رابطۀ رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی با نقش میانجی معنویت در کار در دورۀ همه‌گیری کووید– 19 (مورد مطالعه: دبیران شهر اصفهان)

مقدمه

آموزش‌وپرورش از ارکان اصلی توسعۀ هر جامعه‌ای است که در عمل، تمامی افراد جامعه به‌نحوی با آن ارتباط دارند. این نظام به‌عنوان یکی از بارزترین نمادهای سرمایه‌گذاری نیروی انسانی، نقش اساسی در پیشبرد اهداف جمعی جامعه دارد. معلمان یکی از مهم‌ترین عناصر آموزش‌وپرورش در هر نظام آموزشی‌اند که جایگاه آنها در پرورش استعدادهای نسل‌های آینده، بسیار اساسی است.

مهم‌ترین رکن آموزش در ارتباط معلمان و دانش‌آموزان و همچنین ارتباط معلمان با یکدیگر و با دیگر فعالان حوزة آموزش‌وپرورش شکل می‌گیرد. در اساس، بدون وجود ارتباط مؤثر بین عناصر یادشده، آموزش، به‌درستی نقش خود را انجام نمی‌دهد. این ارتباطات انسانی بین معلمان و دانش‌آموزان و همچنین با معلمان دیگر تا حدی اهمیت دارد که بدون شکل‌گیری آن نمی‌توان به اهداف آموزشی و پرورشی دست یافت.

شیوع ویروس کرونا و سرعت همه‌گیری آن در چند ماه گذشته در جهان به وضعیتی پیچیده در همة ارتباطات انسانی منجر شد. به‌علت درگیری جمعیت زیادی از افراد جامعه و سرعت بسیار زیاد انتقال و سرایت بیماری و مهم‌تر از آن، ناشناختگی این ویروس، مواجهۀ نهادهای مختلف را برای مدیریت آن دچار سردرگمی و بلاتکلیفی کرد. میرزایی (1399) در این زمینه می‌نویسد به‌علت گسترش ویروس کرونا وضعیتی در جامعه ایجاد شده است که همۀ ابعاد و زیرساخت‌های زندگی اجتماعی را دچار شوک عمیقی کرده و بازاندیشی جدی در تمامی شئون را در دستور کار نهادها و سازمان‌های گوناگون قرار داده است (میرزایی و همکاران، 1399: 9). پژوهش‌های پژوهشگران در این زمینه در حوزه‌های مختلف نشان داده است ویروس کووید-19 علاوه بر تأثیر بر سلامت و بهداشت جهانی، تبعات روانی (شهیاد و محمدی، 1399؛ شادمهر و همکاران، 1399)، اجتماعی (صمدی‌پور و قارداشی، 1399؛ شیروانی و رستم‌خانی، 1399)، اقتصادی (Button, 2020; Financial, 2020) و علمی (دانش و قویدل، 1398؛ میرزایی، 1399) و سیاسی (ترقی‌نژاد، 1399) دارد و با توجه به همه‌گیری سریع آن، به‌سرعت به بحرانی همه‌جانبه و جهانی مبدل می‌شود. همانگونه که نتایج این پژوهش‌ها نشان می‌دهد یکی از آثار منفی ویروس کرونا در حوزه‌های اجتماعی بوده است و به این علت که انتقال کرونا درون زنجیره‌ای اجتماعی شکل می‌گیرد و به ارتباطات انسانی، کاملاً وابسته است، راهکار اصلی آن، قطع این روابط است. از این منظر، آن را یک ویروس ضداجتماعی می‌توان دانست که آفت روابط اجتماعی است. با این حال، در عمل، امکان قطع روابط اجتماعی و ارتباطات انسانی وجود ندارد و به‌ناچار باید شکل این روابط را تغییر داد و محدودیت‌هایی را برای آن اعمال کرد.

