ارائۀ مدل تحول فرهنگ تعالی‌محور در صنعت فولاد

• مقدمه

دستیابی به تعالی در کیفیت، امری تدریجی است که بیشتر در پرتوی پذیرش و نهادینه‌سازی مجموعه‌ای از مشخصه‌ها (ارزش‌ها، متدولوژی‌ها، استانداردها و ابزارهای مدیریت کیفیت) حاصل خواهد شد. تطابق هرچه بیشتر محصول با استانداردهای مربوط به آن، از سطح بالاتر بلوغ سیستم کیفیت در سازمان حکایت خواهد داشت (شاهین[i]، 2015). تعالی عملیاتی، حوزه‌ای شامل مجموعۀ مدل‌ها، روش‌ها، رویکردها و ابزارهایی است که هر سازمان ازطریق آنها، هدف خود را بهبود مستمر عملیات خود در جهت تعالی قرار می‌دهد. مدل‌های تعالی عملیاتی، با مدل‌های سنتی تفاوت دارند؛ زیرا هدف آنها تغییر بلندمدت در فرهنگ سازمانی شرکت است (قائم مقامی و همکاران[ii]، 2022). امروزه همگام با تغییرات شگرفی که در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیک رخ می‎‍دهد، تحولات عمیقی نیز در روش‎‍های نوین مدیریت ایجاد شده است. مدل‎‍های تعالی سازمانی، به‌عنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان موفقیت استقرار سیستم‎‍ها در سازمان‎‍های مختلف، به کار گرفته می‎‍شوند (جنتیان و همکاران[iii]، 1399).

لازمة درک صحیح فرایند هر سازمان، شناخت فرهنگ حاکم بر آن سازمان است. هر سازمانی با توجه به خصوصیات و اصول سازمانی‎‍اش، فرهنگ خاص خود را دارد (فورتاسان[iv]، 2020). فرهنگ سازمانی و رفتار کارکنان، دغدغۀ اصلی در محیط کار برای دستیابی به اثربخشی سازمانی است؛ بنابراین، ویژگی‌های فرهنگی برای حفظ و تقویت فرهنگ سازمانی، ضروری‌اند (بیگلیاردی و همکاران[v]، 2012). علاوه بر این، بزرگ‌ترین چالش در تغییر یک سازمان، غلبه بر مخالفت با تعداد مکانیسم‌های فرهنگ سازمانی برای افزایش اثربخشی است (لنکا و همکاران[vi]، 2018).

با وجود تحقیقات گستردۀ مستقل و جداگانه در حوزۀ فرهنگ سازمانی، تحول و تعالی سازمانی، موارد اندکی پژوهش در این حوزه وجود دارد که تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور را بررسی می‌کند. نتایج احتمالی این تحقیق، الگویی را برای سازمان‎‍ها، ارگان‎‍ها و نهادهایی تهیه می‌کند که در مسیر تعالی سازمانی گام برمی‎‍دارند و یا در محیط، به بقا نیاز دارند، تا درنهایت با شناسایی و تأثیر بر مؤلفه‎‍های فرهنگ سازمانی، موجبات تعالی پایدار سازمانی را فراهم کند. بر این اساس محققان در این پژوهش، ضمن توجه به مطالعات نظری تحول و فرهنگ و تحقیقات کاربردی حوزۀ تعالی سازمانی و محرک‎‍های آن، به‌دنبال طراحی یک مدل جامع تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور بوده‌اند که هم به مطالعات کاربردی بومی دانش مدیریت کمک شایانی کند و هم راهگشای حرکت پایدار سازمان‎‍های ایرانی در مسیر تعالی سازمانی باشد.

با توجه به موارد فوق، سؤال اصلی پژوهش این است که مؤلفه‎‍های تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد کدام‌اند؟ در این راستا، پژوهشگران به‌دنبال پاسخ به سؤالات فرعی زیرند: 1) شرایط علی تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد کدام‌اند؟ 2) پدیدۀ محوری مؤثر بر تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد چیست؟ 3) عوامل زمینه‎‍ای (بستر) مؤثر بر تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد کدام‌اند؟ 4) عوامل مداخله‎‍گر مؤثر بر تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد کدام‌اند؟ 5) راهبرد (کنش و واکنش‌های) مؤثر در تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد کدام‌اند؟ 6) پیامد‎‍های مؤثر بر تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد چیست؟

• مبانی نظری پژوهش

فرهنگ سازمانی محصول و نتیجۀ روابط متقابل، یا تعامل بین تعصبات و مفروضات بنیان‌‌گذاران و آن چیزی است که اعضای اولیۀ سازمان در اثر تماس با مؤسسان آموخته و یا تجربه کرده‎‍اند (رابینز[vii] ، 2020). فرهنگ سازمانی، به‌حق، اساسی‌ترین و ثابت‌ترین قدرت در هر سازمان در نظر گرفته می‎‍شود، با پایداری همراه و یکی از عوامل مهم کنترل‌کنندۀ توانایی، کارآیی، استقامت و موفقیت شرکت (سازمان) است (عطار[viii]،2020). به‌طور کلی، فرهنگ هم کمک می‌کند و هم مانع از روند گذار می‌شود؛ بنابراین وقتی صحبت از تحمل موفقیت‌آمیز تغییر می‎‍شود، می‎‍تواند هم نعمت و هم لعنت باشد (فورتاسان، 2020). بنابراین، کارکنان به کار علیه یک ابتکار تغییر ادامه خواهند داد؛ زیرا احساس می‌کنند که هیچ سهمی در این فرآیند ندارند، نمی‌خواهند کار فزایندۀ همراه با تغییر را انجام دهند و نگران کمبود مهارت‌های لازم برای موفقیت در سازمان‌اند یا نگران‌اند که ممکن است شغل خود را از دست بدهند (کریمی و همکاران[ix]، 2019).

