رابطه انطباق‌پذیری و سنگر مسیر شغلی کارکنان مراکز درمانی: نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی

همراه با رشد صنعت، تعداد سازمان‌ها و جابه‌جایی^[1] افزایش یافته (بیمان و همکاران^[2]، 2011) و نقش مسیرهای شغلی بی‌مرز و گوناگون پررنگ شده است؛ بدین‌معنا که امروزه اشتغال مادام‌العمر با آینده‌ای مشخص، دیگر معنایی ندارد و عاملیت و فرصت‌ها مطرح‌ شده‌اند (بریسکو و هال^[3]، 2006؛ ساویکاس و همکاران^[4]، 2009). در چنین شرایط شغلی، سعی بر آن شد که به سؤالِ «چرا برخی افراد در شغلشان می‌مانند»، پاسخ داده شود و کارسون و همکاران^[5] (1995) سنگر مسیر شغلی^[6] را به‌عنوانِ یکی از دلایل مطرح کردند. سنگر مسیر شغلی زمانی ساخته می‌شود که افراد به‌دلیلِ پاداش‌های بیرونی که در طول زمان کسب کرده‌اند و خسارت‌هایی که براثر ترک شغل ادراک می‌کنند، در مسیر شغلی‌شان می‌مانند و به‌نوعی، به مسیر شغلی‌شان دلبستگی پیدا می‌کنند (کارسون و همکاران، 1995). درواقع، سنگر مسیر شغلی منتج از سرمایه‌گذاری‌های روان‌شناختی و اقتصادی کارکنان در مسیر شغلی‌شان است که جابه‌جایی کارکنان را کم می‌کند و تغییر مسیر شغلی را برای آنها سخت می‌کند (کارسون و همکاران، 1996).

ریشۀ واژۀ ” “entrenchment ” “trenchبه‌معنای پناهگاه است؛ بدین‌معنا که کارکنان در مسیر شغلی خود می‌مانند؛ زیرا خارج‌شدن از آن تلفاتی به‌همراه دارد و پناهگاه از فرد برای حفظ وضعیت و جلوگیری از دیگر تلفات محافظت می‌کند (رادریگوس^[7]، 2009). کارسون و همکاران (1995) نشانه‌های سنگر مسیر شغلی را تمایل به اجتناب از بدنامی، تمایل‌نداشتن به ترک امتیازات کسب‌شده، ترس از بالارفتن سن، محدودیت اشتغال‌پذیری و درآمد آینده برشمردند که همۀ این موارد با هم ازنظر اسکیبل و باستوس^[8] (2013) طرز فکرِ «درامن‌بودن بهتر از متأسف‌بودن است» را می‌سازد. سنگر مسیر شغلی یک سازۀ چندبُعدی متشکل‌از سه بُعد سرمایه‌گذاری‌های شغلی^[9] (سرمایه‌های انباشته ازقبیل پول، زمان و تلاش در یک مسیر شغلی)، جایگزین‌های شغلی محدود^[10] (محدودیت در ادراک فرصت‌های شغلی جدید)و هزینه‌های هیجانی^[11] (قطع روابط دوستی با همکاران و ارتباطات مرتبط با مسیر شغلی جدید) است (کارسون و همکاران، 1995).

سنگر مسیر شغلی بر روی الگوهای متفاوتی از رفتار باتوجه‌به درجۀ رضایت افراد اثر می‌گذارد. کارکنانی که از مسیر شغلی خود راضی هستند و سنگر مسیر شغلی ساخته‌اند، به انتخاب خود در مسیر شغلی‌شان مقیّد و متعهدند (ثابتان خشنود^[12]). ازطرفی، کارکنانی که در بستر سنگر مسیر شغلی از مسیر شغلی‌شان رضایت ندارند، در شغل خود گرفتار می‌شوند و بر سازمان و جامعه تأثیر منفی می‌گذارند (گرفتاران^[13]؛ کارسون و همکاران، 1996). این‌گونه کارکنان ممکن است فعالانه ازطریق خروج^[14] و اعتراض^[15]، واکنش نشان دهند یا منفعلانه ازطریق وفاداری^[16] و نادیده‌انگاری^[17]، شرایط را بهبود بخشند (کارسون و کارسون، 1997).

