تحلیلی بر آثار ساختار شبکۀ روابط هیئت‌مدیره در تعیین کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار: نقش نظارتی مالکان نهادی

مقدمه

یکی از موضوعاتی که در سال‌های اخیر به آن توجه بسیار زیادی شده، تصمیم‌های سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌هاست. به دلیل اهمیت اقتصادی، نیروی کار به‌عنوان ورودی و جزئی از هزینه‌های شرکت در نظر گرفته می‌شود (Jung et al., 2014). در اصل، نیروی کار مانند یکی از عوامل اصلی تولید، ابزاری مهم برای رشد اقتصادی است و هزینه‌های زیادی به شرکت‌ها از این بابت تحمیل می‌شود. افزون بر هزینۀ نیروی کار مستقیم، شرکت‌ها هزینه‌های چشمگیری نیز برای اطمینان از سلامت و ایمنی نیروی کار در محل کار متحمل می‌شوند؛ بنابراین تصمیمات مربوط به نیروی کار در شرکت‌ها اهمیت بسیاری دارد؛ زیرا ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار مزیت رقابتی (Becker, 1962)، بهره‌وری (Hansson et al., 2004) و عملکرد آیندۀ شرکت‌ها (Pinnuck & Lillis, 2007; Jung et al., 2014; Khedmati et al., 2020) را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، از طریق بیش یا کم سرمایه‌گذاری رخ می‌دهد. بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار زمانی رخ می‌دهد که مدیران، کارکنانی بیشتر از حد نیاز را در پروژه‌های با عملکرد پایین استخدام کرده یا آن‌ها را حفظ کنند (Ben-Nasr & Alshwer, 2016). گسترش نیروی کار فراتر از حد بهینه به منابع مالی نیاز دارد تا هزینه‌های اضافی مرتبط با کارکنان مازاد را پوشش دهد. کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز در شرایطی رخ می‌دهد که مدیران برای اجرای یک پروژه‌ی سودآور کارکنان را کمتر از حد استخدام یا بیشتر از حد اخراج کنند (Jung et al., 2014; Ghaly et al., 2015, 2020). کاهش نیروی کار به کمتر از سطح بهینه این فرصت را به شرکت می‌دهد که از منابع مالی موجود برای سرمایه‌گذاری در نیروی کار استفاده نکند. بیش و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار تحریف‌هایی را در سرمایه‌گذاری نیروی کار ایجاد می‌کند. در این راستا، یکی از پدیده‌هایی که در سال‌های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده، شبکۀ روابط اعضای هیئت‌مدیره و جایگاه شرکت‌ها در این شبکه است؛ زیرا هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها نقش مهمی در تصمیم‌های اصلی و کلیدی (به‌عنوان مثال، استخدام و اخراج کارکنان، سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌ها و معاملات عمده) ایفا می‌کند (Khedmati et al., 2020).

پژوهش‌های پیشین حاکی از آن است که در صورت وجود شبکۀ روابط قوی هیئت‌مدیره، اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها، بیش از حد با مدیران اجرایی شرکت آشنا می‌شوند و استقلال نظارتی آنها تحت‌تأثیر همین موضوع قرار می‌گیرد؛ در چنین حالتی ممکن است اعضای هیئت‌مدیره تمایلی برای به چالش کشیدن تصمیم‌ها و افشای رفتارهای نادرست مدیران اجرایی نداشته باشند (Cohen et al., 2008a; Cohen et al., 2008b). این روابط شبکه‌ای هیئت‌مدیره را تضعیف و فرصت‌طلبی مدیران را تشدید می‌کند و به رفتار سرمایه‌گذاری غیربهینه (Fracassi & Tate, 2012) و تحریف سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌ها منجر می‌شود (Duchin & Sosyura, 2013). از طرف دیگر، شبکۀ روابط هیئت‌مدیره با ایجاد راهی برای جریان اطلاعاتی ارزشمند بین مدیران، ثروت سهامداران را افزایش می‌دهد (Westphal, 1999; Adams & Ferreira, 2007; Hoitash, 2011; Cao et al., 2015). براساس ادبیات پژوهش، روابط شبکه‌ای مدیران، اعتماد و صراحت را تسهیل و اشتراک اطلاعات را بین مدیران مختلف تشویق می‌کند. این پدیده برای نظارت اثربخش هیئت‌مدیره سودمند است (Adams & Ferreira, 2007; Hwang & Kim, 2009; Cai et al., 2015). به بیان دقیق‌تر، برقراری ارتباط بین مدیران مختلف باعث انتقال اطلاعات شده و عدم تقارن اطلاعاتی بین آنها کاسته می‌شود و پس از گذشت مدتی به دلیل سودمندی اطلاعات منتقل‌شده بین مدیران، حس اعتماد و صراحت بین آنها بهبود پیدا می‌کند. در این راستا، دوچین و سوسویرا^[1] (2013) نشان دادند که روابط شبکه‌ای مدیران، نظارت را بهبود بخشیده و به کارایی بیشتر سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت منجر می‌شود.

با این حال، اگرچه در پژوهش‌های پیشین عواملی مانند محافظه‌کاری مشروط (Ha & Feng, 2018)، اثربخشی قیمت سهام (Ben-Nasr & Alshwer, 2016)، کیفیت گزارشگری مالی (Jung et al., 2014; Aflatuni & Khazaei, 2016)، افق سرمایه‌گذاران نهادی (Ghaly et al., 2015, 2020) و قابلیت مقایسه اطلاعات حسابداری (Zhang, Ntim, Zhang & Elmagrhi, 2020) به‌عنوان عوامل اثرگذار و تعیین‌کنندۀ کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار معرفی شده است؛ اما مسئلۀ مهم شبکۀ روابط هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها نادیده گرفته شده است. با وجود این‌که در یکی از پژوهش‌های اخیر نیز نقش شبکۀ روابط بین مدیرعامل و هیئت‌مدیره در تعیین کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار ارزیابی شده (Khedmati et al., 2020)، بررسی آنان محدود به روابط بین اعضای هیئت‌مدیره و مدیران عامل شرکت‌ها بوده و شبکۀ روابطی را نادیده گرفته که بین اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌های مختلف است. بر همین اساس، پژوهش حاضر به‌دنبال پرکردن همین خلأ پژوهشی است. به بیان دقیق‌تر مسئله و مشکل اصلی موجود، نبودِ شناخت کافی از آثار ساختار شبکۀ روابط هیئت‌مدیره در تصمیم‌های سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌های ایرانی است که در این پژوهش به آن توجه شده است. افزون بر این، برخلاف بررسی نقش جایگاه شرکت در شبکۀ روابط اعضای هیئت‌مدیره به‌منظور تعیین کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، از آنجا که مالکان نهادی در تصمیم‌های مختلف شرکت‌ها، ازجمله استخدام یا اخراج کارکنان نقش مهمی ایفا می‌کنند، در این پژوهش، آثار تعدیل‌کنندگی نقش نظارتی مالکان نهادی در این بین مطالعه می‌شوند. دلیل انتخاب این متغیر (مالکان نهادی) به‌عنوان یک عامل اثرگذار در ارتباط بین شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، آن است که مالکان نهادی برخلاف نقش نظارتی خود در شرکت، نقش مهمی در انتخاب اعضای هیئت‌مدیره شرکت‌های مختلف دارند و همین عامل باعث تقویت شبکۀ روابط اعضای هیئت‌مدیره در شرکت‌های مختلف می‌شود.