تحول، یکی از پر‌چالش‎‍ترین بحث‎‍های مدیریت امروز است، به‌خصوص در سال‎‍های اخیر و در فضای تجارت، معنی دیگری مترادف با بی‌‌اطمینانی و بی‌نظمی را به خود گرفته است؛ در‌نتیجه، مدیریت تحول برای سازمان‎‍ها به ‎‍یک امر حیاتی تبدیل شده است (الوانی[x]، 2019). سازمان که خواهان بقا و اثربخشی خویش است، باید به تغییرات محیطی حساس باشد، عکس‌العمل مناسب نشان دهد و بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امری الزامی و مستمر است؛ بنابراین در یک سازمان سالم، یک اصل، تعیین‌کنندۀ اثربخشی در هر سازمان است. سازمان‎‍های سالم، کارکنانی متعهد دارند که به یکدیگر و به مدیر اعتماد دارند و به معیارهای سازمان پایبندند. احتمالاً فهم وضع سلامت یک سازمان، ما را در گزینش روش‎‍های مدیریت و رهبری مناسب برای اثربخش‌سازی آن یاری می‌کند (خرده‎‍گیر و همکاران[xi]، 2017).

قائم مقامی و همکاران (2022) ضمن ارائۀ مدل ارزیابی عملکرد با رویکرد تولید پایدار در کلاس جهانی، تحریم و مفاهیم مدیریتی را به‌عنوان سنگ‌بنای مدل و مفاهیم اجتماعی و تأثیرپذیرترین شاخص شناسایی کردند. اعتضادی و همکاران[xii] (2021) مدلی را برای تحلیل جامع بهره‏وری در صنعت خدمات با رویکرد تئوری داده‌بنیاد چندگانه (MGT) بسط دادند و آن را ازنظر «فهم‌پذیر‌بودن»، «جامع‌بودن»، «کاربردی‌بودن» و «نوآوری» طی دو مرحلۀ متوالی، از خبرگان اعتباریابی کردند. جنتیان و همکاران (1399) نشان دادند که دو متغیر چشم‌انداز و جهت‌گیری بازار، در پیاده‌سازی مدل تعالی EFQM در این سازمان تأثیر زیادی دارد؛ یعنی با تقویت این دو موضوع از‌طریق آموزش و طرح‎‍های عملی، پیاده‌سازی مدل تعالی EFQM در دو قسمت توانمندسازها و نتایج تقویت می‌شود.

سازمان زمانی در مسیر تعالی قرار می‌گیرد که در کنار بسترسازی مناسب و انجام فعالیت‎‍های درست، به نتایج پذیرفتنی و مناسبی دست یابد. تلاش مدل‎‍های تعالی همانند مدل EFQM این بوده است تا در ارزیابی عملکرد سازمان، تعادلی بین توانمند‌سازها و نتایج برقرار کنند (دهقانی سریزدی و اولیا[xiii]، 1393). محمدی زنجیرانی و پهلوان‌زاده[xiv] (2018) الگویی پویا و منعطف را برای طراحی پیوستار بلوغ مدیریت کیفیت تدوین کرده‌‎‍اند که ماهیتاً بر مبنای سیر تحول و تکامل نظام‌های مدیریت کیفیت، استوار است. این الگو نشان می‌دهد برای سازمان‌هایی که در سطوح بالاتر بلوغ مدیریت کیفیت قرار دارند، ابزارها یا متدولوژی‌هایی جنبۀ اساسی یا عملکردی دارند که در سطوح پایین‌تر بلوغ، انگیزشی و جذاب محسوب می‌شوند.

• روش‎‍شناسی پژوهش

این تحقیق، کیفی و از نوع ‌داده‌بنیاد[xv] GTM و از حیث هدف، یک پژوهش کاربردی است. تحقیقات داده‌بنیاد برای ارائه یا بسط نظریه به کار می‎‍روند. در این تحقیق، جامعۀ پژوهش‌شده کلیۀ متخصصان، خبرگان، کارشناسان و مدیران حوزۀ منابع انسانی صنعت فولاد بودند. نمونه‌گیری از نوع نمونه‌گیری غیراحتمالی به شیوۀ هدفمند و با توجه به شاخص اشباع نظری انجام شده است. به‌عبارتی افرادی به‌صورت هدفمند انتخاب شده‎‍اند که در رابطه با موضوع و اهداف پژوهش، نمونه‎‍های بارزی به شمار می‎‍آیند و از اطلاعات ارزشمندی برخوردارند (گال و همکاران[xvi]، 2003). پس از انجام 15 مصاحبه، محقق به داده‎‍های تکراری رسید، ولی برای اطمینان بیشتر از اینکه دادۀ جدیدی وجود ندارد، انجام مصاحبه تا 2 شرکت‌کنندۀ دیگر ادامه یافت. محقق نمونه‎‍ها را با توجه به خلأ نظری در شکل‌گیری نظریه انتخاب می‎‍کرد که به‌نوعی از نمونه‌گیری نظری نیز استفاده شده است. همچنین، مدت مصاحبه بین 20 تا 60 دقیقه متغیر بود. مطابق شکل 1، روند اجرای پژوهش در 5 مرحله انجام شده است.

