بررسی همگون‌سازی هوش تجاری در کسب‌وکار: تحلیل نقش فشارهای بیرونی و تعهد مدیران عالی در شرایط بحرانی

• مقدمه

هوش تجاری مفهوم جامعی است که ازطریق آن کل سازمان بر آن می‌شود تا از سیستم‌های اطلاعاتی فراهم‌شده به مؤثرترین روش با هدف کسب اطلاعات به‌هنگام و باکیفیت برای تصمیم‌گیری استفاده کند؛ به‌طریقی که مزیت‌های رقابتی به وجود آید. چنین مفهومی باید ازطرف مدیران ارشد سازمانی حمایت شود و در سرتاسر سازمان توسعه یابد (میرابی و همکاران، 1389). پذیرش و پیاده‌سازی اغلب به‌عنوان پایه و اساس انتشار هرگونه نوآوری در فناوری در نظر گرفته می‌شود. در هر سازمانی ممکن است مزایای کامل هوش تجاری تا زمانی که نوآوری در فناوری به‌طور کامل جذب و همگون نشود، محقق نشده باشد. همگون‌سازی هوش تجاری به‌عنوان میزان گسترش فلسفۀ هوش تجاری در فرایندها و فعالیت‌های سازمان تعریف می‌شود. همگون‌سازی زمانی به دست می‌آید که استفاده از فناوری در پروژه‌های سازمانی یا فرایندهای کاری منتشر شود و در فعالیت‌ها و فرایندهای آن پروژه‌ها اصطلاحاً عادی شود؛ بنابراین، هدف اصلی پس از فعالیت‌های پیاده‌سازی هوش تجاری‌، جذب فلسفۀ هوش تجاری در انجام رویه‌های معمول تجاری است؛ به‌گونه‌ای که سازمان به حداکثر فواید پیاده‌سازی هوش تجاری دست یابد. بحران جاری همه‌گیر و بی‌سابقۀ کووید‌ـ‌19، بسیاری از سازمان‌ها را وادار به ورود به وضعیت فوری برای نوآوری کرده است. بسیاری از سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در این زمان بی‌سابقه فعال بمانند، از قابلیت هوش تجاری استفاده کرده‌اند. هوش تجاری به مدیران برای ارائۀ پاسخ به روند تغییرات محیطی کمک می‌کند و این امکان را به سازمان می‌دهد تا ثبات و پایداری بیشتری داشته باشد و فرایند تصمیم‌گیری مبتنی بر اطلاعات را جایگزین قضاوت شهودی و تصمیم‌گیری مبتنی بر حدس و گمان کند (حقیقت منفرد و شعبان، 1389). جذب هوش تجاری در مرحلۀ پیاده‌سازی مملو از عدم‌قطعیت است که سازمان‌ها به جست‌وجوی راه‌حل از محیط‌های نهادی خود تمایل دارند. نظریۀ نهادی نشان می‌دهد که سازمان‌ها براساس پذیرش فشارهای نهادی (اجباری، هنجاری و تقلیدی) به‌طور اجتماعی مشروعیت، منابع و بقا کسب می‌کنند. تعهد مدیران عالی در هدایت فشارهای بیرون از سازمان برای همگون‌سازی هوش تجاری نقش محوری بازی می‌کند. در این پژوهش، فرض می‌‌شود فشارهای نهادی و مدیران ارشد (عوامل انسانی داخلی) نقش مهمی در همگون‌سازی هوش تجاری دارند؛ بنابراین، یک چهارچوب همگون‌سازی هوش تجاری برای بحران‌های همه‌گیر پیشنهاد می‌شود که مبتنی بر نظریه‌های سازمانی است که توضیح می‌دهد چطور فشارهای خارج سازمان و تعهد مدیران عالی بر همگون‌سازی هوش تجاری در داخل یک سازمان تأثیر می‌گذارند و مدیران عالی بین فشارهای سازمانی و پذیرش هوش تجاری می‌توانند واسطه و نقش‌آفرین باشند. این پژوهش، دیدگاه جدیدی دربارۀ همگون‌سازی هوش تجاری ارائه می‌دهد. نتایج این پژوهش می‌تواند اطلاعات بسیار مفیدی را در اختیار تصمیم‌گیرندگان و مدیران فناوری اطلاعات در سازمان‌ها قرار دهد تا شناخت کامل‌تری از ابعاد هوش تجاری پیدا کنند تا هزینه‌ها و احتمال شکست در استقرار هوش تجاری را کاهش دهند (چوبی و کومار^[1]، 2021).

رویکرد اقتصادی آستان قدس رضوی، ارتقای بازدهی اقتصادی موقوفات و دارایی‌های حاصل از آن، با رعایت کامل نیّات واقفان و گسترش مستمر پایگاه اقتصادی مولد باتوجه‌به پیوست‌ها و تبعات فرهنگی‌ـ‌اجتماعی آن در چهارچوب قانون اساسی و سیاست‌های ابلاغی مقام معظم رهبری (مد ظله العالی)، به‌ویژه سیاست‌های اقتصاد مقاومتی است و از الزامات مهم آن افزایش کارآمدی واحدهای خدماتی و اقتصادی و جلب مشارکت‌های عمومی در صیانت و آبادانی موقوفات و توسعۀ نذورات با هدف تأمین نیازهای مالی و پشتیبانی از فعالیت بخش‌های مختلف آستان قدس رضوی است؛ بنابراین، باتوجه‌به اینکه این سازمان یک سازمان ارزشی و مأموریت‌محور است، هدف انجام این پژوهش در بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی پاسخ به این سؤال است که: آیا فشارهای نهادی و تعهد مدیران در همگون‌سازی هوش تجاری تأثیر دارد؟

• مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش
  • مبانی نظری

2-1-1. تعهد مدیران عالی

تعهد براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌شود. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود: 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان؛ 2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش؛ 3. میل به باقی‌ماندن در سازمان (دژبانی، 1394). سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارمندان به‌احتمال زیاد از هر شرکتی که مدیریت آن از تعهد علنی به یک استراتژی و حمایت از اهداف آن با سرمایه‌گذاری امتناع می‌ورزد، اجتناب می‌کنند. تعهدات مدیریتی اشکال مختلفی دارد؛ از سرمایه‌گذاری‌های سرمایه‌ای گرفته تا تصمیمات استخدامی و بیانیه‌های عمومی؛ اما هر تعهد هم تأثیر فوری و هم پایدار بر یک شرکت دارد. تعهد مدیران عالی درجهت هوش تجاری ممکن است کمک کند تا فشارهای بیرونی درجهت همگون‌سازی هوش تجاری معنی و مفهوم پیدا کند. انتظار می‌رود مدیران عالی چشم‌انداز و مأموریت سازمانشان را با کارکنان خود به اشتراک بگذارند (دوبی و همکاران^[2]، 2018).

2-1-2. فشارهای اجباری

فشارهای اجباری حساسیت یک شرکت هم به فشارهای رسمی و هم غیررسمی سایرین را نشان می‌دهد که شرکت به آن وابسته یا مرتبط است. فشارهای اجباری به فشارهای بیرونی اشاره دارد که ناشی از دولت یا هر نهاد قانون‌گذار دیگر است و یا انتظارتی ازقبیل انتظارات جامعۀ فرهنگی و یا انجمن‌های حرفه‌ای است (لیانگ و همکاران^[3]، 2007). منظور از فشار اجباری، فشارهایی است که از نفوذهای سیاسی اعمال‌شده و به‌وسیلۀ سازمان‌های قدرتمند بر سازمان‌های کانونی سرچشمه می‌گیرد. فشارهای اجباری در زمینه‌های کاری رایج هستند و از راه کانال‌های ارتباطی بین اعضای شبکه عمل می‌کنند (چوبی و کومار، 2021). فشارهای نهادی اجباری ناشی از سازمان‌هایی است که انتظارات فرهنگی و اجتماعی را دارند؛ بنابراین، اعمال شرکت‌ها، تحت فشارهای رسمی غیررسمی و ازجانب حکومت، نمایندگی‌ها و استانداردها و قوانین تعدیل‌کننده قرار می‌گیرد (ابراهیم‌زاده و همکاران، 1400).

2-1-3. فشارهای هنجاری

فشارهای هنجاری انتقال واقعیت‌های اجتماعی را نشان می‌دهد که به‌طور کلی از منابع خارجی همچون پیشینۀ حرفه‌ای و دانش نشئت می‌گیرد که مدیر به داخل شکرت می‌آورد. براساس منطق نهادی، محیط نهادی رفتار کاری افراد و سازمان‌ها را تغییرشکل می‌دهد (دوبی و همکاران، 2019). فشار هنجاری از حرفه‌ای‌شدن ناشی می‌شود؛ به‌این‌معنی که سازمان‌ها و افراد تلاش دارند با همتایان حرفه‌ای‌شان در سازمان‌های دیگر مشابهت نشان دهند. نفوذ فشارهای هنجاری به‌واسطۀ رابطه‌های ناشی از وابستگی‌های حرفه‌ای و همچنین، شهرت ایجادشده در کنفرانس‌هایی به وجود می‌آید که ارگان‌های حرفه‌ای آنها را میزبانی می‌کنند (لیانگ و همکاران، 2007).

2-1-4. فشارهای تقلیدی

تمایل شرکت برای اتخاذ عناصر موفقیت از فعالیت‌های سایر شرکت‌ها در مواجهه با بی‌اطمینانی را نشان می‌دهد. هم‌شکلی تقلیدی اغلب در حال بی‌طمینانی رخ می‌دهد (آلور و تالپاس^[4]، 2013) و پاسخی به عدم‌اطمینان است. عدم‌اطمینان نیرویی قدرتمند است که سازمان‌ها را تشویق می‌کند که به یکدیگر شبیه شوند (چوبی و همکاران، 2021). بحران کووید‌ـ‌19 اختلال قابل‌توجه و قرنطینۀ مداومی را ایجاد کرده است که باعث به‌وجودآمدن میزان زیادی از عدم‌اطمینان شده است (برایس و همکاران^[5]، 2020؛ پان و همکاران^[6]،2020). فشارهای تقلیدی گرایش شرکت به تقلید از سازمان‌هایی است که نسبت به رقبایشان برتری دارند و موفق‌ترند‌. همۀ فشارهای نهادی از یک اقتدار اجباری ناشی نمی‌شود (یانگ و همکاران^[7]، 2019).

2-1-5. پذیرش

با توسعۀ روزافزون فناوری‌ها در محیط سازمان‌های جدید، باید به تأثیرات آن نیز توجه کرد و بر مبنای نظریه‌های سودمند، میزان پذیرش آن را ازسوی کاربران مشخص کرد. پذیرش فناوری اولین مرحله از فرایند همگون‌سازی است (دیویس^[8]، 1989). داشتن فناوری کافی نیست و باید پذیرفته شود و به‌طور مناسبی افراد به‌منظور افزایش بهره‌‌وری پیش‌بینی‌شده از آن استفاده کنند. پذیرش در ارتباط با هوش تجاری می‌تواند تعریف شود که چطور سازمان‌ها می‌توانند اجزای تشکیل‌دهندۀ هوش تجاری را به‌خوبی دریافت کنند. باتوجه‌به تعهد مدیریت عالی، مرحلۀ پذیرش نگران‌کننده است که چگونه ذی‌نفعان اهمیت چنین فناوری‌هایی را درک می‌کنند (چوبی و کومار، 2021).