درنهایت، باید گفت، با توجه به اینکه تا حدود زیادی تصمیمات مدیران شرکت‌ها در زمینۀ سرمایه‌گذاری در نیروی کار متفاوت از سایر سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌هاست (Khedmati et al., 2020)، اجرای این پژوهش در ایران به‌عنوان یک کشور در حال توسعه که سالیان متمادی گرفتار تحریم‌های اقتصادی شدید است، شواهد سودمندی به ادبیات پژوهش اضافه می‌کند. به بیان دقیق‌تر، بر خلاف اینکه در زمینۀ کارایی سرمایه‌گذاری (مانند تحقیق و توسعه و نوآوری) شرکت‌ها و ارتباط آن با ساختار هیئت‌مدیره (نه شبکۀ روابط هیئت‌مدیره) پژوهش‌هایی صورت پذیرفته است؛ اما این پژوهش‌ها به سرمایه‌گذاری در نیروی کار بسط داده نمی‌شود؛ زیرا تا حدود زیادی تصمیم‌های مدیران شرکت‌ها در زمینۀ سرمایه‌گذاری در نیروی کار متفاوت از سایر سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌هاست (Khedmati et al., 2020). در اصل، سرمایه‌گذاری در نیروی کار نسبت‌به سایر سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌ها دارای هزینه‌های تعدیل متفاوتی است که باعث ایجاد راهبردهای مختلفی در سیاست‌های سرمایه‌گذاری شرکت‌ها می‌شود. بر این اساس، هرچه اختلاف بین هزینه‌های تعدیل نیروی کار^[2] و سرمایه^[3] بیشتر باشد، تفاوت تأثیر رقابت در بازار بر سرمایه و نیروی کار بیشتر خواهد بود. سطح حاکمیت شرکتی نیز در ایران با کشورهای توسعه‌یافته، نظیر آمریکا، متفاوت است (Mahdavi & Rezaei, 2015) که به رفتارهای متنوع از مدیران در زمینه‌های مختلف منجر خواهد شد. با توجه به مقررات بازار کار در کشورهای مختلف، ازجمله ایران، هزینۀ تعدیل نیروی کار برای شرکت‌ها نیز هزینه‌بر است (Matsa, 2018). افزون بر این، سرمایه‌گذاری در نیروی کار ویژگی‌های منحصربه‌فردی دارد که آن را بیشتر در معرض اصطکاک بازار^[4] قرار می‌دهد و به رفتار ناکارآمدتری منجر می‌شود. در اصل، نظارت بر سرمایه‌گذاری در نیروی کار به دلیل قرارگرفتن یک دارایی نامشهود در اختیار مدیران، دشوار (Boubaker et al., 2021) و ممکن است مدیران در راستای منافع خود و به ضرر سهامداران از سطح بهینه سرمایه‌گذاری در نیروی کار منحرف شوند؛ بنابراین پژوهش در زمینۀ کارایی سرمایه‌گذاری نیروی کار از سوی شرکت‌ها، ضروری است و نوآوری خاصی در بازار سرمایۀ ایران دارد.

مبانی نظری

سرمایه‌گذاری در نیروی کار به دلیل ایجاد مزیت رقابتی، یکی از مهم‌ترین سرمایه‌گذاری‌های شرکت‌هاست (Becker, 1962). سرمایه‌گذاری کارآمد در هر زمینه‌ای، به‌ویژه نیروی کار، بهره‌وری و درآمدزایی را افزایش می‌دهند (Hansson, Johanson & Leitner, 2004; Safari Graily & Ranaei, 2017) و باعث افزایش سودآوری و ارزش شرکت می‌شوند (Merz & Yashiv, 2005)؛ بنابراین ازنظر اقتصادی، حفظ سطح مطلوب نیروی کار برای شرکت‌ها بااهمیت است (Hamermesh, 1995)؛ با این حال، سرمایه‌گذاری غیربهینه در نیروی کار ممکن است به دلایل منافع خودخدمتی مدیران یا نااطمینانی در ارتباط با سرمایه‌گذاری نیروی کار رخ دهد (Zhang, 2020) و عملکرد شرکت‌ها را تحت‌تأثیر قرار دهد. در همین راستا، در پژوهش‌های پیشین بر اهمیت سرمایه‌گذاری در نیروی کار تأکید ویژه‌ای شده است. گفته می‌شود که به‌طور تقریبی تمام کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه، به اهمیت نیروی کار به‌عنوان یکی از ضرورت‌های توسعۀ اقتصادی و کسب برتری رقابتی در عرصه‌های بین‌المللی تأکید دارد (Hejazi et al., 2018). در همین راستا، به‌طور معمول مدیران و اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها توجه زیادی به تصمیم‌های نیروی کار دارند. در این بین، یکی از عواملی که نگرش اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها را در این خصوص تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، شبکۀ روابط بین اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌های مختلف با یکدیگر است.

انواع مختلف شبکه ممکن است در موقعیت‌های مختلف و برای اهداف مختلف ایجاد شود (Carroll & Teo, 1996; Gibbons, 2004; Plickert et al., 2007). نوع شبکه‌ای که روابط از طریق آن شکل می‌گیرد و اثربخشی روابط دوستانه در شبکه، بر ظرفیت نظارت هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها اثر می‌گذارد. در کل، دو نوع شبکه وجود دارد: مشاوره‌ای^[5] و دوستی^[6] (Gibbons, 2004). شبکه‌های مشاوره‌ای با گذشت زمان و در حالی توسعه می‌یابند که مدیران در جستجوی اطلاعات، مشاوره و فرصت‌هایی برای حل مسئله بین همتایان خود هستند (Gibbons, 2004). این شبکه‌ها به‌طور معمول از روابط بین‌فردی با اعضای یک شرکت تشکیل شده است که دیدگاه یا تخصص مشابهی دارد (Carroll & Teo, 1996; Gibbons, 2004; Khanna et al., 2015). از طرف دیگر، شبکه‌های دوستی شامل افراد مرتبط با هم، دوستانی که عضو باشگاه‌های تفریحی و ورزشی و سازمان‌های خیریۀ مشابه است (Carroll & Teo, 1996). موضوعاتی که کمتر از طریق شبکه‌های مشاوره‌ای بحث می‌شود، به احتمال از طریق شبکه‌های دوستی پذیرش می‌شود؛ زیرا صمیمیت میان دوستان ممکن است بحث و پذیرش موضوعات مورداختلاف را تسهیل کند (Gibbons, 2004). یک عضو هیئت‌مدیره با روابط دوستی بیشتر به احتمال با دوستان خود (اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت خود و سایر شرکت‌ها) درباره‌ی تصمیم‌های بحث‌برانگیز سرمایه‌گذاری، مانند تصمیم‌های سرمایه‌گذاری در نیروی کار، بحث خواهد کرد. از طرفی، به‌طور معمول مدیران ارشد (اعضای هیئت‌مدیره و مدیرعامل) شرکت‌ها در تصمیم‌های راهبردی شرکت، ازجمله تصمیم‌های استخدام نیروی کار، نقش کلیدی دارند (Sharon, 2016)؛ زیرا استخدام نیروی کار نامناسب مانع دستیابی شرکت به عملکرد بهینه می‌شود؛ اما استخدام نیروی کار مناسب رشد شرکت را تضمین می‌کند (Merz & Yashiv, 2005; Sharon, 2016).