شکل 1- مراحل روش‌شناختی پژوهش

Fig. 1- Methodological steps of the research

پیشینۀ پژوهش و تحقیق با روش کتابخانه‎‍ای جمع‌آوری شده است و روش گردآوری اطلاعات در اجرای پژوهش، میدانی است. با استفاده از مصاحبۀ عمیق و نیمه‌ساختار‌یافته، مشاهدات میدانی و بررسی مستندات، اطلاعات لازم برای این پژوهش جمع‌آوری و با استفاده از نرم‌افزار Maxqda18 مقوله‎‍ها، مضمون‎‍ها و برقراری رابطۀ میان آ‎نها تشخیص داده شد. در این تحقیق، روش تجزیه و تحلیل داده‎‍ها بر‌اساس کد‌گذاری باز، محوری و انتخابی است. مرحلۀ اول کد‌گذاری باز، «فرآیندی تحلیلی است که با آن مفهوم‎‍ها شناسایی و ویژگی‎‍ها و ابعاد آنها در داده‌ها کشف می‎‍شود» (استروس و کوربین[xvii]، 2008). هدف از کدگذاری محوری، تلفیق داده‎‍هایی است که در مرحلۀ کدگذاری باز خرد شده‌اند. کدگذاری انتخابی، با ادامۀ مصاحبه‎‍ها، مشاهدات و مقولات مختلف در قالب‎‍هایی دسته‌بندی می‎‍شوند؛ به‌طوری که برخی از مقولات به‌عنوان موجبات علی برای تحقق مقولۀ اصلی مشخص، بعضی عوامل زمینه‎‍ای و محیطی و تعدادی نیز به‌عنوان راهبرد و عواقب و پیامدها مشخص می‎‍شوند. به این طریق، مدل کلی اولیۀ نظریۀ برخاسته از داده‎‍ها برای محقق آشکار می‎‍شود. پژوهش کیفی در صورتی روا و دارای اعتبار است که از سه نوع خطا مراقبت کند؛ قائل‌شدن به یک رابطه یا اصل در جایی که چنین رابطه یا اصلی وجود ندارد (خطای نوع اول)، رد وجود یک رابطه یا اصل در جایی که در حقیقت وجود دارد (خطای نوع دوم) و طرح پرسش‎‍های نادرست (خطای نوع سوم) (کرس ول و پالنوکالرک[xviii]، 2015). برای سنجش روایی مطالعۀ کیفی، از روش‌های مختلفی استفاده می‌شود که در حین آن فرآیند انجام می‌شود و نتیجۀ آن افزایش اعتبار یافته‌ها و نتایج به دست آمده است؛ روش‌هایی چون مثلثی‌کردن، بررسی زوجی، روش‎‍های بررسی‌های اعضا و ممیزی‌کردن از سوی یک داور و روش نسبی روایی محتوایی[xix] CRV برای سنجش روایی به کار می‌رود (عباس‌زاده[xx]، 2012). محقق برای حصول اطمینان از درستی و صحت داده‎‍ها، متن گفته‎‍ها را به رؤیت افراد رسانید تا صحت فهم و درک محقق را تأیید کنند. البته محقق قبل از ورود به میدان مصاحبه، برای اخذ تجربه در این باره مطالعه کرده و چند مصاحبه و آزمایش انجام داده است. همچنین در این مطالعه، ضریب کندال با کمک خبرگان و به روش دلفی، محاسبه شد؛ به این ترتیب که پرسش‌نامه‌ای با کمک استادان از مطالعۀ اول ساخته و به شیوۀ دلفی با اخذ ضرایب، اعتبار‌یابی شد.

                                                                       i.            جدول 1 - اطلاعات جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان

1. Table 1 - Demographic information of the participant

• یافته‎‍ها

در جدول (2)، بخشی از عبارات مصاحبه‎‍ها برای نمونه آورده شده است که در گام اول، از متن مصاحبه‎‍ها استخراج و در محلۀ بعد، ساده‌سازی شد. به این ترتیب، 287 کد اولیه استخراج شد که در مراحل بعد تحلیل شد. این 287 کد اولیه، به 16 مؤلفۀ اصلی و 46 مؤلفۀ فرعی تقسیم شد.

                                                                               ii.            جدول 2- عبارات مستخرج از متن مصاحبه

1. Table 2- Phrases extracted from the interview text

                                                                                                                      iii.             

                                                        iv.            جدول 3- تحلیل مؤلفه‌های مدل تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور

1. Table 3- Analysis of the components of the transformation model of excellence-oriented organizational culture

به این ترتیب، مدل نهایی تحقیق برگرفته از مدل پارادایمیک در شکل – 2 تصویر شده است.

شکل 2- مدل نهایی تحقیق

Fig. 2- The final research model

در ادامه برای اعتبارسنجی، مؤلفه‎‍های به دست آمده به‌صورت پرسش‌نامه آورده و میزان ضریب توافق خبرگان به شیوۀ دلفی محاسبه شد. با توجه به داده‌های حاصل از دور‎‍های دلفی و بخش‌های مختلف پرسش‌‌نامه در هر دور، شاخص‎‍های آماری کمینه، بیشینه، میانگین، نما و انحراف محاسبه شده است. توزیع پرسش‎‍نامه طبق روش دلفی در 2 مرحله انجام شده است و در هر مرحله، گویه‎‍های دارای شرط 7≤M، در دور بعدی حذف شدند و یا مؤلفه‎‍هایی که میانگین کمتری از 7 داشته‎‍اند، در دورهای بعدی پرسش‌نامه لحاظ نشده‎‍اند. همچنین شاخص‎‍های اجماع و میزان اتفاق‌نظر خبرگان در دورهای مختلف محاسبه شده است.