یکی از متغیرهایی که در سنگر مسیر شغلی حائز اهمیت است، ادراک موفقیت مسیر شغلی^[18] است (کارسون و کارسون، 1997). ادراک موفقیت مسیر شغلی حاکی از احساسات افراد از دستاوردها و رضایت از مسیر شغلی‌شان است و به ادراک پیامدهای روان‌شناختی اشاره دارد که در طول زمان همراه با تجارب کاری کسب می‌شوند (جاج و همکاران^[19]، 1995). در تحقیقات مختلف، موفقیت ذهنی مسیر شغلی^[20] به‌عنوانِ یکی از شاخص‌های ادراک موفقیت مسیر شغلی (پول و همکاران^[21]، 1993؛ زاچر^[22]، 2014) و رضایت مسیر شغلی^[23] به‌عنوانِ یکی دیگر از شاخص‌ها (مورفی و انشر^[24]، 2001؛ ابی و همکاران^[25]، 2003) در نظر گرفته‌ شده‌ است. موفقیت ذهنی مسیر شغلی به احساس افراد دربارۀ دستاوردها و تجارب مسیر شغلی‌شان (گتیکر و لاروود^[26]، 1986) و رضایت مسیر شغلی به رضایت از دست‌اوردهای درونی و بیرونی اشاره دارد (گرینهاوس و همکاران^[27]، 1990).

افرادی که در مسیر شغلی خود رضایت بیشتری را تجربه می‌کنند، اشتغال‌پذیری بیرونی^[28] کمتری را ادراک می‌کنند (بلاکر و همکاران^[29]، 2019). پژوهش بایدون^[30] (2018) نشان داد رابطۀ مثبتی بین رضایت مسیر شغلی و تعهد متداوم وجود دارد. همچنین، پژوهش‌های متعددی به رابطۀ منفی رضایت مسیر شغلی با قصد تغییر اشاره کرده‌اند (نااوتا و همکاران^[31]، 2009؛ گوآن و همکاران^[32]، 2014؛ چان و مای^[33]، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ ژو و همکاران^[34]، 2019). ازطرفی، دربارۀ موفقیت ذهنی مسیر شغلی، پژوهش نیسی و همکاران (1389) نشان داد که موفقیت ذهنی مسیر شغلی با دلبستگی شغلی رابطه‌ای مثبت و با قصد تغییر رابطه‌ای منفی دارد. همچنین، استامف^[35] (2014) رابطه‌ای منفی بین‌ موفقیت ذهنی مسیر شغلی و جابه‌جایی را گزارش داد. به‌عبارتی، کارکنان به‌هنگامِ تجربۀ موفقیت ذهنی در مسیر شغلی‌شان، احساس دلبستگی بیشتری به شغلشان پیدا می‌کنند و به تغییر شغل و جابه‌جایی کمتر روی می‌آورند.

رادولف و همکاران^[36] (2017) در فراتحلیلی به بررسی رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و پیامدهای انطباق پرداختند و نشان دادند پیامدهای انطباق ازقبیل رضایت مسیر شغلی و قصد تغییر با انطباق‌پذیری مسیر شغلی مرتبط است. هدف انطباق‌پذیری مسیر شغلی توازن نیازهای شخصی کارکنان با تقاضاهای محیطی و فرصت‌هاست و پیامدهای انطباق ازطریق موفقیت و رضایت قضاوت می‌شوند (ساویکاس، 2013)؛ بنابراین، ادراک موفقیت مسیر شغلی پیامد تعاملات موفقیت‌‌آمیز بین فرد و محیط را منعکس می‌کند (ساویکاس و پورفلی^[37]، 2012). پژوهش‌های متعددی از رابطۀ مثبت انطباق‌پذیری مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی حکایت دارند (تولنتینو و همکاران^[38]، 2013؛ چان و مای، 2015؛ چان و همکاران، 2016؛ یو و همکاران^[39]، 2017؛ ژو و همکاران، 2019). همچنین، نتایج پژوهش زاچر (2014) نشان داد انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌طورِ مثبتی موفقیت ذهنی مسیر شغلی را پیش‌بینی می‌کند.