درخصوص تصمیم‌های مربوط به سرمایه‌گذاری در نیروی کار، اعتقاد بر آن است که شبکۀ روابط هیئت‌مدیره به بهبود کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها منجر می‌شود. در اصل، شبکۀ روابط هیئت‌مدیره از طریق بهبود جریان اطلاعات بین اعضای شبکۀ دوستانۀ هیئت‌مدیره در شرکت‌های مختلف، ارزش شرکت را افزایش می‌دهد (Westphal, 1999; Adams & Ferreira, 2007; Hoitash, 2011; Cao et al., 2015; Khedmati et al., 2020). افزون بر این، از آنجا که روابط شبکۀ دوستانۀ اعضای هیئت‌مدیره، اعتماد و صراحت را تسهیل و اشتراک اطلاعات را تشویق می‌کند، باعث ایفای بهتر نقش نظارتی هیئت‌مدیره می‌شود. شواهد پژوهش‌های آدامز و فریرا^[7] (2007)، هوآنگ و کیم^[8] (2009)، دوچین و سوسویرا (2013) و کای^[9] و همکاران (2015) نیز از این ایده حمایت می‌کنند؛ بنابراین پیش‎بینی می‌شود، در شرکت‌هایی که جایگاه آنها در شبکۀ روابط وضعیت بهتری دارد، سرمایه‌گذاری در نیروی کار آنها از کارایی بیشتری برخوردار باشد. بر این اساس، فرضیۀ اول پژوهش به‌صورت زیر مطرح می‌شود:

فرضیۀ اول: جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره، آثار مثبت و معناداری بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار دارد.

از آنجا که پژوهش‌های اخیر اهمیت تصمیم‌های مربوط به استخدام نیروی کار شرکت‌ها را تأیید کرده است (Pinnuck & Lillis, 2007; Falato & Liang, 2016; Ellul et al., 2018; Rezaei et al., 2021b)، سهامداران و به‌ویژه سهامداران نهادی اهمیت سرمایه‌گذاری را در نیروی کار درک می‌کنند (Ghaly et al., 2020)؛ برای مثال، به‌تازگی ائتلافی از سرمایه‌گذاران نهادی از کمیسیون بورس اوراق بهادار آمریکا خواسته است که قوانینی را برای شرکت‌ها درخصوص افشای سیاست‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی خود معرفی کند (Ghaly et al., 2020). شواهد برخی از پژوهش‌های پیشین نیز به اهمیت نقش سرمایه‌گذاران شرکت‌ها در کارایی سرمایه‌گذاری نیروی کار اشاره کرده است؛ برای مثال، آتانسوو و کیم^[10] (2009) نشان دادند که حمایت ضعیف سرمایه‌گذاران و وجود قوانین قوی و مناسب اتحادیه‌های کارگری باعث اتحاد مدیریت شرکت‌ها و کارگران می‌شود. در صورتی که عملکرد شرکت ضعیف باشد، همین اتحاد مدیریت با کارگران باعث می‌شود که مدیران برای حفظ رضایت کارگران و جلوگیری از اخراج‌های گسترده، دارایی‌های شرکت را به فروش برسانند تا خود را از این طریق مدیریت حفظ کنند. گالی^[11] و همکاران (2020) و رضایی و همکاران (2021a) نیز نشان دادند که وجود سرمایه‌گذاران نهادی باعث بهبود کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار (کاهش کم و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار) می‌شود. درواقع آنها اعتقاد دارند که به دلیل وجود تضادهای نمایندگی فراوان مرتبط با سرمایه‌گذاری در نیروی کار، وجود سرمایه‌گذاران نهادی در ساختار مالکیت یک شرکت به کاهش این تضادها و نظارت مستقیم بهتر کمک می‌کند؛ بنابراین به سرمایه‌گذاری غیربهینۀ کمتری در نیروی کار شرکت منجر می‌شود. بنا به دیدگاه مرادی جزء و همکاران (2017) و رضایی و همکاران (2021b) نظارت سرمایه‌گذاران نهادی بر شرکت‌ها، رفتار مدیران را محدود می‎کند؛ بنابراین پیش‌بینی می‌شود که سرمایه‌گذاران نهادی نقش نظارتی خوبی در تصمیم‌های مرتبط با سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها ایفا کنند. بر این اساس، گفته می‌شود که تعامل و وجود سرمایه‌گذاران نهادی در شرکتی که دارای هیئت‌مدیره‌ای است که جایگاه خوبی در شبکۀ روابط دارد، باعث تقویت رابطۀ مثبت بین جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار می‌شود. بر این اساس، فرضیه‌های دوم و سوم پژوهش به‌صورت زیر مطرح می‌شود:

فرضیۀ دوم: مالکان نهادی آثار مثبت و معناداری بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار دارد.

فرضیۀ سوم: نظارت مالکان نهادی دارای نقش تعدیل‌کنندگی در آثار جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار است.

روش پژوهش

این پژوهش، در دو مرحله صورت گرفته است: در مرحلۀ نخست، ارتباط بین شرکت‌ها بر مبنای سهامدارانی بررسی می‌شود که در هر شرکت تعیین‌کنندۀ عضو هیئت‌مدیره است. این مرحله با روش تحلیل شبکه و نرم‌افزارهای PreMap نسخۀ 1، UCINET نسخۀ 6 و بستۀ مکمل آن NetDraw، انجام شده است. در مرحلۀ دوم، این موضوع بررسی شده است که آیا موقعیت و جایگاه در شبکۀ روابط، ارتباطی با کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار دارد یا خیر؟ این مرحله نیز با تحلیل رگرسیون و نرم‌افزار Eviews نسخۀ 9، انجام پذیرفت.

نمونۀ آماری این پژوهش، کلیۀ شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران است که در سال‌های 1388 تا 1398 در بورس اوراق بهادار تهران فعالیت داشته است و شرایط زیر را دارد: اول، پایان سال مالی آنها منتهی به آخر اسفندماه هر سال باشد؛ دوم، جزء بانک‌ها و مؤسسات مالی نباشد؛ سوم، دارای وقفۀ معاملاتی طولانی (بیشتر از سه ماه) نباشد. شایان ذکر است، با توجه به شیوۀ اندازه‌گیری برخی از متغیرهای پژوهش که نیازمند داده‌های سال‌های قبل است، دورۀ مورد آزمون محدود به سال‌های 1392 تا 1398 است. بر این اساس، اطلاعات مربوط به 117 شرکت (819 سال شرکت) مبنای تحلیل‌های پژوهش قرار گرفت^[12]. داده‌های موردنیاز شرکت‌ها از طریق نرم‌افزار ره‌آورد نوین و سایت رسمی سازمان بورس اوراق بهادار گردآوری شده و گفتنی است که اغلب استخراج داده‌ها از طریق نرم‌افزار ره‌آورد نوین بوده است. در برخی از موارد، به‌خصوص اطلاعات مربوط به شبکۀ روابط، که در نرم‌افزار ره‌آورد نوین نقص اطلاعات وجود داشت، از سایت رسمی سازمان بورس اوراق بهادار استفاده می‌شد.