انحراف معیار پاسخ‎‍های اعضای پانل در دور اول، دربارۀ میزان ارتباط شاخص‎‍ها با مؤلفه‎‍ها 98/0 محاسبه شد. همچنین، مطابق جدول(4)، مقدار ضریب هماهنگی کندال برای سنجش میزان اتفاق‌نظر خبرگان در دور اول 641/0 به دست آمد. در دور دوم انحراف معیارهای نظرهای اعضای پانل دربارۀ میزان ارتباط شاخص‎‍ها با مؤلفه‎‍ها برابر 92/0 محاسبه شد. ضریب هماهنگی کندال نیز میزان توافق و اجماع خبرگان را در دورهای دوم برابر با 677/0 نشان داد. جدول(5) ضرایب هر دو دور دلفی را نشان می‎‍دهد.

نتایج دورهای دو‌گانۀ روش دلفی نشان داد که انحراف معیار پاسخ‎‍های اعضای پانل دربارۀ میزان ارتباط شاخص‎‍ها با مؤلفه‎‍ها از 86/0 در دور اول به 76/0 در دور دوم کاهش یافته است. همچنین ضریب هماهنگی کندال برای پاسخ‎‍های اعضای پانل در‌بارۀ میزان ارتباط شاخص‎‍ها با مؤلفه‎‍ها در دور اول 587/0 و در دور دوم 651/0محاسبه شد که همگی در دور اول و دوم معنی‌دار بودند. با توجه به اینکه میزان اجماع و اتفاق‌نظر اعضا در دو دور، رشد درخور توجهی را نشان نمی‎‍دهد، بنابراین می‎‍توان به تکرار دورهای دلفی پایان داد.

                                                     v.            جدول4- نتایج محاسبات ضریب توافق کندال برای دورهای دو‌گانۀ دلفی

1. Table 4 - Results of calculations of Kendall's coefficient of agreement for double rounds of Delphi

                                                                           vi.            جدول 5- نتایج ضریب کندال در دو دور دلفی

1. Table 5- Kendall coefficient results in two Delphi rounds

• بحث

یافته‎‍های پژوهش نشان داد که مدل تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور، از شرایط علی شامل عوامل فناورانه‌، فردی و سازمانی ایجاد می‌شود که بهره‌مندی از فناوری جدید و همسوسازی اهداف نیز زمینه‌ساز آن است، همچنین شرایط مداخله‎‍گر شامل عوامل مرتبط با جامعه و عدالت سازمانی، به ایجاد راهبردهایی چون عوامل اقتصادی- سیاسی‌، اجرای قوانین و مقررات‌، ارزیابی و ارائۀ بازخورد کمک می‎‍کند که درنهایت به پیامدهایی چون رشد فردی، توسعۀ سازمانی و اجتماعی منجر می‌شود. در ادامه، همۀ مؤلفه‎‍های اصلی تشریح می‎شود.

شرایط علی

نتایج پژوهش در بعد شرایط علی نشان داد که عوامل فناورانه، فردی و سازمانی دخیل‌اند. مشارکت‌کنندگان پژوهش در قسمت عوامل فردی اذعان کردند که مواردی چون داشتن روحیۀ نوگرایی، بازآفرینی در سازمان، روحیۀ برتری‌طلبی، ارتقای ظرفیت تعالی در کارکنان، تربیت خانوادگی و نظام آموزشی برای توسعۀ عوامل فردی، مؤثر است که همسو با این نتایج، به مطالعۀ مختاری و همکاران[xxi] (2020) اشاره می‌شود. امروزه، ایجاد و گسترش تغییرات در منابع انسانی از‌طریق فرهنگ سازمانی، به سهولت انجام می‎‍گیرد و باعث ایجاد انگیزۀ کارکنان یک سازمان می‎‍شود. فرهنگ سازمانی در نهادینه‌شدن انگیزۀ کارکنان، افزایش تعهد، افزایش شایستگی و قابلیت، بهره‎‍وری هزینه‎‍ها و انسجام، نقش مؤثری دارد و موجب ایجاد بهره‎‍وری بیشینۀ سازمان می‌شود (مختاری و همکاران، 2020). در عوامل سازمانی با توجه به همسو‌سازی اهداف، انتظارات ذی‌نفعان و استراتژی‎‍های کلان که به‌عنوان زیر‌مؤلفه استخراج شده است، اشاره می‌شود که همسویی بین اهداف و سازمان یا توجه به منافع کلی ذی‌نفعان و توجه به استراتژی‎‍های سازمان مادر، نقش مهمی برای ما دارد.

1- عوامل فناورانه

این مؤلفه شامل دو زیر‌مؤلفۀ «سیستم مدیریت دانش و اطلاعات» و «بهره‌مندی از فناوری جدید» است که در این باره به گفتۀ یکی از شرکت‌کنندگان اشاره می‌شود که ابراز داشت: «عامل سوم، عامل تکنولوژی است که می‌تواند بر تحول و تعالی مؤثر باشد. اگر تکنولوژی تک باشد، فرهنگ به‌واسطۀ وجود کارکنان متعالی و با تخصص و مهارت ویژه، به‌راحتی و با سرعت بیشتر شکل خواهد گرفت».

2- عوامل فردی

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «وجود روحیۀ تحول»، «توان و شایستگی» و «تعهد و تعلق قوی» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «بنده به‌عنوان مدیر فولادسازی، یکسری وظایفی دارم که تعریف شده است. چنانچه فراتر از وظایف تعریف‌شده بتوانم با نیروهای واحد فولادسازی، روابط صمیمانه و نزدیک برقرار کنم و در حد توان مشکلاتشان را مرتفع نمایم، این حرکت بسیار کمک‌کننده در مسیر تحول سازمانی خواهد بود».