یکی دیگر از متغیرهایی که در تبیین سنگر مسیر شغلی می‌تواند اهمیت بسزایی داشته باشد، انطباق‌پذیری مسیر شغلی است (زاچر و همکاران، 2015). بلو^[40] (2001) در پژوهش خود بیان کرد اندازه‌گیری فراصلاحیت‌هایی ازقبیل انطباق‌پذیری برای توصیف و تبیین تغییرات مشاهده‌شده در ابعاد سنگر مسیر شغلی مناسب است. انطباق‌پذیری مسیر شغلی سازه‌ای روانی اجتماعی چندبُعدی متشکل‌از چهار بُعد دغدغه^[41] (جهت‌گیری آینده)، کنترل^[42] (مسئولیت شکل‌گیری خود و محیط)، کنجکاوی^[43] (کشف موقعیت‌ها و فرصت‌ها)و اعتماد^[44] (باور به توانایی‌ها برای غلبه بر موانع) است (ساویکاس، 2005؛ ساویکاس و پورفلی، 2012)؛ به‌گونه‌ای‌‌ که به کارکنان کمک می‌کند تا به‌طورِ‌ مؤثر با چالش‌ها و تغییراتکاری و مسیر شغلی‌شان مقابله کنند و توانایی تغییر برای مطابقت با شرایط جدید را داشته باشند (ساویکاس، 1997).

انطباق‌پذیری مسیر شغلی ظرفیت‌ها، تمایل و گشودگی را برای تغییر مسیرهای شغلی افزایش می‌دهد؛ بدین‌ترتیب، کارکنانی که انطباق‌پذیری مسیر شغلی بالایی دارند، کمتر دچار سنگر مسیر شغلی می‌شوند (زاچر و همکاران، 2015). همچنین، افزایش منابع انطباق‌پذیری مسیر شغلی فرصت پیداکردن شغل مناسب (کوئن و همکاران^[45]، 2012) و احتمال شروع یک تجارت را بالا می‌‌برد (تولنتینو و همکاران، 2014). نتایج پژوهش ایتو و برادریج^[46] (2005) حاکی از وجود رابطه‌‌ای مثبت بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و قصد تغییر بود.

گفتنی است سنگر مسیر شغلی بر روی فرد، سازمان و جامعه اثر می‌گذارد. در حیطۀ فردی، سنگر مسیر شغلی باعث ایجاد رنجی می‌شود که منتج از احساس خستگی و یکنواختی مرتبط با شغل است که در درازمدت همراه با نارضایتی مسیر شغلی به افسردگی، اضطراب و خشم منجر می‌شود و در حیطۀ سازمان و جامعهْ بهره‌وری، نوآوری و جابه‌جایی نیروی کار را کم می‌کند (کارسون و کارسون، 1997). ازطرفی، امروزه با افزایش جمعیت، نیاز به مراقبت‌ها و تسهیلات درمانی بالا رفته است و انتظارات مراکز درمانی فعلی این است که بهره‌وری، کیفیت و کسب مهارت‌های جدید را ارتقا دهند (قلی‌پور و سیلانی، 1392)؛ بنابراین، باتوجه‌به نیاز مراکز درمانی به افزایش بهره‌وری، انجام پژوهشی دربارۀ سنگر مسیر شغلی برای شناسایی راه‌هایی برای جلوگیری از ساخت سنگر مسیر شغلی توسط کارکنان سازمان‌های بهداشتی درمانی که به‌عنوان نیروی انسانی مؤثر در بقای این سازمان‌ها نقش دارند، امری مهم و ضروری به حساب می‌آید.