2-1-6. عادی‌سازی

عادی‌سازی فرایندی است که در آن نوآوری هویت جداگانۀ خود را از دست می‌دهد و بخشی از فعالیت‌های منظم سازمان می‌شود. پذیرش اولیه ممکن است همیشه برای به‌دست‌آوردن کامل فواید کافی نباشد. افراد باید نوآوری را به‌عنوان بخشی از رفتارهای منظم، نهادینه (روتین‌سازی) کنند (کوپر و زمود^[9]، 1990). در چنین مواردی، روش عادی‌سازی تأثیر می‌گذارد و نقش زیادی را در همگون‌سازی هوش تجاری بازی می‌کند (لاتو و همکاران^[10]، 2020). روتین‌سازی وضعیتی را توصیف می‌کند که در آن، تصور می‌شود که دیگر از هوش تجاری استفاده نمی‌شود و خارج از معمول است؛ اما درواقع، به یک نهاد تبدیل می‌شود و این با عادت همراه است و استفاده از هوش تجاری استاندارد می‌شود به‌این‌معنی که در برنامه‌های روزانه ادغام می‌شود (چوبی و کومار، 2021).

2-1-7. همگون‌سازی

همگون‌سازی یعنی فناوری چگونه در سازمان پخش و جذب شده است (وانگ، 2018). همگون‌سازی هوش تجاری میزانی است که یک فرد از هوش تجاری در بالاترین سطح خود استفاده می‌کند تا ظرفیت خود را به حداکثر برساند و این مفهوم بر استفادۀ عمیق دلالت دارد. هنگامی که اعضا شروع به استفاده از هوش تجاری می‌کنند، نگرش آنها به هوش تجاری به‌احتمال زیاد بر همگون‌سازی نیز تأثیر می‌گذارد. تعامل مداوم با فناوری (یا میزان دفعات استفاده) می‌تواند به دست‌یابی به سطح بالاتری از استفاده (یا همان همگون‌سازی) منجر شود. به‌عبارتی، دفعات استفاده از فناوری ممکن است به روال عادی منجر شود و بتواند به‌طور هم‌زمان بر همگون‌سازی تأثیر بگذارد (چوبی و کومار، 2021).

2-2- پیشینۀ تجربی

رشیدی چقاخور و رضاییان (1401) به بررسی تأثیر هوش تجاری بر عملکرد مالی با نقش میانجی‌گری ارزش برند و خلاقیت بانک‌های خصوصی استان خوزستان پرداختند. هوش تجاری بر عملکرد مالی بانک‌های خصوصی تأثیر دارد. همچنین، هوش تجاری با نقش میانجی ارزش ویژۀ برند و خلاقیت بر عملکرد مالی بانک‌های خصوصی استان خوزستان تأثیر مثبت و معناداری دارد. قره‌خانی و همکاران (1399) به شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر موفقیت سیستم هوش تجاری در شهرداری استان گلستان پرداخته‌اند. نتایج نشان داد ویژگی‌های سیستم هوش تجاری در رتبۀ اول قرار دارد و پس از آن، عامل ویژگی‌های سازمانی و سپس ویژگی‌های محیطی قرار دارند. بخشنده و همکاران (1399) به شناسایی و اولویت‌بندی عوامل حیاتی موفقیت پیاده‌سازی هوش تجاری مرتبط با عوامل انسانی با استفاده از فن DEMATEL پرداختند. نتایج نشان داد از بین چهار خوشه عوامل مرتبط با اعضای گروه، عوامل مرتبط با مدیر پروژه، عوامل مرتبط با پذیرش و همکاری کاربران و عوامل مرتبط با سازمان به‌تریتب عوامل مرتبط با سازمان و عوامل مرتبط با مدیر طرح از عوامل علّی اثرگذار بر دیگر عوامل هستند. شکری و قاضی‌زاده (1398) به بررسی اثر هوش تجاری به‌عنوان ابزار مدیریت دانش در بهبود شاخص‌های کلیدی عملکرد هولدینگ‌های سرمایه‌گذاری با رویکرد پویایی سیستم پرداخته‌اند. نتایج حاصل از شبیه‌سازی با نرم‌افزار حاکی از اثر جالب‌توجه هوش تجاری و مدیریت دانش بر شاخص‌های کلیدی عملکرد سازمان ازجمله شاخص سود خالص، بازگشت سرمایه و رشد اقتصادی است. سعادتی و تارخ (1396) به بررسی رویکرد تلفیقی در سیستم‌های هوش کسب‌وکار با تمرکز بر داده‌کاوی پرداخته‌اند. هدف از این مطالعه بررسی رویکردی تلفیقی است که با مرور مدل‌های معتبر و ارزیابی‌شده به دست آمده ‌است و در آن به ابعاد گوناگون مطرح‌شده در موضوع هوشمندی کسب وکار، ازجمله پیاده‌سازی مقرون‌به‌صرفه، به‌کارگیری مؤثر و ارزیابی سیستم پرداخته شده است. در فاز پیاده‌سازی، استفاده از عامل‌های هوشمند و زبان داده‌کاوی کسب‌وکارگرا مطرح شده است. در فاز به‌کارگیری فرایند، به‌اشتراک‌گذاری دانش میان متخصصان و مدیران سازمان و در فاز آخر نیز ارزیابی سیستم‌ها مطرح شده است. چوبی و کومار (2021) تأثیر فشارهای بیرونی و تعهد مدیران ارشد را در زمان بحران همه‌گیری بر همگون‌سازی و جذب هوش تجاری بررسی کردند. نتایج نشان داد عوامل هنجاری و تقلیدی (نه اجباری) تأثیر زیادی بر تعهد مدیران ارشد سازمان در ایجاد نوآوری دارد. همچنین، نشان می‌دهد تعهد مدیران ارشد ازطریق پذیرش و عادی‌سازی هوش تجاری بر همگون‌سازی و جذب هوش تجاری تأثیر می‌گذارد. مورنو و همکاران^[11] (2020) درخصوص هوش تجاری و تجزیه‌و‌تحلیل به‌عنوان محرک از قابلیت‌های عملیاتی و پویا در مواقع آشفتگی اقتصادی کلان بحث کردند. نتایج نشان داد قابلیت‌های پویای یک شرکت به‌طور کامل به‌واسطۀ منابع و قابلیت‌های هوش تجاری و تجزیه‌وتحلیل، بر روی قابلیت‌های بازاریابی تأثیر مثبت دارد. دوبی و همکاران (2017) درخصوص تعهد مدیران عالی در انتشار TQM با نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا بررسی داشته‌اند. نتایج نشان داد فشارهای نهادی به‌طور درخورِتوجهی تعهد مدیریت عالی را در انتشار TQM تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. تعهد مدیریت عالی ازطریق پذیرش، عادی‌سازی و جذب بر انتشار سازمانی TQM تأثیر می‌گذارد.