3- عوامل سازمانی

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «همسوسازی اهداف»، «انتظارات ذی‌نفعان» و «استراتژی‌های کلان» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «اهداف و نیات اولیۀ بنیان‌گذاران سازمان، اینکه آنها با چه اهدافی سازمان را بنیان‌گذاری کرده‌اند، بسیار مهم است».

بستر و زمینه

در تبیین نتایج حاصل‌شده از پژوهش در قسمت بستــر و زمینه‎‍ها، استنباط می‌شود که مؤلفۀ فرهنگ و محیط شامل سلامت محیط، خرده‌فرهنگ‎‍ها و چابکی سازمان است که با یافتۀ‎‍ برخی مطالعات همسو است. هاشمی[xxii] (2019) در مطالعۀ خود با عنوان «تعیین ویژگی‌های مطلوب فرهنگ سازمانی در فرماندهی مرزبانی ناجا و ارزیابی وضعیت موجود» آورده ‎‍است که فرهنگ سازمانی به‎‍ویژه در سازمان‌هایی که مدت نسبتاً زیادی از تشکیل آنها می‌گذرد، از مهم‌ترین عوامل موفقیت یا شکست سازمان‌هاست. نتایج پژوهش نشان‎‍ داد که فرهنگ سازمانی مورد انتظار مدیران عالی فرماندهی مرزبانی، تیم‌گرا، مشوق نوآوری و ریسک، نتیجه‌گرا، تحول‌گرا و آینده‎‍نگر، دارای کارکنانی دقیق، تحلیل‎‍گر و رقابت‌جو و مدیرانی حساس به تأثیر پیامد تصمیمات بر کارکنان است. این در ‎‍حالی بود که اگرچه در همۀ این ابعاد، وضع موجود از سطح متوسط بهتر ارزیابی‎‍ شده است، به‌استثنای تحول‌گرایی، بین وضع موجود و مطلوب آن، شکاف درخور توجهی وجود دارد. بیشترین فاصله نیز به بعد فرهنگی تیم‌گرایی اختصاص دارد و این امر تلاش هدفمند برای بهبود ابعاد فرهنگ سازمانی را ضروری می‌کند. واهیونینگسی و همکاران[xxiii] (2019) در پژوهشی دریافتند که الگوی فرهنگ سازمانی با چهار عنصر- درگیری و مشارکت، هماهنگی، تطبیق‌پذیری کارکنان با محیط تغییرات و مأموریت –رسالت الگوی مناسبی در حوزۀ سازمان‎‍هاست. همچنین دو مؤلفۀ دیگر در قسمت بستر و زمینه، شامل چابکی سازمان و بلوغ سازمانی است که سازمان باید برای داشتن و توسعۀ فرهنگ تعالی‌محور، فاکتورهایی نظیر کار تیمی، استاندارد‌ها و ارزش‎‍های تعالی‌محور، باور به تغییر، وجود اراده و همت بلند و کنش و مطالبه‎‍گری مدیران را ارتقا و پرورش دهد.

1- فرهنگ و محیط

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «سلامت محیط»، «خرده‌فرهنگ‌ها» و «چابکی سازمان» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «دومین عامل محیط و شرایط ساختاری سازمان است، فرهنگ حاکم بومی مکانی که سازمان در آن فعالیت دارد، بسیار تأثیرگذار است».

2- ساختار و فرآیند

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «وجود رویه‌ها و استانداردها»، «وجود ارزش‌های تعالی‌محور» و «کار تیمی» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که بیان کرد: «کار تیمی و تعامل کاری اثر‌بخش بین سه حوزۀ کارفرما، نظارت و پیمانکاران، هیچ‌گونه مرز محدود‌کننده‎‍ای وجود نداشت. تعالی فعلی امروز فولاد، مدیون کار تیمی در گذشته بوده است».

3- بلوغ سازمانی

این مؤلفه شامل سه زیر‌مولفۀ «وجود اراده و همت بلند، «مطالبه‌گری مدیران» و «باور به تغییر» است که در این باره به گفته‎‍‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «از طرف دیگر مدیران بالادستی نیز چنین باوری ندارند و احساس نیاز نمی‎‍کنند، فقط در این بین، تعدادی کارخانجات غیردولتی و خصوصی، آن هم در صورتی که مدیر ارشد بداند و باور داشته باشد که می‎‍تواند سود بیشتری از‌طریق ایجاد تغییر کسب کند، اقدامات لازم را انجام خواهد داد».

مداخله‌گر

دربارۀ عوامل مداخله‎‍گر پژوهش حاضر می‌توان اذعان داشت که عوامل مرتبط با جامعه، عدالت سازمانی و پایش و ارزیابی بر راهکارهای برون‌رفت، از موانع مدیریت فرهنگ سازمانی تعالی‌محور در صنعت فولاد تأثیر‌گذار است؛ بنابراین مدیریت سازمان اگر خواهان فرهنگ تعالی‌محوری است، باید برای تقویت و بهبود این عوامل گام اساسی را بردارد. رشیدی و جلیلوند[xxiv] (2016) نیز دربارۀ شاخص‎‍های فرهنگ سازمانی و ارتباط آنها با تحول سازمانی در یک سازمان نظامی، متوجه شدند که ابعاد فرهنگ سازمانی (فرهنگ تحول‌محور، وفاداری سازمانی، ارتباطات سازمانی، قوانین و مقررات، احکام دینی، هویت سازمانی، آرمان مشترک، اعتماد متقابل) تأثیر مثبت و معناداری بر مدیریت تحول در قرارگاه پدافند هوایی خاتم‌الانبیا(ص) دارند. همچنین، هدف سیاست‎‍های مدیریت منابع انسانی، راهنمایی مدیران در دستیابی به اهداف مرتبط با منابع انسانی سازمان است (بنارری[xxv]، 2019). به عقیدۀ آرمسترانگ و تایلور[xxvi] (2020) سیاست‎‍های مدیریت منابع انسانی، ارزش‎‍ها و انتظارات سازمان را شکل می‎‍دهند و در هنگام تصمیم‌گیری، به‌عنوان یک نقطۀ مرجع ایفای نقش می‎‍کنند.