متغیرهای مستقل این پژوهش جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و مالکیت نهادی است. در اینجا از سه معیار درجه^[13]، بینابینی^[14] و نزدیکی^[15] برای تعیین جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره استفاده شده است. شیوۀ کار در این بخش مبتنی بر تحلیل شبکه‌های اجتماعی است. به بیان دقیق‌تر، در این بخش از کار افزون بر تحلیل کلی شبکۀ هیئت‌مدیره، عملکرد هر یک از گره‌های موجود در شبکه نیز با استفاده از شاخص‌های جزء (درجۀ مرکزیت، بینابینی و نزدیکی) بررسی می‌شود. مرکزیت، که یکی از مهم‌ترین مفاهیم جزء تحلیل شبکه‌ محسوب می‌شود، اهمیت و اثرگذاری افراد را در شبکه بررسی می‌کند. مرکزیت گره‌های شبکه با استفاده از سه شاخص درجه، بینابینی و نزدیکی مطالعه می‌شود. درجۀ مرکزیت یک گره در شبکه‌ای اجتماعی نشان‌دهندۀ تعداد ارتباطات آن گره با سایر گره‌های تشکیل‌دهندۀ شبکه است. به بیان دیگر، در یک شبکۀ هیئت‌مدیره، درجۀ مرکزیت هر فرد نشان‌دهندۀ تعداد روابط وی با سایر اعضای حاضر در شبکه از طریق سهامداران مشترک (سهامدارانی که در آن شرکت‌ها، عضو هیئت‌مدیره تعیین کرده‌اند) است. درجۀ مرکزیت گره k یا ( ) از طریق الگوی زیر محاسبه می‌شود:

در الگوی 1، n تعداد گره‌های موجود در شبکه و  در صورت اتصال دو گره  و  معادل یک و در غیر این صورت معادل صفر است. شاخص بینابینی یک گره نیز نشان‌دهندۀ تعداد دفعاتی است که آن گره در کوتاه‌ترین مسیر میان هر دو گره دیگر در شبکه قرار می‌گیرد. گره‌های دارای بینابینی زیاد، نقش مهمی در گردش اطلاعات و اتصال شبکه ایفا می‌کنند و جایگاهی مرکزی در شبکه دارند. شاخص بینابینی گره k یا ( ) از طریق الگوی زیر محاسبه می‌شود:

در الگوی 2، ( ) کوتاه‌ترین مسیر میان اتصال  و  و   کوتاه‌ترین مسیر میان اتصال  و  است که از  می‌گذرد. شاخص نزدیکی یک گره نشان‌دهندۀ میانگین طول کوتاه‌ترین مسیرهای موجود میان آن گره و سایر گره‌های موجود در شبکه است. گره‌های دارای شاخص نزدیکی زیاد، قدرت اثرگذاری بیشتری در شبکه دارند، نقش مرکزی بیشتری در شبکه ایفا می‌کنند و قابلیت دسترس‌پذیری بیشتری برای سایر گره‌ها دارند. شاخص نزدیکی گره k یا ( ) از طریق الگوی زیر محاسبه می‌شود:

در این الگو ( )d کوتاه‌ترین مسیر اتصال دو گره  و  است (Abbasi et al, 2012). برای اندازه‌گیری متغیر مالکیت نهادی نیز از شاخص تمرکز مالکیت نهادی (IOC) و مشابه با پژوهش ژانگ^[16] و همکاران (2020) از نسبت مالکیت پنج سرمایه‌گذار نهادی بزرگ در شرکت استفاده شده است. دلیل انتخاب شاخص تمرکز مالکیت نهادی، آن است که به‌طور معمول مالکان بزرگ در تصمیم‌های مربوط به نیروی کار و نظارت بر آن بیشتر دخالت دارند. شایان ذکر است، متغیر تمرکز مالکیت نهادی درخصوص آزمون فرضیۀ دوم به‌عنوان متغیر مستقل و برای آزمون فرضیۀ سوم به‌عنوان متغیر تعدیل‌کننده ایفای نقش می‌کند.

کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، متغیر وابستۀ این پژوهش است. معیار استفاده‌شده برای اندازه‌گیری آن، برگرفته از رویکرد پینوک و لیلیس^[17] (2007)، لی^[18] (2011) و بن-نصر و آلشور^[19] (2016) است. نخست، الگوی تقاضای نیروی کار پینوک و لیلیس (2007) برای تعیین سطح موردانتظار استخدام خالص استفاده می‌شود. از این الگو به‌گونۀ گسترده‌ای برای بررسی انحراف از روش‌های بهینۀ استخدام استفاده شده (Ben-Nasr & Alshwer, 2016; Jung, Lee & Weber, 2014; Ghaly et al., 2020; Khedmati et al., 2020) که به‌صورت الگوی شمارۀ 4 است:

در الگوی بالا Net-Hiring نشان‌دهندۀ استخدام خالص یک شرکت است که سرمایه‌گذاری نیروی کار را اندازه‌گیری می‌کند. این متغیر از طریق درصد تغییر در تعداد کارکنان شرکت محاسبه می‌شود. برای برآورد سرمایه‌گذاری نیروی کار موردانتظار، این الگو شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌های خاص شرکت، شامل رشد فروش (Sales_Growth) (درصد تغییر در درآمد فروش)، بازدۀ کل دارایی‌ها (ROA) (نسبت سود خالص به کل دارایی‌ها در ابتدای دوره)، بازدۀ سالانه سهام (Return)، اندازۀ شرکت (Size) (لگاریتم طبیعی کل دارایی‌های شرکت به ارزش دفتری)، نسبت آنی (Quick) (نسبت مجموع موجودی نقد و سرمایه‌گذاری‌های کوتاه‌مدت و دریافتنی‌ها به بدهی‌های جاری)، نسبت اهرم مالی (Lev) (نسبت کل بدهی‌ها به کل دارایی‌های شرکت به ارزش دفتری)، شاخص‌های فاصلۀ زیان (Loss_Bin) و متغیر ساختگی صنعت (Industry Dummies) است. برای اندازه‌گیری شاخص‌های فاصلۀ زیان از پنج متغیر ساختگی استفاده شده است که هر متغیر ساختگی، دامنه‌ای برابر با 005/0 فاصله دارد. به بیان دقیق‌تر، فاصلۀ صفر تا 025/0- به 5 قسمت مساوی تقسیم می‌شود و هر 005/0 فاصلۀ بازدۀ کل دارایی‎ها از صفر تا 025/0- نشان‌دهندۀ یک متغیر ساختگی زیان خواهد بود؛ برای مثال، Loss_Bin1 در صورتی که بازدۀ کل دارایی‌ها بین صفر و 005/0- باشد، برابر با 1 و در غیر این صورت صفر است؛ سایر موارد نیز به همین صورت. مقدار برازش‌شدۀ الگوی 4 نشان‌دهندۀ استخدام خالص موردانتظار است که سطح مطلوب سرمایه‌گذاری را در نیروی کار اندازه‌گیری می‌کند که با مجموعه‌ای از اصول شرکت توجیه می‌شود. انحراف از استخدام خالص واقعی و دور از سطح مطلوب، بهره‌وری سرمایه‌گذاری‌های نیروی انسانی را کاهش می‌دهد؛ بنابراین در این پژوهش، به پیروی از جانگ^[20] و همکاران (2014) از استخدام خالص غیرعادی (|Ab_Net_Hiring|) به‌عنوان شاخص ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار استفاده می‌شود. این شاخص برابر با قدرمطلق انحراف استخدام خالص پیش‌بینی شده است. برای بررسی بیشتر فرضیه‌های پژوهش نیز شرکت‌ها به دو گروه بیش سرمایه‌گذاری و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار تقسیم شد. برای این کار، سال شرکت‌هایی که در الگوی شمارۀ 4 باقی‌ماندۀ مثبت دارند، گروه بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار است و سال شرکت‌هایی که باقی‌ماندۀ منفی دارند، گروه کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار است.

