردانی را دارم.
سؤالات جمعیتشناختی
سؤالات اختصاصی
پیوست 2: پروتکل مصاحبهدر این پژوهش انجام مصاحبهها با بهکارگیری 2 دسته از سؤالات به انجام رسید.
در آغاز و با هدف کسب اطلاعات فردی مصاحبهشوندگان، سؤالاتی درخصوص اطلاعات جمعیتشناختی آنان مطرح شد:
این سؤالات بهمنظور سنجش ابعاد موضوع مطالعهشده براساس مدل استراوس و کوربین مطرح شدند که در راستای اهداف پژوهش در دستهبندی زیر تعریف شدند:
- دسته اول: سؤالاتی برای کشف عوامل علّی حاکم بر پدیده اصلی
چرا افراد در روابط خود از شوخی و طنز استفاده میکنند؟
ضرورت شوخطبعبودن در چیست؟
- دسته دوم: سؤالاتی برای کشف پدیده محوری
از منظر شما شوخطبعبودن به چه مواردی برمیگردد؟
شوخطبعبودن در چه چیزی معنی میشود؟
افراد در این شرکت چگونه شوخی میکنند؟
- دسته سوم: سؤالاتی برای کشف شرایط زمینهای حاکم بر پدیده اصلی
برای شوخطبعبودن چه شرایطی باید اتفاق بیفتد؟
ماهیت اصلی فضای کاری چیست که بتواند شوخطبعی را ایجاد و حمایت کند؟
شوخطبعی سازمانی به چه زیرساختهایی نیاز دارد؟
- دسته چهارم: سؤالاتی برای کشف شرایط مداخلهگر حاکم بر پدیده اصلی
چه عواملی بر شوخطبعی سازمانی تأثیرگذار هستند؟
چه عواملی شوخی در سازمان را محدود میکنند؟
چه عواملی شوخی در سازمان را ترویج میدهند؟
- دسته پنجم: سؤالاتی برای کشف راهبردهای پدیده اصلی
برای ترویج بیشتر شوخطبعی در سازمان چه اقداماتی باید انجام داد؟
مدیران چگونه میتوانند به پیادهسازی شوخطبعی سازمانی کمک کنند؟
- دسته ششم: سؤالاتی برای کشف پیامدهای پدیده اصلی
پیامدهای شوخطبعی در سازمان چیست؟ چه نتایجی برای شما و سازمان به همراه دارد؟
اگر چه اتفاقاتی در سازمان بیفتد، آنها را به شوخطبعی افراد نسبت میدهید؟
گفتنی است در طول انجام مصاحبهها، پرسیدن سؤالات فرعی سبب انحراف از بحث اصلی میشد یا طرح برخی از سؤالات، باعث ایجاد سؤالات بیشتر میشد؛ اما در تمامی طول مصاحبهها، مصاحبهکننده تلاش کرد کمترین دخالت را در جهتدهی عامدانه به اظهارنظرهای مصاحبهشوندگان داشته باشد.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,480 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 363 |