1- عوامل مرتبط با جامعه

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «قوانین و دستورات بالادستی»، «فرهنگ حاکم» و «عوامل اقتصادی- سیاسی» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که بیان کرد: «نداشتن سیستم سالم و جامع اقتصادی، آزاد و پویا می‎‍تواند منشأ تأثیرات منفی در فرایند تغییر و تحول باشد. عکس موارد گفته‌شده نیز می‌تواند تأثیرات مطلوب برای جریان و فرایند تعالی و تحول داشته باشد».

2- عدالت سازمانی

این مؤلفه شامل دو زیر‌مؤلفۀ «شفاف‌سازی» و «اجرای قوانین و مقررات» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «نبایستی سلیقه حاکم باشد و در تعاملات گونه‎‍ای عمل شود که همه راضی شوند! این درست نیست، باید مراجعه کند به دستورالعمل‌ها و جواب‎‍ها را متناسب با پرسش بر مبنای رویه‎‍ها و دستورالعمل‌ها استخراج کند. البته این برای مدیران ارشد با وجود قواعد و چارچوب خیلی سخت است، چون خودش را محدود تصور می‎‍کند؛ بنابراین سعی می‌کند از دستورالعمل‌ها فاصله بگیرد.

3- پایش و ارزیابی

این مؤلفه شامل دو زیر‌مؤلفۀ «استفاده از الگوهای جهانی» و «ارزیابی و ارائۀ بازخورد» است که در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «پایش و مانیتورینگ مرحله به مرحله و گام به گام مسیر تحول و تغییر و ارائۀ بازخورد و تحلیل آن بسیار مؤثر است، اینکه بدانیم در چه مختصاتی قرار داریم و با توجه به اهداف ترسیم‌شده نیاز است چه اصلاحات و اقدامات بهبودی انجام دهیم».

راهبردها

در تبیین راهبردهای (کنش و واکنش‎‍ها) پژوهش حاضر، سازمان‎‍ها با سرلوحه قرار دادن مؤلفه‎‍های حاصل از پژوهش، شامل مؤلفۀ مدیریت مشارکتی با زیر‌مؤلفه‌های رویکرد سیستمی، حکمرانی صحیح و توسعۀ مشارکت‎‍ها، مؤلفۀ مدیریت انگیزش با زیر‌مؤلفه‎‍های تکریم کارکنان، تسهیم دستاوردها، تبلیغات محیطی و ایجاد سیستم‎‍های انگیزشی، مؤلفۀ توسعۀ زیر‌ساخت‎‍ها و مؤلفۀ توانمند‌سازی و با زیر‌مؤلفۀ یادگیری سازمانی، آموزش مناسب و کارآمد و تمرکز بر خلاقیت و نوآوری، می‎‍توانند در راستای توسعۀ فرهنگ سازمانی تعالی‌محور، به این مهم دست یابند. این ارزش‎‍ها زمانی راهبردی‌اند که سازمان در هر تصمیم مهم به آنها رجوع کند؛ اینکه چگونه بهترین افراد را استخدام کند و نگاه دارد، چگونه به تهدید ناشی از آسیب‎‍ها به کارکنان واکنش نشان دهد و چطور کارکنان را برای عملکرد برتر، آموزش و توسعه دهد (تاکیگنی و باتچر[xxvii]، 2012). بشلیده و همکاران[xxviii] (2016) در تحقیقی نشان دادند اثر مستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، اثر غیرمستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی بر توانمند‌سازی روان‌شناختی و نوآوری سازمانی از‌طریق یادگیری سازمانی، معنادار است. همچنین، ایجاد زمینه‎‍های لازم در راستای افزایش انگیزۀ کارکنان در رقابتی سالم، به‌منظور یادگیری دانش و مهارت جدید، همراه با مدیریت دانش آنان در سازمان اهمیت بسزایی دارد (اکبری و همکاران[xxix]، 2020). کیخوانزاد و همکاران[xxx] (2018) در پژوهشی نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی دارای 7 مؤلفۀ انطباق‌پذیری، مشارکت، انعطاف‌پذیری، توزیع قدرت، خلاقیت و نوآوری، توجه به اعضای سازمان و خطرپذیری است.

1- مدیریت مشارکتی

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «رویکرد سیستمی»، «حکمرانی صحیح» و «توسعۀ مشارکت‌ها» است و در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «کارکنان را گرد هم جمع نموده چون مزایای متعددی این گرد هم جمع شدن‌ها دارد، ازجمله اینکه نیروهای جوان کنار نیروهای با تجربه و قدیمی قرار می‌گیرند».

2- مدیریت انگیزش

این مؤلفه شامل چهار زیر‌مؤلفۀ «تکریم کارکنان»، «تسهیم دستاوردها»، «تبلیغات محیطی» و «ایجاد سیستم‎‍های انگیزشی» است و در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که بیان کرد: «سیستم پاداش و جبران خدمت و در کل نظام انگیزشی که به‌عنوان پیش‌نیاز همسوسازی فکر و رفتار کارکنان می‎‍باشد. ایجاد انگیزه برای آنان و به‌خصوص برای کارکنانی که در فرایند تحول با ما همراه هستند».