با بررسی پیشینۀ پژوهش مشخص می‌شود که در پژوهش‌های داخلی عمدتاً به عوامل مؤثر بر موفقیت هوش تجاری یا تأثیر هوش تجاری بر متغیرهای وابسته سازمانی مثل عملکرد پرداخته‌اند و در پژوهش حاضر تمرکز بر عوامل بیرونی و درونی در همگون‌سازی هوش تجاری است و ازآنجا‌که آستان قدس رضوی و خاصه بنیاد بهره‌وری و موقوفات از یک نظر مأموریت‌هایی دارد و ازسمت دیگر، باید متناسب با قوانین حاکم بر کشور باشد، اثر هم‌زمان عوامل درونی همچون تعهد مدیران که در رویکردهای بازاریابی اسلامی به آن خیلی توجه شده است و هم فشارهای نهادی ناشی از نهادهای بیرونی به‌عنوان عوامل بیرونی پرداخته نشده است. مدل این پژوهش برگرفته از مدل چویی و کومار (2021) بوده که برای اولین بار در ایران و در یک سازمان مأموریت‌گرا انجام شده و نوآوری این پژوهش در این است که ایجاد شرکت صنایع پیشرفتۀ رضوی در بنیاد بهره‌وری و موقوفات، نشان از اهمیت فناوری دارد و هم‌سو با تحقق اهداف دانش‌بنیانی است و یکی از الزامات کسب‌وکارها همگون‌سازی و آمیختن فناوری با حوزۀ کاری خود است که این پژوهش در تحقق این هدف می‌تواند راهگشا باشد.

شکل1: مدل مفهومی برگرفته از چویی و کومار (2021)

2-3- فرضیه‌های پژوهش

1. فشارهای اجباری بر تعهد مدیران عالی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
2. فشارهای هنجاری بر تعهد مدیران عالی تأثیر مثبت و درخورِتوجهی دارد.
3. فشارهای تقلیدی بر تعهد مدیران عالی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
4. تعهد مدیران عالی بر پذیرش هوش تجاری تأثیر مثبت و درخورِتوجهی دارد.
5. پذیرش هوش تجاریبر عادی‌سازی هوش تجاری تأثیر مثبت و درخورِتوجهی دارد.
6. عادی‌سازی هوش تجاری بر همگون‌سازی هوش تجاری تأثیر درخورِتوجهی دارد.

• روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازحیث هدفْ کاربردی و ازحیث روشْ توصیفی‌ـ‌پیمایشی است. جامعۀ آماری این پژوهش مدیران ارشد در شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی است که باتوجه‌به کوچک‌بودن جامعۀ آماری، نمونه‌گیری نشد و نمونۀ آماری همان جامعۀ آماری خواهد بود. بدین‌منظور، 44 شرکت در مجموعۀ بنیاد بهره‌وری و موقوفات انتخاب شدند و برای هر شرکت، 3 پرسشنامه برای تکمیل به مدیران ارشد و تأثیرگذار ارسال شد که درمجموع، نمونۀ آماری شامل 132 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامۀ استاندارد چویی و کومار (2021) بوده است. برای روایی ابزار از روایی محتوایی با استفاده از نظر استادان و خبرگان و برای روایی سازه با استفاده از بارهای عاملی و روایی واگرا و همگرا بهره گرفته شد و برای پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد و درنهایت، روایی و پایایی ابزار تأیید شد.

• یافته‌های پژوهش

مشخصات پاسخ‌دهندگان با استفاده از متغیرهای جمعیت‌شناختی بررسی شد. 10درصد از پاسخ‌گویان دارای سن بین 25 تا 30 سال، 5/22درصد بین 35-30 سال، 2/19درصد بین 40-35 سال، 10درصد بین 40 تا 45 سال، 7/26درصد بین 45 تا 50 سال و درنهایت، 7/11درصد از پاسخ‌گویان نیز 50 سال و بالاتر سن داشتند. 3/93درصد پاسخ‌گویان مرد و 7/6درصد نیز زن بودند. 7/46درصد از پاسخ‌گویان، مدرک لیسانس، 3/43درصد فوق‌لیسانس و 10درصد تحصیلات دکتری داشتند. 5/32درصد از پاسخ‌گویان سابقۀ کاری کمتر از 10 سال، 5/17درصد بین 10 تا 15 سال، 3/18درصد بین 15 تا 20 سال و 7/31درصد 20 سال و بیشتر داشتند. تمامی بارهای عاملی متغیرها بالاتر از 5/0 است و از روایی مناسبی برخوردار است (رامین‌مهر و چارستاد، 1395). پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تأیید شد. برای اثبات روایی سازه، علاوه‌بر تحلیل عاملی تأییدی ازروایی همگرا و واگرا استفاده شد. جدول 1 ضرایب پایایی و روایی همگرا را نشان داده است. ازآنجاکه تمامی مقادیر میانگین واریانس استخراج‌شده از 5/0 بیشتر است، سازه از روایی همگرای خوبی برخوردار است (داوری و رضازاده، 1393). آلفای کرونباخ و پایایی مرکب برای تمامی متغیرها کمتر از 7/0 نیست؛ بنابراین، پایایی تأیید می‌شود (محسنین و اسفیدانی، 1396).