درنهایت، در این پژوهش با توجه به ادبیات موجود (Biddle & Hilary, 2006; Aflatuni & Khazaei, 2016; Jung et al., 2016; Lara, 2016; Chen & Vann, 2017; Zhang, 2020) برخی از عوامل در سطح شرکت و صنعت در الگوهای آزمون فرضیه‌های پژوهش کنترل شده است. به بیان دقیق‌تر، برخی از عوامل اثرگذار بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار که کنترل شده است، شامل نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام (MTBV)، اندازۀ شرکت (Size)، نسبت آنی (Quick)، نسبت اهرم مالی (Lev)، پرداخت سود (Div_Payer) (یک متغیر ساختگی است که اگر شرکت سود سهام را پرداخت کرده باشد، عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر را برمی‌گزیند)، نسبت دارایی‌های مشهود (Tangible) (نسبت اموال، ماشین‌آلات و تجهیزات به کل دارایی‌های شرکت)، زیان (Loss) (یک متغیر ساختگی است که اگر بازدۀ کل دارایی‌های شرکت منفی باشد، عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر را اختیار می‌کند)، نوسان‌های جریان‌های نقد عملیاتی (CFO_Vol) (انحراف معیار جریان‌های نقد عملیاتی شرکت در پنج سال گذشته)، نوسان‌های درآمد فروش (Sales_Vol) (انحراف معیار درآمد فروش در 5 سال گذشته) و رقابت در بازار محصول (HHI) (شاخص هرفیندال هیرشمن) است. شاخص هرفیندال- هیرشمن از حاصل جمع توان دوم سهم بازار کلیۀ بنگاه‌های فعال در صنعت به‌صورت فرمول زیر به دست می‌آید (Namazi et al., 2015):

که در آن  HHI شاخص هرفیندال هیرشمن، k تعداد بنگاه‌های فعال در بازار و S_i سهم بازار شرکت i‌ام است که از رابطۀ زیر به دست می‌آید:

که در آن X_j نشان‌دهندۀ فروش شرکت j‌ام و l نشان‌دهنده نوع صنعت است. شاخص هرفیندال هیرشمن، میزان تمرکز صنعت را اندازه‌گیری می‌کند. هرچه این شاخص بزرگ‌تر باشد، میزان تمرکز بیشتر بوده است و رقابت کمتری در صنعت وجود دارد و بالعکس.

جانگ و همکاران (2014)، گالی^[21] و همکاران (2020) و خدمتی^[22] و همکاران (2020) برای کنترل شدت نیروی کار که ممکن است بر استخدام خالص غیرعادی (کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار) اثرگذار باشد، از نسبت تعداد کارکنان شرکت به کل دارایی‌های آن (Labour_Intensity) به‌عنوان متغیر کنترلی استفاده کردند. افزون بر این، پژوهش‌های پیشین حاکی از آن است که سود با کیفیت زیاد به کیفیت سرمایۀ بیشتر و نیروی کار کارآمدتر منجر می‌شود (Biddle & Hilary, 2006; Biddle et al., 2009; Jung et al., 2014; Aflatuni & Khazaei, 2016). به‌منظور کنترل آثار کیفیت سود شرکت بر تصمیم‌های نیروی کار، متغیر کیفیت حسابداری (AQ) به‌عنوان متغیری کنترلی در الگوهای آزمون فرضیه‌های پژوهش لحاظ می‌شود. این متغیر از طریق شاخص کیفیت اقلام تعهدی براساس الگوی دیچاو و دیچو^[23] (2002) اندازه‌گیری شده است. مدل مورداستفاده از سوی دیچاو و دیچو (2002) برای اندازه‌گیری کیفیت اقلام تعهدی به شرح زیر است:

که در آن، TCA نشان‌دهندۀ کل اقلام تعهدی تقسیم‌شده بر میانگین کل دارایی‌ها، CFO نشان‌دهندۀ جریان نقدی خالص ناشی از فعالیت‌های عملیاتی و Asset نشان‌دهندۀ میانگین کل دارایی‌هاست. مقدار باقی‌مانده (ε) در مدل رگرسیون شمارۀ 7 حاکی از کیفیت اقلام تعهدی است؛ بنابراین در این پژوهش از قدرمطلق مقدار باقی‌ماندۀ رگرسیون بالا به‌عنوان معیار کیفیت حسابداری استفاده شده است.

برای تحلیل داده‌ها، از آمار توصیفی شامل شاخص‌های مرکزی و پراکندگی در قالب میانگین، انحراف معیار، میانه، چارک اول و سوم و آمار استنباطی نیز در قالب الگوهای رگرسیون خطی چندمتغیره در قالب داده‌های ترکیبی استفاده شده است. برای بررسی فرضیه‌های پژوهش و دستیابی به هدف پژوهش، مدل‌های رگرسیونی به‌صورت زیر تعریف شده است.

در مدل‌های بالا، |Ab_Net_Hiring|، IOC و Board_net به‌ترتیب نشان‌دهندۀ ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، تمرکز مالکیت نهادی و جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره (معیارهای درجۀ مرکزیت، بینابینی و نزدیکی) است. مابقی متغیرها نیز متغیرهای کنترلی پژوهش است که نحوۀ اندازه‌گیری آنها در بخش تعریف متغیرها توضیح داده شده است. برای آزمون فرضیه‌های اول و دوم پژوهش، به‌ترتیب، این مدل‌ها در نمونۀ موردبررسی اجرا می‌شود و در صورتی که ضریب β₁ و β₂ در الگوی 8 معنادار باشد، گفته می‌شود که بین جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و مالکان نهادی با کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها، رابطۀ معناداری وجود دارد. درخصوص آزمون فرضیۀ سوم هم از روش اثر تعاملی متغیر مستقل (جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره) و تعدیل‌کننده (تمرکز مالکیت نهادی) (الگوی 9) و هم از روش زیرگروه استفاده شد. به این ترتیب که برای آزمون این فرضیه در روش زیرگروه، ابتدا شرکت‌ها را به دو گروه تقسیم کرده است و الگوی رگرسیونی بالا در هر دو گروه به‌صورت مستقل اجرا می‌شود. شیوۀ تقسیم شرکت‌ها به دو گروه نیز به این صورت است که شرکت‌های دارای تمرکز مالکیت نهادی بیشتر از حد میانه در هر سال را به‌عنوان گروه دارای نظارت قوی مالکان نهادی و سایر شرکت‌ها را به‌عنوان گروه دارای نظارت ضعیف مالکان نهادی طبقه‌بندی می‌کنند. سپس با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از الگوهای آزمون‌شده در هر یک از زیرگروه‌ها، درخصوص رد یا عدم رد این فرضیه بحث می‌شود. در صورتی که ضریب متغیر مستقل در هر دو گروه موردمقایسه معنادار باشد، از آزمون ارائه‌شده از سوی پترنوستر^[24] و همکاران (1998) برای مقایسۀ قدرت ضریب این متغیر در دو گروه استفاده می‌شود.

یافته‌ها

جدول (1) نشان‌دهندۀ آمار توصیفی مربوط به کلیۀ متغیرهای استفاده‌شده در پژوهش مربوط به 117 شرکت در بازۀ زمانی 1392 تا 1398 است. در بخش الف این جدول، آماره‌های مربوط به ارتباطات بین شرکت‌ها از طریق روابط بین هیئت‌مدیرۀ مشترک آنها ارائه شده است. در بخش ب جدول (1)، آمار توصیفی هر یک از متغیرها ارائه شده است. طبق اطلاعات این بخش از این جدول، ارزش بازار شرکت‌های موردمطالعه حدود ۹/۳ برابر ارزش دفتری آنها بوده و به‌طور تقریبی ۵۷ درصد از دارایی‌های این شرکت‌ها از محل بدهی تأمین شده است. افزون بر این، با اینکه در 10 درصد از سال شرکت‌های موردمطالعه، آنها با زیان خالص مواجه بوده، حدود 81 درصد از موارد سود نقدی بین سهامداران توزیع کرده است.