3- توسعۀ زیرساخت‎‍ها

این مؤلفه شامل دو زیرمؤلفۀ «بهینه‌سازی» و «ایجاد زیرساخت‌های مناسب» است و در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که ابراز داشت: «زیرساخت‌هایی که می‌تواند فرهنگ سازمانی را ایجاد، تداوم و توسعه و بهبود دهد را بشناسیم».

4- توانمند‌سازی

این مؤلفه شامل چهار زیر‌مؤلفۀ «یادگیری سازمانی»، «توسعۀ شایستگی‌های رهبری»، «تمرکز بر خلاقیت و نوآوری» و «آموزش مناسب و کارآمد» است و در این باره به گفتۀ یکی از شرکت‌کنندگان اشاره می‌شود که ابراز داشت:  «انجام روش‎‍های نوین آموزش و جایگزین‌کردن آن با روش‎‍های سنتی و قدیمی با هدف ایجاد رغبت و شوق آموختن در سازمان، مواردی همچون ورود و به‌کارگیری مقولۀ هنر در امر آموزش، استفاده از وسایل سمعی و بصری همچون نمایش فیلم (استفاده از هنر روز در ترویج تحول)».

پیامد‎‍ها

در تبیین پیامدهای حاصل از ارائۀ مدل تحول فرهنگ سازمانی تعالی‌محور باید به رشد فردی‌، توسعۀ سازمانی و اجتماعی اشاره کرد که نتایج این پژوهش با یافته‎‍های مطالعات آورده‌شده در زیر، همسو است. بهره‌گیری از پیامدهای یادگیری سازمانی و مدیریت دانش کارکنان توسط مدیران در سازمان، سازوکاری برای توسعۀ کیفیت و بازدهی سازمان، توسعۀ نتایج از‌طریق یادگیری سازمانی مستمر و تمرکز بر پاسخگو‌بودن عملکردها، جست‌وجوی مستمر برای دانش جدید، استفاده در کارهای روزانه، بازسازی مهارت‎‍ها و عملکردهای نوآورانه و تکمیل اهداف کارکنان در راستای نتایج مدنظر سازمان محسوب می‎‍شود (ابوباکر[xxxi]، 2017؛ گونزالس و ملو[xxxii]، 2018). بررسی‎‍ها نشان می‎‍دهد به‌کارگیری مؤثر سیاست‎‍های مدیریت منابع انسانی، محرک اصلی برای عملکرد فردی و سازمانی است (لی و همکاران[xxxiii]، 2015). همچنین، هدف سیاست‎‍های مدیریت منابع انسانی، راهنمایی مدیران در دستیابی به اهداف مرتبط با منابع انسانی است (بنارری، 2019)؛ اما متأسفانه در عمل، بسیاری از سازمان‎‍ها، از‌جمله سازمان‎‍های دولتی، فضای محدودی را برای این عنصر کلیدی قائل شده‌اند، اهمیت چندانی به آن نمی‎‍دهند و امروزه به هر دلیلی که سازمان تصمیم به کاهش هزینه بگیرد، اولین صرفه‌جویی‎‍های خود را در حوزه‎‍های مربوط به منابع انسانی انجام می‎‍دهد (ناصحی‎‍فر و همکاران[xxxiv]، 2018). از دیدگاه آرمسترانگ و تایلور (2020)، نظام مدیریت منابع انسانی مشتمل بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت سرمایۀ انسانی، مسئولیت اجتماعی، مدیریت دانش، توسعۀ سازمان، جذب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه، مدیریت پاداش، روابط کارکنان، سلامت و بهداشت کارکنان و خدمات رفاهی است (آرمسترانگ و تایلور، 2020).

1- رشد فردی

این مؤلفه شامل سه زیر‌مؤلفۀ «انسجام فرهنگی»، «افزایش رضایتمندی» و «افزایش تاب‌آوری» است و در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که بیان کرد: «ارتباط دوسویۀ بین کارکنان و مدیران اتفاق خواهد افتاد، سبقت غیرمجاز در سازمان گرفته نخواهد شد؛ چون همه بر‌اساس توانشان، تلاششان و استعدادشان ارتقا خواهند  یافت».

2- توسعۀ سازمانی

این مؤلفه شامل چهار زیر‌مؤلفۀ «هم‌افزایی»، «توسعۀ بازار»، «افزایش بهره‌وری» و «ارتقای برند سازمان» است و در این باره به گفتۀ یکی از شرکت‌کنندگان اشاره می‌شود که بیان کرد: «حاصل به‌کارگیری راهبردها، تدابیر و روش‌ها، قطعاً رونق کسب و کار در سازمان بوده و می‎‍تواند سازمان را به‌عنوان یک الگو برای دیگران مطرح نماید».

3- توسعۀ اجتماعی

این مؤلفه شامل دو زیرمؤلفۀ «مسئولیت‌پذیری اجتماعی» و «توسعه و پیشرفت» است و در این باره به گفتۀ شرکت‌کننده‌ای اشاره می‌شود که بیان کرد: «سومین دستاورد‌، بومی‌سازی بسیاری از مواد اولیه و تجهیزات مورد نیاز صنعت خواهد بود. هم‌اکنون بسیاری از صنایع فولاد در کشور توسط متخصصان داخلی در حال ایجاد و تأسیس می‌باشد. بسیاری از موارد بومی‌سازی‌شده را داریم که صادر نیز می‎‍شود».