یکی از راهکارها در این زمینه، ترک محیط کار و دورکاری بوده است که در این زمینه، نظام آموزش‌وپرورش نیز از آسیب‌های کرونا در امان نماند و فراگیری آموزش از راه دور به‌صورت مجازی را به‌ویژه به معلمان و دانش‌آموزان تحمیل کرد. این موضوع، به‌خصوص در برخی کشورهای درحال‌توسعه، ازجمله ایران، که بسترهای زیربنایی برای آموزش مجازی به‌طور کامل فراهم نبود، به مشکلاتی دامن زده است.

این بحران، معلمان و دانش‌آموزان را با شیوۀ جدیدی از آموزش روبرو کرد که حضور فیزیکی افراد در کلاس درس از روالی عادی و رسمی به امری ممنوع تبدیل شد و امکان برقراری ارتباط چهره‌به‌چهره، میان آنها از بین رفت. همسو با این موضوع، آسیب‌شناسان اجتماعی معتقدند تعاملات مجازی درنهایت، به انزوای اجتماعی و کاهش تعاملات کاربر در دنیای واقعی و به‌ویژه ازلحاظ عمق و کیفیت منجر می‌شود و به‌طور عمومی، استفادۀ بیشتر از اینترنت، با کاهش ارتباطات اجتماعی، به‌خصوص از نوع ارتباطات نزدیک و صمیمی با دیگران همراه است (خدایاری و همکاران، 1393: 177). بسیاری از صاحب‌نظران نگرانند که ارتباط‌های اینترنتی، افراد را وادار کند زمان بیشتری را به تنهایی بگذرانند، ارتباط سطحی برقرار کنند و این کارها را به قیمت از دست دادن گفت‌وگوهای رودررو و دوستانه انجام دهند. آنها معتقدند استفادۀ فزاینده از اینترنت با کاهش شرکت در محافل اجتماعی همراه است و این کاهش ارتباطات، به انزوای اجتماعی افراد منجر می‌شود. بی‌تردید، تعاملات انسانی، همدردی‌ها و خیرخواهی‌ها و گفت‌وگوی چهره‌به‌چهره، از نیازهای انسانی است که فقط در دنیای حقیقی حاصل می‌شود (مصلحی‌نیک و حاجیانی، 1395: 337)؛ بنابراین، تغییر شکل آموزش به‌صورت مجازی، که در حال حاضر در حال اجراست، به‌ویژه از منظر قطع روابط انسانی بین معلمان به پیوندهای ضعیف و سطحی و ناپایدار بین آنها منجر می‌شود که زمینة بروز انزوای اجتماعی افراد را فراهم می‌کند.

نبود یا ضعف تعاملات، پیوندها و روابطی که افراد را به‌صورت عینی به هم متصل می‌کند، زمینۀ انزوای اجتماعی آنها را فراهم می‌کند که بدون تردید، این انزوای اجتماعی، افراد را از مشارکت رسمی و غیررسمی در جامعه محروم می‌کند و مبادلات و دلبستگی‌های اجتماعی را کاهش می‌دهد و از تبادل پایدار و دائمی افکار و احساسات از کل به فرد و از فرد به کل جلوگیری می‌کند و درنهایت، موجب تضعیف یا قطع روابط و مبادلات نامتقارن گرم و روابط گفتمانی می‌شود (اقدسی و محمودی، 1390).

این در حالی است که به اعتقاد دورکیم، مشارکت در امور گروه یا جامعه به افزایش احساس تعلق به گروه و جامعه منجر می‌شود؛ زیرا زمانی که افراد، تماس‌های مکرر و گسترده با یکدیگر داشته باشند، دل‌مشغولی‌ها و منابع مشترک و پیوندهای عاطفی، آنها را به یکدیگر نزدیک می‌کند و احساس تعلق ناشی از چنین پیوندهایی باعث می‌شود افراد از خودشان برای گروه یا جامعه مایه بگذارند .(Ritzer, 2011)