جدول (1) پارامترهای توصیفی متغیرهای پژوهش

Table (1) Descriptive statistics of research variables

در بخش ج جدول (1)، نتایج آزمون تک‌متغیرۀ تفاوت در میانگین ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، معیارهای جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و متغیرهای کنترلی بین گروه مشاهده‌ها با نظارت مالکیت نهادی قوی و ضعیف ارائه شده است. طبق اطلاعات این بخش، بین میزان ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار در گروه شرکت‌های با نظارت مالکیت نهادی قوی و ضعیف تفاوت معناداری وجود ندارد؛ با این حال، تفاوت میزان شاخص‌های جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره (درجه و نزدیکی) در دو گروه شرکت‌های با نظارت مالکیت نهادی قوی و ضعیف در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است. نتایج مرتبط با معناداری تفاوت بین میزان متغیرهای کنترلی در دو گروه شرکت‌های با نظارت مالکیت نهادی قوی و ضعیف نیز در جدول (1) ارائه شده است. گفتنی است که شبکۀ روابط مربوط به شرکت‌ها اغلب از سه بخش تشکیل می‌شود: اصلی، حاشیه و ایزوله. در این شبکۀ روابط، شرکت‌هایی با درجه‌های ارتباطی مختلف حضور دارد. در بخش اصلی، تراکم ارتباط در هستۀ شبکه بیشتر از پیرامون بوده است و به‌تدریج و با فاصله‌گرفتن از هسته، تراکم ارتباط کاهش می‌یابد. برای تعیین شبکۀ روابط، داده‌ها و اطلاعات همۀ شرکت‌ها بدون هیچ‌گونه محدودیتی (مگر اینکه داده‌های مربوط موجود نباشد) استخراج می‌شود. داده‌ها وارد نرم‌افزار Notepad شده و از این نرم‌افزار خروجی مناسب برای ورود به نرم‌افزار PreMap گرفته می‌شود. سپس فایل حاصله وارد نرم‌افزار PreMap می‌شود. از این نرم‌افزار نیز خروجی مناسب برای ورود به نرم‌افزار UCINET و همچنین نرم‌افزار مکمل آن یعنی NetDraw گرفته شده است. یکی از این خروجی‌ها که از نرم‌افزار PreMap گرفته می‌شود، Frequency (فراوانی) است. این آماره‌ها مربوط به ارتباطاتی است که بین شرکت‌ها از طریق هیئت‌مدیرۀ مشترک آن‌ها برقرار می‌شود که به دلیل محدودیت‌ تعداد زیاد شرکت‌ها، به‌جای اینکه اعداد مربوط به هر شرکت بیان شود، آمار توصیفی از آنها در جدول (1) ارائه شد. شبکۀ کلی مربوط به ارتباط بین شرکت‌ها از طریق هیئت‌مدیرۀ مشترک آنها نیز برای مثال درخصوص سال 1398، در شکل (1) نشان داده شده است. مطابق با این شکل، شرکت‌هایی که در مرکز (بخش اصلی- جای متراکم‌تر) قرار گرفت است، اغلب جایگاه بهتری در شبکۀ روابط نسبت به سایر شرکت‌ها دارد و هرچه شرکت‌ها از این مرکز فاصله می‌گیرد، از جایگاهشان در شبکۀ روابط کاسته می‌شود تا جایی که برخی از شرکت‌ها در منطقۀ ایزوله (حاشیۀ شکل) قرار می‌گیرد که فاقد ارتباط با سایر شرکت‌هاست (واحدهایی که با بقیۀ واحدها در ارتباط نیست، واحدهای ایزوله محسوب می‌شود که در حاشیۀ شکل قرار دارد).

شکل (1) شبکۀ کل روابط شرکت‌ها

Figure (1) Overall Network of Corporate Relations

خروجی‌های مربوط به شاخص‌های مرکزیت شامل درجه، نزدیکی و بینابینی نشان‌دهندۀ تفاوت در موقعیت و جایگاه شرکت‌ها در ساختار ارتباطی است. شکل‌های 2 تا 5، به‌ترتیب نشان‌دهندۀ بخش اصلی شبکه، شبکۀ مبتنی بر مرکزیت درجه، نزدیکی و بینابینی مربوط به سال 1398 است. مرکزیت درجه‌ای فقط تعداد روابط مستقیمی است که یک گره یا شرکت دارد. یک گره یا شرکت دارای درجۀ زیادی از مرکزیت، بازیگر فعال در شبکه بوده است و هرچه مرکزیت درجۀ شرکتی بیشتر باشد، ارتباطات و شبکۀ بیشتری در اختیار دارد و اثرگذارتر است. مرکزیت نزدیکی نیز در اینجا نشان‌دهندۀ آن است که یک شرکت چقدر سریع به شرکت‌های بیشتری در شبکه دسترسی می‌یابد. مرکزیت بینابینی در این پژوهش حاکی از جایگاه یک شرکت درون شبکه برحسب توانایی آن در مرتبط‌کردن سایر جفت‌ها، جرگه‌ها یا گروه‌ها در شبکه و نشان‌دهندۀ آن است که یک شرکت تا چه اندازه در مسیر ارتباطی سایر شرکت‌ها قرار دارد و برقراری ارتباط از طریق آن انجام می‌شود (Taghizadeh, Nazemi & Sadeghzadeh Maharluie, 2019, 2021). مطابق با شکل (3)، شرکت‌هایی که با دایرۀ بزرگ‌تر نشان داده شده‌اند، روابط بهتری در شبکه دارند و اغلب در مرکز شبکه قرار گرفته‌اند. این روابط به‌صورت بالقوه زمینه‌ساز تأثیر بر شرکت‌ها درخصوص تصمیم‌های مختلف آنها می‌شود؛ ازجمله کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار که موردمطالعۀ این پژوهش است. شکل (4) نیز نشان‌دهندۀ آن است که برخی از شرکت‌ها با تعداد میانجی بسیار کم (شرکت‌هایی که در مرکز شکل قرار گرفته و با دایره‌های بزرگ‌تر نشان داده شده است) و برخی از شرکت‌های با تعداد میانجی بیشتری به یکدیگر ارتباط پیدا می‌کنند. این موضوع برای شرکت‌هایی که نزدیکی زیاد و فاصلۀ کم دارند،  نشان‌دهندۀ اثرپذیری بیشتر از یکدیگر در تصمیم‌های مختلف (مانند کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار) است. در شکل 5، شرکت‌هایی مشاهده می‌شوند که قدرت بینابینی زیادی دارند. این شرکت‌ها در شکل (5) با دایره‌های بزرگ‌تر مشخص شده است. در اصل، جریان اطلاعات و دسترسی به اطلاعات در شرکت‌هایی با بینابینی زیاد، بیشتر و راحت‌تر است؛ بنابراین از قدرت اثرگذاری بیشتری نیز برخوردار خواهند بود. به عبارت دقیق‌تر، شرکت‌هایی که قدرت بینابینی زیادی دارند، به‌نوعی تعیین‌کنندۀ رفتار شرکت‌های مرتبط به خود هستند؛ به این معنا که این شرکت‌ها تصمیم‌های سرمایه‌گذاری را در نیروی کار شرکت‌های متصل به خود، که به‌لحاظ قدرت بینابینی ضعیف‌تر هستند، تعیین کنند یا بر آن اثر بگذارند.

در ادامۀ این بخش، یافته‌های رگرسیونی مرتبط با آزمون فرضیه‌های پژوهش ارائه می‌شود. جدول (2) نشان‌دهندۀ نتایج مرتبط با آزمون فرضیه‌های پژوهش برای بررسی آثار جایگاه شرکت در شبکه روابط هیئت‌مدیره بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار با در نظر گرفتن نقش نظارتی مالکان نهادی است. طبق اطلاعات ستون مربوط به الگوی 1 در این جدول، بین شاخص مرکزیت درجه و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما رابطۀ بین شاخص نزدیکی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها منفی و معنادار است؛ با این حال، نتایج دربارۀ شاخص بینابینی حاکی از نبودِ رابطۀ معنادار بین این شاخص و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار است. بین متغیر نظارت مالکیت نهادی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز رابطۀ معناداری وجود ندارد. افزون بر این، نتایج الگوی 3 مندرج در جدول (2) نیز حاکی از آن است که ارتباط اثر تعاملی متغیر نظارت مالکیت نهادی و شاخص‌های جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره با ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار ازلحاظ آماری معنادار نیست.