• نتیجه‎‍گیری

سازمان‎‍ها بدون آگاهی مناسب از فرهنگ سازمانی خود، با مشکلات تنزل عملکرد، از هم‌ گسیختگی و تعارض سازمانی روبه‌رو می‎‍شوند. امروزه در حیطه‎‍های گوناگون پژوهشی، روش‌های زمینه‌ای برای روشن‌سازی فرایند‎‍های اجتماعی نهفته در پس تعاملات انسانی است که این پژوهش از آن بهره برده است.

فرهنگ سازمانی، اساسی‌ترین قدرت در سازمان است که با پایداری همراه است و چونان مؤلفه‎‍ای مهم، سازمان فعال را پرورش می‎‍دهد و یکی از عوامل برجستۀ کنترل‌کنندۀ توانایی، کارایی، استقامت و موفقیت سازمان است. فرهنگ سازمانی دغدغۀ اصلی در محیط کار برای دستیابی به اثربخشی سازمانی است و البته غلبه بر مخالفت با تعداد مکانیسم‌های فرهنگ سازمانی برای افزایش بهره‌وری، خود چالشی بزرگ است؛ بنابراین فرهنگ هم کمک می‌کند و هم مانع گذار می‌شود. هنگام در نظر گرفتن یک چارچوب ارزشی، انتظار می‎‍رود فرهنگ سازمانی تا حد بهره‌وری مؤثر باشد. برای رسیدن به استراتژی‎‍هایی کارآمد که به تحول فرهنگ سازمانی منجر می‌شود، مدیریت مشارکتی، مدیریت انگیزش، توسعۀ زیرساخت‎‍ها و توانمندسازی روش‎‍هایی باید در نظر گرفته شود که این مهم را از همه‌ی جوانب بررسی می‌کنند.

بنابراین لازم است نقش مؤثر فرهنگ سازمانی از سوی مدیریت سازمان‎‍ها بازنگری جدی و عمیق شود؛ زیرا سازمان‎‍ها با درک اهمیت دانش در پی راه‌های خلق آن‌اند. در این راستا توصیه می‎‍شود به‌منظور افزایش ظرفیت‎‍های دانشی خود در تحقیق، توسعه، برگزاری کارگاه‎‍ها و دوره‎‍های مهارت‌آموزی، سرمایه‌گذاری کنند و هم‌زمان در جهت ایجاد فرهنگی با ویژگی‎‍های سازمان یادگیرنده بکوشند؛ زیرا دانش برای خلق و تسهیم، به زمینۀ مناسبی نیاز دارد که پیشنهاد می‎‍شود این زمینۀ مناسب از‌طریق ایجاد تعاملات حمایت‌کنندۀ اعتماد و مشارکت بین نیروی انسانی، در جهت تقویت شبکه‎‍های علمی فراهم شود. به‌علاوه، باید محیط سازمان را برای ایجاد و پرورش انگیزۀ کارکنان تقویت کرد. خلوص نیت مدیران و کارکنان و نیز ارزشمندی کار، به تقویت انگیزۀ کارکنان کمک می‎‍کند. همچنین، امروزه سازمانی موفق است که مدام به‌دنبال بهبود مستمر باشد و به جایگاه خود مغرور نشود.

این پژوهش به مقولاتی دست یافته است که همگی می‎‍تواند پژوهش‎‍هایی را شکل دهد و به‌صورت کمی آزمون شود. آزمون رابطۀ هر‌یک از مؤلفه‎‍های به دست آمده با متغیرهایی نظیر تعالی سازمانی، پیشرفت و توانمندسازی از این موارد است. انجام پژوهش به شیوۀ تحلیل محتوا و یا یکی دیگر از روش‎‍های زمینه‎‍ای و انجام پژوهش‎‍های تجربی و نیمه‌آزمایشی، با توجه به مؤلفه‎‍های به دست آمده در میان جامعۀ فولاد کشور، پیشنهادهای دیگر این پژوهش است. این پژوهش مثل بیشتر مطالعات دیگر، با محدودیت‎‍های اجرایی، طولانی‌بودن زمان اتمام پژوهش و مشکلات ساخت ابزار و عملیاتی‌کردن مفاهیم، با توجه به بدیع‌بودن آن مواجه بود.

• تشکر و قدردانی

از کلیۀ کسانی که در انجام این تحقیق ما را یاری کردند، کمال تشکر را داریم .

• تضاد منافع

هیچ‎‍گونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است .

[i] Shahin

[ii] Qaem Maghami et al.

[iii] Janntian et al.

[iv] Furtasan

[v] Bigliardi et al.

[vi] Lenka et al.

[vii] Robbins

[viii] Attar

[ix] Karimi et al.

[x] Alvani

[xi] Khordehghir et al.

[xii] Etzadi et al.

[xiii] Dehghani Sarizdi & Oliyae

[xiv] Mohammadi Zanjirani and Pahlavanzadeh

[xv] Method Grounded Theory

[xvi] Gal et al.

[xvii] Strauss & Corbin

[xviii] Cresswell & Palnalklerk

[xix] Ratio Validity Content

[xx] Abbaszadeh

[xxi] Mokhtari et al.

[xxii] Hashemi

[xxiii] Wahyuningsih et al.

[xxiv] Rashidi, and Jalilvand

[xxv] Bonareri

[xxvi] Armstrong & Taylor

[xxvii] Tocquigny & Butcher

[xxviii] Bashlideh et al.

[xxix] Akbari et al.

[xxx] Kikhanzad et al.

[xxxi] Abubaker

[xxxii] Gonzales & Melo

[xxxiii] LU et al.

[xxxiv] Nasehifar et al.