در همین زمینه، پاتنام[1] (2001)، معتقد است مشارکت در امور جمعی و عضویت در گروه‌های رسمی و غیررسمی به این علت که معمولاً افراد دارای توانمندی‌ها و تجربه‌های متفاوت را در ارتباط با یکدیگر قرار می‌دهد، امکان تبادل مهارت‌ها و اطلاعات را فراهم می‌کند؛ ضمن اینکه سطحی از اعتماد و همدلی را بین آنها ایجاد می‌کند؛ بنابراین، آنچنانکه از مطالب مذکور برمی‌آید، در شرایط حاضر و به‌علت شیوع ویروس کرونا، که افراد به‌ناچار از چرخة روابط اجتماعی خویش بیرون افتاده‌اند، پیوندهای عاطفی‌ آنان قطع شده است و احساس تعلق‌شان به گروه‌هایی که در آن عضو بودند، کاهش یافته است و دچار انزوای اجتماعی شده‌اند. در این میان، آموزش‌وپرورش نیز از این آسیب دور نمانده است و به‌عنوان سازمانی که نیازمند روابط رودررو و چهره‌به‌چهرۀ معلمان است، بیش از هر زمان دیگری دچار مسئله شده است؛ به عبارت دیگر، انزوای اجتماعی معلمان، که ناشی از شیوع ویروس کرونا است، به مسئله‌ای اجتماعی تبدیل شده است و در صورتی که برای آن، راهکاری اندیشیده نشود، در درازمدت به بحران اجتماعی مبدل می‌شود.

مواجهه با هر چالشی، مستلزم داشتن استراتژی مناسب برای غلبه بر آن است. صمدی‌پور و قارداشی (1399) بیان می‌کنند یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر رفتار افراد در شرایطی همچون همه‌گیری ویروس کرونا، نوع مدیریت مسئولان و اعتماد افراد به آنها در حل مشکلات ناشی از مخاطرات پیش‌آمده است؛ بنابراین، به نظر می‌رسد یکی از عوامل مؤثر بر انزوای اجتماعی معلمان، سبک رهبری مدیران مدارس است.

گلن[2] (2003) معتقد است رهبری، توانایی نفوذ بر نگرش‌ها، توانایی‌ها و باورهای کارکنان را برای رسیدن به مطلوبیت‌های سازمان دارد. علاوه بر این، ازنظر وی، سبک‌های رهبری کلاسیک و شیوه‌های سنتی در هزارۀ سوم، توانایی لازم را در برخورد با تحولات و چالش‌ها ندارد و این مهم، سبک‌های جدیدی از رهبری را می‌طلبد.

قانع‌نیا و همکاران (1392) معتقدند به‌علت وجود همین مشکلات، توجه پژوهشگران به سبک رهبری مثبت‌گرا جلب شد. دونالدسون[3] نیز معتقد است در عصر حاضر، اهمیت سبک رهبری مثبت‌گرا، رشد فزاینده‌ای دارد. رهبری مثبت‌گرا بر آن است اصول مثبتی ارائه دهد که ناشی از دانش سازمانی مثبت است و با تأکید بر مثبت‌گرایی، نتایج فوق‌العاده‌ای را برای فرد و سازمان به ارمغان آورد (Cameron asnd Spreitzer, 2011).

رهبری مثبت‌گرا در مسیر رسیدن به اهداف خود از چهار راهبرد «جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی مثبت» استفاده می‌کند.

مورس[4] (2012) معتقد است رهبران مثبت‌گرا، گشودگی، روابط باز، همکاری و فرهنگ گفت‌وگو را بین کارکنان پرورش می‌دهند و با رفتار خود، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش و امنیت خاطر را فراهم می‌کنند و با ایجاد ارتباط مثبت، احساس انرژی و شادکامی را در افراد به وجود می‌آورند.

همانگونه که گفته شد، یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که همه‌گیری ویروس کرونا ایجاد کرده است، در زمینۀ گسست روابط اجتماعی است و یکی از سازمان‌هایی که به‌شدت از این همه‌گیری لطمه دیده است، آموزش‌وپرورش است. با توجه به آنچه دربارۀ نقش رهبری مثبت‌گرا در تقویت روابط گفته شد، به نظر می‌رسد رهبران مثبت‌گرا می‌توانند زمینۀ تقویت ارتباط اجتماعی مثبت را فراهم آورند و با توجه به شرایط خاصی که ویروس کرونا بر وضعیت کاری معلمان حاکم کرده است، بتوانند تا حدی به کاهش انزوای اجتماعی آنها یاری رسانند.