جدول 1: روایی همگرا، آلفای کرونباخ و پایایی مرکب

جدول 2 روایی واگرا به‌روشHTMT را تأیید می‌کند. اگر مقادیر HTMT کمتر از 9/0 باشد، روایی واگرا قابل‌قبول است (حبیبی و عدن‌ور، 1396). باتوجه‌به جدول 2 روایی واگرای HTMT برای تمامی متغیرها کمتر از 9/0 و نشان‌دهندۀ تأیید این آزمون است.

جدول 2: روایی واگرا (تشخیصی)

باتوجه‌به حجم اندک نمونه، از نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس 3 برای تحلیل داده‌ها استفاده شده ‌است. نتایج نرم‌افزار  PLS در دو بخش‌ برازش مدل و آزمون فرضیه‌ها تحلیل می‌شود. برای تعیین برازش مدل از سه شاخص مقادیر اشتراکی، ضریب تعیین و GOF استفاده می‌شود. اگر مقادیر اشتراکی مثبت باشد، مدل انعکاسی از کیفیت لازم برخوردار است. معیار اساسی ارزیابی متغیرهای مکنون درون‌زای مدل، ضریب تعیین است که نشان می‌دهد چند درصد از تغییرات متغیر درون‌زا توسط متغیر برون‌زا صورت می‌پذیرد. مقادیر 67/0، 33/0 و 19/0 برای متغیرهای درون‌زا در مدل به‌ترتیب قابل‌توجه، متوسط و‌ ضعیف توصیف شده‌ است (محسنین و اسفیدانی، 1396). جدول 3 شاخص‌های برازندگی پژوهش را نشان می‌دهد که هردو برازندگی مناسبی را نشان می‌دهند.

جدول 3: مقادیر اشتراکی

برازش کلی با معیار GOF در نظر گرفته می‌شود. به‌منظور محاسبۀ GOF باید از متوسط حسابی مقادیر اشتراکی و ضرایب تعیین میانگین هندسی بگیریم؛ بنابراین:

GOF 338/0

مقادیر 01/0، 25/0 و 36/0 به‌عنوان ضعیف، متوسط و قوی برای GOF در نظر گرفته شده‌ است (داوری و رضازاده، 1393).  GOFدر بازۀ قوی قرار دارد؛ بنابراین، مدلْ برازش کلی مناسبی دارد. بخش دیگری از خروجی نرم‌افزار PLS مربوط به آزمون فرضیه‌ها است. شکل 2 و 3 و جدول 5، خلاصۀ‌ نتایج آزمون فرضیه‌ها را نشان می‌دهد.

شکل2: آمارۀ تی

شکل3: ضرایب مسیر

جدول 4: نتیجۀ تأیید و رد فرضیه‌ها

باتوجه‌به اینکه ضرایب معناداری برای تمام روابط، بیشتر از قدرمطلق 96/1 شده‌ است، می‌توان پذیرفت که رابطۀ علّی مطرح‌شده در فرضیه‌ها تأیید می‌شود (رامین‌مهر و چارستاد، 1395).