با تکیه بر پیشینۀ پژوهشی، باتوجه‌به اینکه انطباق‌پذیری مسیر شغلی پیش‌بینی‌کنندۀ سنگر مسیر شغلی است و باتوجه‌به ارتباط معنادار ادراک موفقیت مسیر شغلی با قصد تغییر و جابه‌جایی و رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و ادراک موفقیت مسیر شغلی، می‌توان گفت ممکن است ادراک موفقیت مسیر شغلی میانجی بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی باشد‌؛ بنابراین، لازم است پژوهشی با قراردادن یافته‌های پیشین در کنار یکدیگر و دست‌یابی به تبیین به بررسی نقش این متغیرها کنار هم بپردازد؛ پس با درنظرداشتن ضعف پژوهشی در این مورد در پژوهش‌های داخلی، ضرورت پژوهشی دربارۀ سنگر مسیر شغلی در ارتباط انطباق‌پذیری مسیر شغلی و ادراک موفقیت مسیر شغلی در بین کارکنان مراکز درمانی در ایران احساس می‌شود. بدین‌ترتیب، هدف پژوهش حاضرْ تعیین نقش میانجی ادراک موفقیت مسیر شغلی در رابطۀ بین انطباق‌پذیری مسیر شغلی و سنگر مسیر شغلی کارکنان مراکز درمانی بود.

روش‌پژوهش

این مطالعه، پژوهشی کمّی از نوع هم‌بستگی است. جامعۀ آماری شامل همۀ کارکنان مراکز درمانی جنرال وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در شهر اصفهان بود. از این جامعه، سه مرکز درمانی الزهرا، خورشید و امین با استفاده از روش نمونه‌گیری دردَسترس انتخاب شدند و حجم نمونه به‌نسبتِ جمعیت رستۀ درمانی و اداری در هر مرکز درمانی مشخص شد. حجم کل جامعۀ سه مرکز درمانی، 4266 بود که با مراجعه به جدول کرجسی و مورگان^[47] (1970)، حجم نمونه، 354 نفر برآورد شد و با احتساب ۱۰‌درصد ریزش، 389 نفر انتخاب شدند که 112 نفر رستۀ اداری و 277 نفر رستۀ درمانی بودند. از بین پرسشنامه‌های توزیع‌شده، 22 عدد به‌دلیلِ ناقص‌بودن حذف شد و درنهایت حجم نمونه به 367 نفر رسید. از این تعداد، 194 نفر (53 درصد) زن و 173 نفر (47 درصد) مرد، 88 نفر (24درصد) کمتر از لیسانس، 198 نفر (54درصد) لیسانس و 81 نفر (22درصد) بیشتر از لیسانس بودند. میانگین و انحراف معیار سن و سابقۀ شغلی به‌ترتیب 3/38 (4/8 =SD) و 8/12 (5/8 =SD) بود. پس از دریافت کد IR.UI.REC.1397.177 از کمیتۀ اخلاق در پژوهش دانشگاه اصفهان و پس از آنکه روایی محتوایی مقیاس‌ها را یک متخصص مشاورۀ شغلی تأیید کرد، پرسشنامه‌ها در مطالعه‌ای مقدماتی بر روی 40 نفر از کارکنان مرکز درمانی الزهرا بررسی شد. پایایی مقیاس‌ها به‌روشِ آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد و سپس پرسشنامه‌ها بین سایر کارکنان مراکز درمانی توزیع شد. موضوع و ضرورت پژوهش برای کارکنان تشریح شد و اطمینان آنها از محفوظ‌ماندن اطلاعات جلب شد. درپایان، 367 پرسشنامه بررسی شد. برای جمع‌آوری‌ داده از 4 ابزار استفاده شد.