یک نگرانی بالقوه درخصوص نتایج مندرج در جدول (2) (الگوهای 1 و 3) این است که احتمال دارد، شاخص‌های جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره، تمرکز مالکیت نهادی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار به‌طور مشترک از سوی برخی از عوامل مشاهده‌نشده تعیین شود. درخصوص رفع این نگرانی و کنترل این موضوع، یک بار دیگر الگوهای 1 و 3 با کنترل اثرات ثابت شرکت تکرار می‌شود. شواهد مرتبط با این بررسی‌ها در جدول (2) در قالب الگوهای 2 و 4 نشان داده شده است. در این حالت نیز به‌جز متغیر نظارت مالکیت نهادی، نتایج، مشابه الگوهای 2 و 4 است. مطابق با الگوهای 2 و 4 بین متغیر نظارت مالکیت نهادی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد. نتایج مرتبط با متغیرهای کنترلی نیز در هر یک از چهار الگوی موردآزمون در جدول (2) دیده می‌شود.

جدول (2) نتایج رگرسیونی مرتبط با فرضیه‌های پژوهش

Table (2) Regression results related to research hypotheses

در جدول (3) یک بار دیگر نتایج مرتبط با تحلیل‌های رگرسیونی پژوهش در سطح هر یک از گروه بیش سرمایه‌گذاری و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار ارائه شده است. طبق اطلاعات این جدول، نتایج در هر دو گروه بیش سرمایه‌گذاری و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار به‌طور تقریبی مشابه جدول (2) است. در گروه بیش سرمایه‌گذاری (الگوهای 5 و 6)، بین شاخص مرکزیت درجه و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما رابطۀ بین شاخص نزدیکی و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار منفی و معنادار است؛ با این حال، نتایج درباره‌ی شاخص بینابینی حاکی از نبودِ رابطۀ معنادار بین این شاخص و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار است. بین متغیر نظارت مالکیت نهادی و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز رابطۀ معناداری وجود ندارد. افزون بر این، ارتباط اثر تعاملی متغیر نظارت مالکیت نهادی و شاخص‌های جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره، به‌جز شاخص بینابینی، با بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار ازلحاظ آماری معنادار نیست. ارتباط اثر تعاملی متغیر نظارت مالکیت نهادی و شاخص بینابینی با بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز منفی و معنادار است. در گروه کم سرمایه‌گذاری (الگوهای 7 و 8) نیز مشابه با گروه بیش سرمایه‌گذاری بین شاخص مرکزیت درجه و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما رابطۀ بین شاخص نزدیکی و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار منفی و معنادار است؛ با این حال، نتایج درباره‌ی شاخص بینابینی حاکی از نبودِ رابطۀ معنادار بین این شاخص و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار است. بین متغیر نظارت مالکیت نهادی و کم‌ سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز رابطۀ معناداری وجود ندارد. افزون بر این، ارتباط اثر تعاملی متغیر نظارت مالکیت نهادی و شاخص‌های جایگاه شرکت در شبکۀ روابط هیئت‌مدیره با کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار ازلحاظ آماری معنادار نیست. نتایج مرتبط با متغیرهای کنترلی نیز در جدول (3) ارائه شده است.

جدول (3) نتایج رگرسیونی آزمون فرضیه‌های پژوهش در سطح گروه بیش یا کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار

Table (3) Regression results of testing research hypotheses at two level of over or under investment in labor

در جدول (4) نتایج مرتبط با تحلیل‌های رگرسیونی فرضیۀ سوم پژوهش به روش زیرگروه ارائه شده است. برای آزمون این فرضیه به روش زیرگروه الگوی 5 در دو سطح شرکت‌های دارای نظارت قوی و ضعیف مالکان نهادی آزمون شد. طبق اطلاعات این جدول، در هر دو گروه شرکت‌های دارای نظارت قوی و ضعیف مالکان نهادی بین شاخص درجه و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد؛ اما رابطۀ بین شاخص نزدیکی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار منفی و معنادار است؛ با این حال، رابطۀ بین شاخص بینابینی و ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار ازلحاظ آماری معنادار نیست. با توجه به معناداربودن ضریب شاخص‌های درجه و نزدیکی در هر دو گروه شرکت‌های دارای نظارت قوی و ضعیف مالکان نهادی، از آزمون پترنوستر برای بررسی قدرت شدت اثرگذاری این متغیرها بر ناکارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار در دو گروه موردآزمون استفاده شد. آزمون پترنوستر نشان‌دهندۀ آن بود که شدت اثرگذاری شاخص درجه در گروه شرکت‌های دارای نظارت قوی مالکان نهادی، بیشتر است؛ اما تفاوتی بین شدت اثرگذاری شاخص نزدیکی در دو گروه شرکت‌های دارای نظارت قوی و ضعیف مالکیت نهادی وجود ندارد.