5- نتیجه‌گیری

هدف کلی از این پژوهش، بررسی ابزارهایی است که ازطریق آنها هوش تجاری می‌تواند در تمام سازمان و در زمان بحران همه‌گیری کووید‌ـ‌19 همگون شود. در این پژوهش، شش فرضیه وجود دارد که با عنایت به یافته‌ها و تحلیل فرضیه‌ها، مشخص می‌شود که فشارهای نهادی تحت‌تأثیر یک عامل میانجی و واسط به نام تعهد مدیران ارشد بر جذب و همگون‌سازی هوش تجاری تأثیر می‌گذارد. مطالعات چندانی درزمینۀ تأثیر فشارهای نهادی بر جذب و همگون‌سازی هوش تجاری وجود ندارد. در این پژوهش، براساس دو نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا، مدل پژوهش ترسیم شد و باتوجه‌به محدودیت‌های نظریۀ نهادی که در مطالعات قبلی وجود داشت، نقش تعهد مدیر ارشد نیز در چهارچوب نظریۀ نهادی در نظر گرفته‌ شد. مدل مفهومی به‌صورت تجربی و براساس معیارهای بازتابی از فشارهای نهادی که فشارهای اجباری، تقلیدی و هنجاری را دربرمی‌گیرد، آزمون شد و همچنین، تأثیر جمعی فشارهای نهادی را تأیید کرد و می‌تواند بر تعهد مدیران عالی برای جذب هوش تجاری اثر گذارد. به‌طور خاص، روشن شد که چگونه تعهد مدیران ارشد سازمان می‌تواند به‌عنوان یک رابط و واسط بین فشارهای نهادی و همگون‌سازی هوش تجاری باشد. با انجام این کار و به‌دست‌آوردن برخی از شواهد تجربی در نظریۀ نهادی، این مطلب مشخص شد که چرا سازمان‌ها رفتار متفاوتی را درزمینۀ به‌کارگیری ابزارهای هوش تجاری نشان می‌دهند. علاوه‌براین، پژوهش براساس استدلال‌های بیان‌شدۀ قبلی، تلاش می‌کند تا همگون‌سازی هوش تجاری را با استفاده از نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا در زمان بحران همه‌گیری توضیح دهد. به‌این‌ترتیب، مطالعه به‌گونه‌ای تأثیر بحران همه‌گیر را در پاسخ‌گویی سازمان‌‌ها در استفاده از ابزارهای جذب هوش تجاری نشان می‌دهد. فشارهای نهادی اعم از اجباری، تقلیدی و هنجاری بر تعهد مدیران ارشد تأثیر می‌گذارد که به‌دنبالِ آن، بر پذیرش، عادی‌سازی و جذب هوش تجاری تأثیرگذار است؛ به‌این‌معنی که تعهد مدیران ارشد شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی در همگون‌سازی هوش تجاری تحت‌تأثیر فشارهای نهادی قرار می‌گیرد و شرکت‌ها مجبور به استفاده از فناوری‌های نوآورانه برای بهبود عملکرد تجاری و توانایی‌های تصمیم گیری خود در شرایط بحران کوویدـ‌19 هستند. بحران کووید‌ـ‌19 سازمان‌ها را مجبور کرده است تا با هنجارهای جدید سازگار شوند؛ ازاین‌رو، در طول همه‌گیری کووید‌ـ‌19، سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای در فناوری‌های نوآورانه سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. این نتیجه موافق با پیشینۀ موجود است که نقش فشارهای نهادی و تأثیر مثبت و معنادار فشارهای نهادی را بر وضعیت مدیران ارشد بررسی می‌کند (لیو و همکاران^[12]، 2010). همچنین، فشارهای هنجاری نسبت به سایر فشارهای نهادی تأثیر مثبت بیشتری بر تعهد مدیر ارشد داشتند؛ بنابراین، یافته‌های مطالعه گسترش‌پذیر و موافق با مطالعات قبلی است که بر پذیرش و جذب فناوری تمرکز دارند (لیانگ و همکاران، 2007؛ دوبی و همکاران، 2018). لیانگ و همکاران (2007) درزمینۀ همگون‌سازی ERP تلاش کردند تا نقش تعهد مدیریت ارشد را در تبدیل فشارهای خارجی به همگون‌سازی ERP توضیح دهند. در این راه، لیانگ و همکاران (2007) تلاش کردند تا به محدودیت‌های کارهای قبلی ازجمله تعهد مدیریت ارشد به‌عنوان سازۀ میانجی و واسط بپردازند. بااین‌حال، لیانگ و همکاران (2007) در مراحل درگیر در همگون‌سازی و جذب سکوت کردند؛ به‌این‌معنی که در شرایط بحرانی کووید‌ـ‌19، مدیران ارشد شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی متعهد به پذیرش هوش تجاری هستند و معتقدند که استفاده از هوش تجاری در شرایط بحرانی کووید‌ـ‌19، فرصت‌های تجاری را افزایش می‌دهد و باعث بهبود عملکرد سازمان می‌شود. دوبی و همکاران (2018) نیز در یکی از مطالعات خود سعی کرده‌اند سه مرحله از جذب را درزمینۀ فلسفۀ TQM توضیح دهند. بااین‌حال، درمورد نوآوری فناورانه تا حد زیادی سکوت کرده‌اند. یافته‌های این پژوهش، میزان افزایش جذب هوش تجاری را ازطریق بررسی نقش تأثیر عوامل نهادی بر قصد سازمان برای پذیرش هوش تجاری و قبول آن به‌طور کامل در تمام بخش‌های عملکردی سازمان نشان می‌دهد. در اینجا، سعی شد نظریه‌ای توسعه یابد که همگون‌سازی هوش تجاری را در سازمان‌ها در زمان بی‌سابقه‌ای توضیح دهد. همچنین، پیشینۀ موجود دراین‌زمینه سکوت کرده است که چطور فشارهای خارجی، سازمان را به‌سمت جذب هوش تجاری به‌عنوان فلسفۀ سازمانی خود سوق می‌دهد؛ اگرچه درزمینۀ جذب ERP و TQM دانشمندان در نظریۀ نهادی پیشنهاد‌هایی با استناد به آن توضیح داده‌اند؛ بنابراین، پژوهش باتوجه‌به داده‌های مبتنی بر مدل تئوری درک عمیقی از نحوۀ جذب هوش تجاری در طول بحران همه‌گیر را فراهم می‌کند.