با این حال، عوامل دیگری در این میان مؤثرند. شن و همکاران (2009) به نقش معنویت در محیط کار اشاره داشته‌اند. آنها معتقدند کارکنان در هر جا که فعالیت می‌کنند، به دنبال چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار هستند. افراد به‌طور معمول در جست‌وجوی کاری بامعنا، امیدبخش و خواستار متعادل‌کردن زندگی‌شان هستند؛ به عبارت دیگر، معنویت در کار،‌ توصیف تجربة کارکنانی است که کارشان ارضاکننده، بامعنا و هدفمند است. همچنین، تجربة معنویت در کار با افزایش خلاقیت،‌ صداقت،‌ اعتماد و تعهد در کار و افزایش احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می‌یابد (Shen et al., 2009). معنویت در کار، وضعیت ویژه‌ای است که ابعاد روحی- عاطفی دارد و کار جذابی است که از ویژگی‌های آن، احساس مطلوب بهورزی و اعتماد به انجام‌دادن کار معناداری است که هدف والایی را دنبال می‌کند و همسویی ارزش‌ها، اعتقادات کاری فرد و احساس استقلال با این ویژگی که با چیزی برتر از خود، پیوند و ارتباط معنوی یافته است و احساس همبستگی که همان احساس ارتباط با دیگران و هدف مشترک است. معنویت در کار، دربردارندۀ کوشش برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباط قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار و سازگاری میان باورهای شخصی و ارزش‌های سازمانی است (اباذری و امیریان‌زاده، 1395). در شرایطی که به اعتقاد صمدی و قارداشی (1399)، روند گسترش ویروس کرونا همانند بقیۀ مخاطرات، نیازمند تدبیرهای خاصی است، کم‌بودن دانش علمی دربارۀ کنترل بیماری، چالش‌های مدیریتی مهمی ایجاد کرده است. به نظر می‌رسد معنویت در کار نیز با ایجاد ارتباط معنوی بین افراد و احساس همبستگی و شکل‌گیری ارتباط قوی بین همکاران، به دستیابی به اهداف سازمانی منجر ‌می‌شود و به‌عنوان مهارت مدیران و معلمان برای کاهش آسیب‌های اجتماعی ناشی از گسترش این ویروس به کار می‌رود و بدین‌ترتیب، موجب کاهش انزوای اجتماعی افراد می‌شود.

این مطالعه می‌کوشد رابطۀ رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی معلمان را با نقش میانجی معنویت در محیط کار بررسی کند. مطالعاتی به‌صورت جداگانه دربارۀ مؤلفه‌های مذکور انجام شده است؛ با این حال، آنچه انجام‌دادن این مطالعه را ضروری می‌کند، ارائه‌کردن راهکارهایی برای کاهش انزوای اجتماعی معلمان، به‌ویژه در دوران شیوع کرونا با ترسیم چگونگی ارتباط رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی با توجه به عامل معنویت در محیط کار در بین معلمان شهر اصفهان است.

مبانی نظری

پژوهشگران بسیاری، انزوای اجتماعی را بررسی و جنبه‌های مختلف آن را مطالعه کرده‌اند؛ به‌طور مثال، ازنظر ویلسون، انزوای اجتماعی، نبود ارتباط یا تعاملات پایدار با افراد یا نهادهایی است که جریان اصلی جامعه را نشان می‌دهد (Wilson, 1987). دلسی[5] (1988) انزوای اجتماعی را با نبود کمّی و کیفی تماس‌های اجتماعی تعریف می‌کند. برخی معتقدند انزوای اجتماعی با ترکیبی از سطح تعاملات اجتماعی اندک و تجربۀ تنهایی تعریف می‌شود و درحقیقت، میان افراد، فاصله ایجاد می‌کند که به‌صورت روانی یا جسمی یا هر دو از شبکه‌های اجتماعی، که افراد علاقه و یا نیاز به حضور در آنها دارند، (Samuel and Nikelson, 2013) رخ می‌دهد.