جدول (4) نتایج رگرسیونی مرتبط با فرضیۀ سوم به روش زیرگروه

Table (4) Regression results related to the third hypothesis by subgroup method

نتایج و پیشنهادها

این پژوهش، با هدف بررسی آثار ساختار شبکۀ روابط هیئت‌مدیره بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها با در نظر گرفتن نقش نظارتی مالکان نهادی به پژوهش توجه کرده است. بر همین اساس، از داده‌های شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار تهران در بازۀ زمانی بین سال‌های 1388 تا 1398 برای بررسی این موضوع استفاده شد. شواهد بررسی‌های این پژوهش نشان‌دهندۀ آن بود که آثار شبکۀ روابط هیئت‌مدیره بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها با توجه به شاخص‌های مختلف آن، متفاوت است. به بیان دقیق‌تر، شاخص درجۀ دارای آثار منفی، شاخص بینابینی فاقد آثار معنادار و شاخص نزدیکی دارای آثار مثبت بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار است. به عبارت دیگر، وجود ارتباطات بیشتر به کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار منجر نمی‌شود و چه بسا ارتباطات بیشتر هیئت‌مدیره باعث به وجود آمدن انتظارات بیرونی بیشتر به‌خصوص در استخدام افراد فاقد صلاحیت کافی می‌شود که این موضوع به نتیجۀ معکوس منجر می‌شود؛ اما با توجه به اینکه شاخص نزدیکی که نشان‌دهندۀ ارتباطات مؤثر و دسترسی بهتر به منابع است، شانس به‌کارگیری افراد متخصص و باصلاحیت را از سوی هیئت‌مدیره افزایش می‌دهد. درنهایت به کارایی در سرمایه‌گذاری در نیروی کار منجر می‌شود. افزون بر این، شواهد بررسی‌های بیشتر در سطح هر یک از گروه‌های بیش‌ سرمایه‌گذاری و کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار نیز نشان‌دهندۀ همین نتایج بود. این یافته‌ها حاکی از آن است که شرکت‌هایی که دارای ارتباطات مستقیم بیشتری با سایر شرکت‌ها هستند، کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار کمتری دارند. این یافته همسو با شواهد خدمتی و همکاران (2020) است که اعتقاد دارند، ‌چنین روابطی باعث کاهش اثربخشی نظارت هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها می‌شوند. افزون بر این، گفته می‌شود، شرکت‌هایی که سریع‌تر به شرکت‌های بیشتری در شبکه دسترسی دارند، از کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار بیشتری برخوردار خواهند بود. این یافته مطابق با پیش‌بینی نظری قبلی است؛ زیرا شبکۀ روابط سریع‌تر هیئت‌مدیرۀ باعث بهبود جریان اطلاعات بین اعضا در شرکت‌های مختلف می‌شود و ارزش شرکت را بهبود می‌بخشد (Westphal, 1999; Adams & Ferreira, 2007; Hoitash, 2011; Cao et al., 2015; Khedmati et al., 2020). این یافته با شواهد پژوهش‌های پیشین همسو است (Adams & Ferreira, 2007; Hwang & Kim, 2009; Duchin & Sosyura, 2013; Cai et al., 2015). شواهد دیگر این پژوهش با توجه به الگوهای پایه نشان‌دهندۀ آن بود که نظارت مالکان نهادی تأثیری بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار (هم بیش سرمایه‌گذاری و هم کم سرمایه‌گذاری) شرکت‌ها ندارد؛ با این حال، در صورت کنترل اثرات ثابت شرکت، این متغیر (نظارت مالکان نهادی) تأثیر مثبتی بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها می‌گذارد. این تأثیر مثبت مبتنی بر نقش نظارتی مالکان نهادی بر تصمیم‌های مختلف شرکت‌ها (ازجمله تصمیم‌های نیروی کار) است. شواهد بررسی‌های پژوهش نیز نشان‌دهندۀ آن بود که ارتباط بین شاخص‌های شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار ارتباطی به سطح نظارت مالکان نهادی ندارد. به بیان دقیق‌تر، در هر دو گروه نظارت قوی و ضعیف مالکان نهادی بین شاخص‌های درجه و نزدیکی با کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، به‌ترتیب، ارتباط منفی و مثبت وجود دارد و درخصوص شاخص بینابینی هیچ ارتباطی بین این دو متغیر در هر دو گروه مشاهده نشد؛ با این حال، آزمون پترنوستر حاکی از آن بود که شدت اثرگذاری شاخص درجه در گروه شرکت‌های دارای نظارت قوی مالکان نهادی بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار بیشتر است. البته درخصوص نقش تعدیلی نظارت مالکان نهادی در ارتباط بین شاخص‌های شبکۀ روابط هیئت‌مدیره و بیش ‌سرمایه‌گذاری در نیروی کار باید گفت که نظارت مالکان نهادی تنها قادر به تعدیل رابطه بین شاخص بینابینی و بیش ‌سرمایه‌گذاری در نیروی کار است. این یافته نشان‌دهندۀ آن است که ارتباط بین شاخص بینابینی و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار بستگی به سطح نظارت مالکان نهادی دارد و در صورتی که سطح نظارتی مالکان نهادی قوی باشد، بین شاخص بینابینی و بیش سرمایه‌گذاری در نیروی کار رابطۀ منفی و معنادار وجود دارد. به عبارت دیگر، به‌لحاظ شاخص بینابینی، وابستگی به شخص یا سهامدار نهادی ممکن است اثر منفی بر کارایی سرمایه‌گذاری نیروی کار داشته باشد؛ بدین معنا که نیروی کار در این حالت کمتر به‌دنبال ارتقای مهارت‌ها و صلاحیت‌های خود بوده است و با این استدلال که وابستگی به سهامدار نهادی دارد، نیازی به ارتقای صلاحیت خود و در پی آن افزایش کارایی نمی‌بیند و با گذر زمان این عدم نیاز موجب معکوس‌شدن اثر آن نیز گشته است؛ یعنی خود تبدیل به مانعی برای افزایش کارایی می‌‌شود؛ چون نیروی کار خود را در مقام پاسخگو نمی‌بیند. این یافته نیز مطابق با مستندات پژوهش‌های پیشین است (Adams & Ferreira, 2007; Hwang & Kim, 2009; Duchin & Sosyura, 2013; Cai et al., 2015). با این حال، شواهد در گروه کم ‌سرمایه‌گذاری حاکی از آن است که متغیر نظارت مالکان نهادی توانایی تعدیل رابطه بین کم سرمایه‌گذاری در نیروی کار و شاخص‌های شبکۀ روابط هیئت‌مدیره را ندارد.

این یافته‌ها نشان‌دهندۀ آن بود که شبکۀ روابط اعضای هیئت‌مدیره به‌عنوان شاخصی اثرگذار بر کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها معرفی می‌شود؛ با این حال، در تعمیم نتایج به کلیۀ شرکت‌ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد؛ زیرا شرکت‌های فعال در بورس تهران دارای زمینه‌های نهادی و حاکمیتی خاصی هستند که ممکن است شرکت‌های غیربورسی در ایران از این لحاظ متفاوت باشند. افزون بر این، باید گفت که این پژوهش در بازۀ زمانی بین سال‌های 1388 تا 1398 صورت پذیرفته است؛ اما از آنجا که انتخاب سال‌های قبل از 1388 باعث کوچک‌شدن نمونه (به دلیل حذف تعداد بسیاری از شرکت‌ها از پژوهش) می‌شد، پژوهشگران برای انتخاب سال‌های قبل از 1388 با محدودیت مواجه بودند.

به‌طور کلی، نتایج این پژوهش باید موردتوجه سهامداران شرکت‌ها برای انتخاب اعضای هیئت‌مدیره باشد تا از این طریق بتوانند با ارتقای کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار، ارزش شرکت را افزایش بخشند. این شواهد برای نهادهای متولی قانون‌گذاری در حوزۀ اشتغال بسیار مهم است؛ به‌عنوان نمونه، نهادهای متولی قانون‌گذاری در زمینۀ نیروی کار کشور از نتایج پژوهش حاضر برای تصویب قوانین و اعمال محدودیت‌های اجباری در انتخاب اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌های مختلف استفاده می‌کنند و کارایی سرمایه‌گذاری در نیروی کار شرکت‌ها را دستخوش تغییر قرار می‌دهند.

در پژوهش‌های بعدی پژوهشگران آثار شبکۀ روابط هیئت‌مدیره را بر کارایی سرمایه‌گذاری غیر کارگری بررسی می‌کنند. این پیشنهاد به این دلیل است که شیوۀ تصمیم‌گیری شرکت‌ها درخصوص سرمایه‌گذاری در نیروی کار و سایر سرمایه‌گذاری‌ها متفاوت از هم است.

[1]. Duchin & Sosyura

[2]. Labor Adjustment Costs

[3]. Capital Adjustment Costs

[4]. Market Frictions

[5]. Advice Networks

[6]. Friendship Networks

[7]. Adams & Ferreira

[8]. Hwang & Kim

[9]. Cao

[10]. Atanassov & Kim

[11]. Ghaly

[12] . شایان ذکر است که با توجه به شرایط، تعداد 514، 547، 567، 592، 592، 618 و 680 شرکت به‌ترتیب مربوط به سال‌های 1392 تا 1398 برای اجرای روش تحلیل شبکه (مرحلۀ نخست پژوهش) انتخاب شد. سپس با توجه به محدودیت‌های اعمال‌شده، سال شرکت‌های مربوط برای اجرای مرحلۀ دوم پژوهش (819 سال شرکت) انتخاب شد.

[13]. Degree

[14]. Betweenness

[15]. Closeness

[16]. Zhang

[17]. Pinnuck & Lillis

[18]. Li

[19]. Ben-Nasr & Alshwer

[20]. Jung

[21]. Ghaly

[22]. Khedmati

[23]. Dechow & Dichev

[24]. Paternoster