مدیران ارشد شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی، به پذیرش هوش تجاری اکتفا نکرده‌اند و در شرایط بحرانی کووید‌ـ‌19، اقداماتی درجهت عادی‌سازی هوش تجاری اعم از پیش‌بینی بودجه‌های مرتبط با هوش تجاری، استفاده از افراد و شرکت‌های متخصص و آموزش را در دستور کار خود قرار داده‌اند. همچنین، آنان در شرایط بحرانی کووید‌ـ19، تلاش کرده‌اند که از هوش تجاری در سازمان بهره‌برداری کنند و آن را در سراسر فرایندهای شرکت گسترش دهند و پخش کنند. سهم این مطالعه در مبانی هوش تجاری از سه منظر است: نخست اینکه تعریف عملیاتی از جذب هوش تجاری و توسعه و اعتبار آماری مدلی ارائه شد که اثر فشارهای اجباری، فشارهای تقلیدی و هنجاری بر تعهد مدیران ارشد برای جذب هوش تجاری را بررسی می‌کند؛ دوم اینکه در این پژوهش، نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا برای توضیح همگون‌سازی هوش تجاری به‌صورت یک فرایند سه‌مرحله‌ای پس از اجرا (یعنی پذیرش، روتین‌سازی و جذب) بررسی شد؛ به‌نوعی که تعهد مدیران ارشد سازمان به تفسیر فشارهای ناشی از رقبا و انتظارات سازمان برای ارائۀ نتایج بهتر در زمان بحران همه‌گیر کمک کند؛ سوم اینکه منابع برای مدل‌سازی جذب هوش تجاری در طول بحران همه‌گیر گسترش یافت (چن و لین^[13]، 2020). یافته‌های پژوهش کمک می‌کند تا بفهمیم چگونه نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا می‌تواند درک بهتری از همگون‌سازی هوش تجاری در یک زمان نامشخص را ارائه دهد. این یافته‌های مطالعه به مخالفانی پاسخ می‌دهد که اغلب از نظریۀ نهادی و نظریۀ سطح بالا و ناتوانی آنها در تأثیرگذاری سیاست‌های سازمانی انتقاد می‌کردند. این مطالعه نقش فشارهای خارجی و تعهد مدیران ارشد را در فرایند انتشار هوش تجاری بررسی می‌کند. باتوجه‌به مدیریت اطلاعات و تئوری‌های سازمانی، این پژوهش یک مدل نظری را مفهوم‌سازی کرده است. برای اعتباربخشیدن و تأیید مدل نظری و آزمون فرضیه‌های پژوهش، داده‌هایی از بخش شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی جمع‌آوری شد تا این موضوع درک شود که چگونه فشارهای خارجی و تعهد مدیران ارشد نقش مهمی در جذب هوش تجاری در طول بحران همه‌گیری ایفا کرده‌اند و اینکه تجارت را در سراسر جهان تحت‌تأثیر قرار داده است. با وجود ضعف در بخش‌های عملیاتی و پیاده‌سازی، این پژوهش روش جدیدی را برای مقابله با چنین مواردی و به‌خصوص در زمان‌های بی‌سابقه و بحران ارائه کرده است که ازطریق سرمایه‌گذاری در هوش تجاری و بهره‌برداری از آنها در یک راه مناسب دست‌یافتی است؛ بنابراین، یافته‌ها و محدودیت‌های مطالعه، می‌تواند به تفکر دراین‌زمینه کمک کند.

5-1- پیشنهادها

بحران ناشی از کووید‌ـ‌19 وضعیت زندگی شهروندان و سازمان‌ها را در راه کسب تجارت متحول کرده است. همه‌گیری بشریت را بر آن داشته است تا راه‌های ابتکاری برای انجام تجارت خود پیدا کنند و اقتصاد روبه‌افول را سرپا نگه دارد. همه‌گیری بینشی دربارۀ مشکلات پنهان ما ارائه کرده که اقتصاد جهان ما را درگیر کرده است. همه‌گیری ضعف‌های ما را نمایان کرده و توانایی‌های ما را درمقابل چنین بحران بهداشتی منعکس کرده است. قدرت ظهور فناوری در طول بحران همه‌گیری برای مبارزه با اختلالات ناشی از آن شناخته شده است (دیویدی^[14] و همکاران، 2020؛ ایوانف^[15]، 2020). ابزارهای هوش تجاری نه‌تنها به سازمان‌ها در کاهش انتشار ویروس کمک می‌کند، بلکه به افزایش عملکرد سازمان‌ها نیز کمک کرده است. هوش تجاری استراتژی‌های کلی تجارت در سازمان‌ها را تغییر داده است. در دوران اخیر، ابزارهای هوش تجاری نقش مهمی در ایجاد اعتماد و همکاری بین ذی‌نفعان مختلف ایفا کرده‌اند. با وجود دردسترس‌بودن ابزارهای هوش تجاری که سازمان‌ها برای بهینه‌سازی آنها تلاش کرده‌اند، از این ابزارهای هوش تجاری به‌روشی مؤثر و کارآمد استفاده نمی‌شود؛ ازاین‌رو، یافته‌ها به‌وضوح نشان می‌دهد افرادی که می‌خواهند در هوش تجاری سرمایه‌گذاری کنند، باید با دقت دو موضوع را ارزیابی کنند: اول چگونگی هم‌سویی سیاست‌های سازمانی با فشارهای خارجی و دوم اینکه تا چه حد رهبران ارشد سازمان با تأثیرات فشارهای خارجی بر انتشار هوش تجاری آشنا هستند. برای مثال، در طول همه‌گیری ناشی از کووید‌ـ‌19، ثابت می‌شود که هوش تجاری و ابتکارات تجزیه‌وتحلیل داده‌ها برای بسیاری از سازمان‌ها نعمتی است. این موضوع به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اختلالات ناشی از همه‌گیری را درک کنند و با آنها سازگار شوند. سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا محصولات جدید خود را توسعه دهند و همچنین، به محافظت از کارکنان خود کمک کنند. یافته‌ها می‌تواند راهنمایی برای مدیران و مشاورانی باشد که درزمینۀ پیاده‌سازی هوش تجاری کار می‌کنند. نقش واسطه‌ای تعهد مدیران ارشد در جذب هوش تجاری به‌وضوح نشان می‌دهد که رهبران برتر نقش مهمی در روند همگون‌سازی هوش تجاری دارند. برای مثال، درحالی‌که سازمان برای سازگاری با بحران بی‌سابقۀ ناشی از کووید‌ـ‌19 تلاش می‌کند، این رهبران برتر هستند که تیم هوش تجاری خود را برای توسعۀ راه‌حل‌های جدید با سرعت بیشتر و برای تأمین نیازهایی که به‌سرعت و با حد زیادی از عدم‌قطعیت در حال تغییر هستند، هدایت و رهبری می‌کنند. علاوه‌براین، بیشترین درسی که سازمان‌ها دربارۀ هوش تجاری در طول همه‌گیری یاد می‌گیرند، این است که هوش تجاری هنوز به‌واسطۀ اصرار بر تصمیم‌گیری از بالا به پایین تأثیر کمی در سازمان‌ها دارد. درعوض، سازمان‌هایی بیشترین تأثیر استفاده از هوش تجاری را دارند که فرهنگ تفویض اختیار دارند یعنی کارمندان این اختیار را دارند که بدون نیاز به منتظرماندن برای تأیید مافوق خود، تصمیمات مبتنی بر داده‌ها را اتخاذ کنند. پژوهش نشان داد که چطور پذیرش هوش تجاری در میان مؤلفه‌های یک سازمان بیشتر به هم‌سوسازی سیستم‌های حاکمیتی سازمان کمک می‌کند تا درنهایت، آغازگر همگون‌سازی و جذب هوش تجاری باشد. این یافته‌ها که نیروهای نهادی بر جذب و همگون‌سازی هوش تجاری تأثیر می‌گذارند، برای مدیران و مشاوران بسیار جالب است. به‌طور سنتی، مدیران بر اجرا بیشتر از مراحل پس از اجرا تمرکز می‌کنند؛ بنابراین، درصد زیادی از سازمان‌ها معمولاً به‌دلیل نداشتنِ درک صحیح از فرایندهای جذب، شکست‌هایی از هوش تجاری را گزارش می‌کنند. یافته‌های مطالعه می‌تواند به مدیران کمک کند تا روی هریک از مراحل واسطه‌ای که به جذب هوش تجاری منجر می‌شود، تمرکز کنند. توجه به جنبه‌های پذیرش و روتین‌سازی هوش تجاری برای جذب نهایی هوش تجاری مهم است. علاوه‌براین، اگر مدیران ارشدِ متعهد به جذب هوش تجاری، فشارهای نهادی رابه‌درستی تفسیر کنند، می‌تواند برای آن دسته از شرکت‌هایی که به‌دلیل کسب‌نکردن منافع، از سرمایه‌گذاری‌های خود در پیاده‌سازی هوش تجاری زیان‌هایی را گزارش کرده‌اند و می‌خواهند با بررسی دلایل این شکست و با راه‌اندازی مجدد آن، تلاش‌هایی درجهت جذب هوش تجاری کنند، بسیار مفید باشد. درنهایت، مطالعۀ حاضر برای مدیرانی که قادر به بهره‌برداری و استفاده از هوش تجاری برای به‌حداقل‌رساندن اختلالات ناشی از همه‌گیری کووید‌ـ‌19 نیستند، نکات مفیدی را ارائه می‌دهد و می‌تواند راهنمایی مفید برای مدیران در مقابله با بحران‌های آینده باشد.