انزوای اجتماعی به زندگی بدون مصاحبت، نبود دیگرانِ مهم و مناسبات مشترک، اعتماد و حرکت به سمت دوره‌های بحران و گسست در اتصالات عینی و شبکه‌های روابط اجتماعی اعضای جامعه اشاره دارد (Hawthome, 2006) و بر عملکرد و بهزیستی افراد و پیوستگی اجتماعی درون جامعه، تأثیر منفی می‌گذارد. نبود روابط مؤثر، تهدیدی جدی برای رفاه و سلامتی افراد است. افرادی که روابط استوار و معنادار با دیگران را حفظ نکرده‌اند و کسی را ندارند که به هنگام ضرورت به او مراجعه کنند، تا حد زیادی در خودشان غوطه‌ور می‌شوند. این مسئله، اغلب به مشکلات خطرناکی مانند اختلالات روانی، افسردگی، عزّت نفس ضعیف، مشکلات اجتماعی و علائم مریضی جسمانی منجر می‌شود Hortulanus et al., 2006)).

کریستینا[6] و همکاران (2009) معتقدند انزوای اجتماعی در دو مفهوم مجزا بیان می‌شود: معنای اول، جدایی افراد و گروه‌های اجتماعی از جامعۀ وسیع دیگر است و معنای دوم آن به جدایی افراد از گروه‌های اجتماعی اولیه مانند خانواده، دوستان و همسایگان اطلاق می‌شود (به ‌نقل از مرادی و زمانی، 1393). انزوای اجتماعی را جدایی فیزیکی و اجتماعی افراد از یکدیگر تعریف می‌کنند؛ به عبارت دیگر، آن را به معنای نبود عینی روابط و تعاملات و یا ضعف اتصال‌های فرد با دیگر افراد، گروه‌ها و جامعه می‌دانند (Chalabi and Amirkafi, 2004).

در دوران شیوع کرونا، شیوۀ کار معلمان تغییر کرده است و مجبور شده‌اند از فضای مجازی برای برقراری ارتباط با یکدیگر و با دانش‌آموزان استفاده کنند و به همین علت، ارتباطات اجتماعی‌ آنها با دانش‌آموزان و معلمان دیگر قطع شده است. بر همین اساس، دریفوس[7] (1383) اعتقاد دارد استفاده از شبکه‌های اجتماعی، درگیری فرد در دنیای فیزیکی و اجتماعی و درک وی از واقعیت و معنای زندگی را کاهش می‌دهد. درحقیقت، به نظر می‌رسد هرچه افراد، بیشتر از شبکه‌های مجازی استفاده کنند، بیشتر به درون دنیای غیرواقعی، تنهایی و بی‌معنایی کشیده می‌شوند. در همین زمینه، آفونسو[8] (1999) تأکید می‌کند که استفاده از اینترنت، سبب ایجاد انزوای اجتماعی، تنهایی و به‌طور کلی، اختلال در سلامت روان می‌شود. در این وضعیت، افراد دچار انزوای اجتماعی می‌شوند و تنهایی و از دست دادن حمایت‌های اجتماعی، دو بعد نشان‌دهندۀ انزوای اجتماعی است.

همانگونه که ملاحظه می‌شود، جایگزین‌شدن فضای مجازی به جای حضور واقعی معلمان در مدرسه ممکن است عواقب ناگواری را برای آنها رقم بزند. از آنجا که این روند، مدت‌هاست به طول انجامیده و ممکن است تا ماه‌های آینده تداوم پیدا کند، باید به دنبال عواملی بود که تأثیرات منفی این انزوای اجتماعی را تا حدی کاهش دهد. یکی از عوامل مؤثر بر کاهش انزوای اجتماعی معلمان، نحوۀ رهبری مدیران مدرسه‌هاست.