مقیاس سنگر مسیر شغلی^[48]: برای سنجش سنگر مسیر شغلی کارکنان از مقیاس سنگر مسیر شغلی (زاچر و همکاران، 2015) استفاده شد. این مقیاس شامل 12 گویه است و 3 زیرمقیاس سرمایه‌گذاری‌های شغلی (گویه‌های 1 تا 4)، جایگزین‌های شغلی محدود (گویه‌های 5 تا 8) و هزینه‌های هیجانی (گویه‌های 9 تا 12) را براساسِ طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) اندازه‌گیری می‌کند. گویه‌های 5، 6، 8، 10، 12 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. نمرۀ سنگر مسیر شغلی هر فرد می‌تواند بین 12 تا 60 باشد و نمرۀ 60 نشان‌دهندۀ سنگر مسیر شغلی بالاست. زاچر و همکاران (2015) روایی این مقیاس را با استفاده از روش تحلیل عاملی بررسی کردند و یافتۀ پژوهش آنها حاکی از تأیید عامل مرتبۀ بالاتر سنگر مسیر شغلی با سه بُعد بود. در پژوهش حاضر مدل تک‌عاملی مرتبۀ دوم مفروض شد که در آن گویه‌ها متغیر آشکار بودند و زیرمقیاس‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی، جایگزین‌های شغلی محدود و هزینه‌های هیجانی به‌عنوانِ عوامل مرتبۀ اول و متغیر سنگر مسیر شغلی به‌عنوانِ عامل مرتبۀ دوم منظور شدند. نتایج نشان داد این مدل از برازش خوبی برخوردار بود (01/75=CMIN، 49=DF، 01/0=p، 29=NPAR، 97/0=TLI، 98/0=CFI، 53/1=CMIN/DF، 04/0=RMSEA). مقادیر CFI، TLI بالاتر از 9/0، مقادیر CMIN/DF بین یک 1 تا 5 و RMSEA کمتر از 08/0 بود و قابل‌قبول‌اند (شوماخر و لومکس، 1388). زاچر و همکاران (2015) پایایی مقیاس سنگر مسیر شغلی را به‌روشِ همسانی درونی و محاسبۀ ضریب آلفا بررسی کرد و آلفای کرونباخ را برای کل مقیاس سنگر مسیر شغلی 84/0 و برای زیرمقیاس‌‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی 87/0، جایگزین‌های شغلی محدود 72/0 و هزینه‌های هیجانی 76/0 گزارش کرد. آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر برای کل مقیاس سنگر مسیر شغلی 85/0 و برای زیرمقیاس‌های سرمایه‌گذاری‌های شغلی، جایگزین‌های شغلی محدود و هزینه‌های هیجانی به‌ترتیب 73/0، 82/0 و 76/0 برآورد شد.

ادراک موفقیت مسیر شغلی: برای سنجش ادراک موفقیت مسیر شغلی از دو مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی (برای سنجش موفقیت ذهنی مسیر شغلی) و رضایت مسیر شغلی استفاده شد که درادامه معرفی می‌شود.

مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی^[49]: باتوجه‌به مطالعات پیشین (زاچر، 2014) مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی به‌عنوانِ معیاری برای سنجش سازۀ موفقیت ذهنی مسیر شغلی استفاده شد. این مقیاس را ولبورن و همکاران^[50] (1998) ساخته‌اند که 4 گویه دارد. برای پاسخ‌دهی به سؤالات، از کارکنان خواسته شد در نظر بگیرند چگونه رئیسشان آنها را در نیاز به بهبود از درجۀ خیلی کم (5) تا خیلی زیاد (1) ارزیابی می‌کند. نمرۀ نزدیک به 20 نشان می‌دهد فرد عملکرد مسیر شغلی‌اش را ازنظر رئیس خود، بالا ارزیابی می‌کند. در مطالعۀ ولبورن و همکاران (1998) روایی این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. در پژوهش حاضر، برای بررسی ساختار عاملی مقیاس خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی مدل تک‌عاملی مرتبۀ اول مفروض شد که در آن گویه‌های متغیر آشکار بودند و خودارزیابی عملکرد مسیر شغلی به‌عنوانِ عامل مرتبۀ اول در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد مدل با داده‌ها به‌خوبی برازش دارد (36/0=CMIN، 1=DF، 5/0=p، 9=NPAR، 99/0=TLI، 99/0=CFI، 36/0=CMIN/DF، 0001/0=RMSEA). پایایی آن را ولبورن و همکاران (1998) با استفاده از آلفای کرونباخ 90/0 به دست آوردند. ضریب آلفای برآورد‌شده در پژوهش حاضر نیز 95/0 بود.