5-2- محدودیت‌های پژوهش

این مطالعه محدودیت‌هایی دارد که باید به آنها توجه کرد. آزمایش‌های این پژوهش با استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده از شرکت‌های وابسته به آستان قدس با صنایع متفاوت صورت گرفت و ممکن است تغییراتی ازنظر شیوه‌های بخش‌های تولیدی بین آنها وجود داشته باشد؛ بنابراین، باتوجه‌به اینکه در یک صنعت واحد انجام نشده است و ازطرفی، حجم نمونه به‌ازای یک صنعت خاص اندک بوده، تعمیم‌پذیری پژوهش را محدود می‌کند. هرچند که این پژوهش می‌تواند اعتبار درونی خوبی در مجموعۀ آستان قدس و بنیاد بهره‌وری داشته باشد، اعتبار بیرونی آن محدود است؛ بنابراین، در پژوهش‌های آتی می‌توان این مدل را در بخش‌های یکسان و صنعت واحد نیز بررسی کرد. همچنین، این مطالعه براساس داده‌های یک کشور واحد است که ممکن است تعمیم‌پذیری را محدود کند. به‌علت محدودیت زمانی، برای گردآوری داده‌ها فقط از پرسشنامه استفاده شد و از مصاحبه و مشاهده استفاده نشد. درنتیجه، ممکن است برخی از افراد پاسخ غیرواقعی داده باشند. ازطرفی، سوگیری‌های ناشی از تفاوت‌های شخصی پاسخ‌دهندگان به‌دلیل پیشینۀ آنها، ممکن است به اعتبار درونی مطالعه کمک کند؛ اما این ممکن است اعتبار بیرونی مطالعه را محدود کند. همچنین، این مطالعه به‌منظور گرفتن پاسخ مدیران شرکت‌های بنیاد بهره‌وری و موقوفات آستان قدس رضوی درزمینۀ بحران ناشی از ویروس کرونا انجام شده است. نقش کشور ما و مدیران ارشد در تولید با برخی کشورها ازجمله چین متفاوت است. این اختلاف می‌تواند با استفاده از نظریۀ فرهنگ ملی و تأثیر آن بهتر توضیح داده شود. در پایان، کم‌بودن پژوهش‌های انجام‌شده درزمینۀ این پژوهش در داخل و خارج یکی دیگر از محدویت‌ها به شمار می‌رود.

[1]. Chaubey & Kumar

[2]. Dubey et al.

[3]. Liang et al.

[4]. Alver & Talpas

[5]. Bryce et al.

[6]. Pan et al.

[7]. Yang et al.

[8]. Davis

[9]. Cooper & Zmud

[10]. Laato et al.

[11]. Moreno et al.

[12]. Liu et al.

[13]. Chen & Lin

[14]. Dwivedi

[15]. Ivanov