مقیاس رضایت مسیر شغلی^[51]: مقیاس رضایت مسیر شغلی را گرینهاوس و همکاران (1990) مشتمل‌بر 5 سؤال طراحی کرده‌اند. برای پاسخ به گویه‌ها، مقیاس 5درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) تنظیم شده است. نمرات بالا و نزدیک به 25 نشان‌‌دهندۀ رضایت فرد از مسیر شغلی‌اش است. هافمنز و همکاران^[52] (2008) و حسینی و مددی‌جانی (1394) روایی مقیاس رضایت مسیر شغلی را ازطریق مدل تحلیل عاملی بررسی و مدل تک‌عاملی مقیاس رضایت مسیر شغلی را تأیید کردند. پایایی آن را گرینهاوس و همکاران (1990) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 88/0 گزارش کردند. آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر نیز 82/0 برآورد شد.

مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی^[53]: مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی با همکاری 13 کشور دنیا به‌سرپرستیِ ساویکاس ساخته شده است (ساویکاس و پورفلی، 2012). این مقیاس شامل 24 گویه و 4 خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد است و هر خرده‌مقیاس با استفاده از شش سؤال سنجیده می‌شود. افراد باتوجه‌به طیف لیکرت از (1: خیلی کم تا 5: خیلی زیاد) به گویه‌ها پاسخ می‌دهند. روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی ازطریق روش تحلیل عاملی در بین 13 کشور دنیا بررسی و تأیید شده است (ساویکاس و پورفلی، 2012). در ایران نیز، صالحی و همکاران (1392) روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی را با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید کردند. نتایج پژوهش آنها حاکی از تأیید ساختار عاملی این مقیاس و بارهای عاملی بالاتر از 7/0 بود. ساویکاس و پورفلی (2012) ضریب آلفای کرونباخ را برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 92/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 83/0، 74/0، 79/0، 85/0 گزارش کردند. صالحی و همکاران (1392) نیز پایایی این مقیاس را با استفاده از ضریب آلفا برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 91/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 75/0، 65/0، 82/0، 80/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز، ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی 92/0 و برای خرده‌مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتمادْ به‌ترتیب 81/0، 80/0، 81/0، 87/0 برآورد شد.

داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS-25 و AMOS-23 و با بهره‌گیری از آماره‌های توصیفی و مدل‌سازی معادلۀ ساختاری تجزیه‌وتحلیل شد.

یافته‌های پژوهش

آماره‌های توصیفی متغیرهای پژوهش شامل میانگین، انحراف معیار و ضرایب هم‌بستگی متغیرها در جدول 1 گزارش ‌شده است.

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و ضرایب هم‌بستگی متغیرها

                        p<05/0: *؛p <01/0:**

شکل 1.مدل مفروض پژوهش حاضر

جدول 2. شاخص‌های کلی برازش مدل مفروض

همان‌طور که جدول 2 نشان می‌دهد، تمامی شاخص‌های برازشْ حکایت از قابل‌قبول‌بودن مدل مفروض دارند و مدلْ تأیید می‌شود. جدول 3 اثر کل، اثر غیرمستقیم و اثر مستقیم انطباق‌پذیری مسیر شغلی بر سنگر مسیر شغلی ازطریق میانجی‌گری ادراک موفقیت مسیر شغلی (موفقیت ذهنی مسیر شغلی و رضایت مسیر شغلی) را نشان می‌دهد.

جدول 3. اثر کل، اثر غیرمستقیم و اثر مستقیم انطباق‌پذیری مسیر شغلی بر سنگر مسیر شغلی ازطریق میانجی‌گری ادراک موفقیت مسیر شغلی