رهبری مثبت‌گرا، یک سبک نوین رهبری است که بر توانمندسازی و ظرفیت‌های مثبت کارکنان تمرکز دارد؛ زیرا امروزه، با تکیه بر دیدگاه‌های سنتی مدیریت منابع انسانی،‌ نمی‌توان به ایجاد مثبت‌گرایی در کار همت گماشت؛ به همین علت، به‌تازگی همسو با توجه به نقاط مثبت سازمان و شکوفایی قابلیت‌های انسانی، پژوهشگران و نظریه‌پردازان به رهبری مثبت‌گرا توجه کرده‌اند (Shivandi Chalicheh and Zare Khalili, 2017.).

رهبران مثبت‌گرا به رشد و توسعۀ شخصی خودشان و پیروانشان تمایل دارند. رهبرانی که از اصول مثبت‌گرایی استفاده می‌کنند، از فشارها و انتظارات بیرونی تأثیر نمی‌پذیرند. آنها زندگی شفاف و صادقانه‌ای دارند که باعث ایجاد اعتماد در اطرافیان آنها می‌شود (قانع‌نیا و همکاران، 1394).

برای رهبری مثبت‌گرا، سه ویژگی اساسی می‌توان در نظر گرفت: اول اینکه، دستیابی به عملکرد فوق‌العاده را آسان می‌کند؛ به عبارت دیگر، کمک می‌کند برونداد سازمان از برونداد استاندارد یا مدنظر بسیار فراتر رود. همچنین، رهبری مثبت‌گرا به‌ جای آشکارکردن ضعف‌ها و مشکلات، بر نقاط قوّت، ظرفیت‌ها و جنبه‌های مثبت نیروی انسانی تأکید دارد. سومین ویژگی رهبری مثبت‌گرا، تأکید بر قرارگرفتن نیروی انسانی در بهترین شرایط خود یا فراهم‌آوردن زمینۀ فضیلت‌نمایی برپایۀ فرضیۀ سعادت و خوشی است (جمشیدیان و فروهر، 1390).

کامرون (2007) معتقد است رهبری مثبت‌گرا در مسیر رسیدن به اهداف خود از چهار راهبرد جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی مثبت استفاده می‌کند.

جوّ مثبت^[9] به شرایطی اشاره دارد که در آن، احساسات مثبت بر احساسات منفی در محیط کار غلبه دارد. به‌طور کلی، فعالیت‌های ویژه‌ای که با همدردی، بخشش و سپاسگزاری رابطه داشته باشد، توسعۀ جوّ مثبت را امکان‌پذیر می‌کند (Cameron, 2001). شیوه و رویکرد انتخابی رهبران، اثر فوق‌العاده‌ای بر جو، درک افراد از محیط پیرامون خود و تعریف آنان از سعادت دارد (Fredrickson, 2001). جوّ مثبت در محیط کار موجب ارتقای قدرت تصمیم‌گیری، همگرایی اجتماعی و رفتارهای مطلوب اجتماعی و افزایش تولید و خلاقیت می‌شود(Bolino and Turnley, 2003)

برای رهبران مثبت‌گرا، روابط انسانی مثبت^[10]، جزء حیاتی و همیشگی سازمان محسوب می‌شود؛ به‌گونه‌ای که چرخۀ فرایندهای سازمان، اصولاً پیرامون محور روابط افراد و واحدها شکل می‌گیرد (فروهر و همکاران، 1394). روابط انسانی مثبت به کسانی مربوط می‌شود که منبع مولد غنی‌سازی، سرزندگی و یادگیری برای افراد و سازمان‌ها هستند. در ایجاد ارتباطات مثبت سازمان، الگوهای ارتباطی رهبران، اهمیت بسیاری پیدا می‌کند (آقابابایی، 1392). این تعریف، مستلزم آن است که بیشتر افراد به‌صورت عادی با یکدیگر رابطه برقرار کنند و از روابط مخرب بپرهیزند؛ بنابراین، رهبرانی که خواهان ایجاد تغییر مثبت در سازمان‌ها هستند، برای تحقق آن باید سطح برتری از عملکرد جمعی بین تیم‌ها و گروه‌ها را در سازمان ایجاد و بر شکل‌گیری روابط مثبت در محیط کار سرمایه‌گذاری کنند (Cameron, 2011). هیفی^[11] و داتون^[12] (2008) معتقدند روابط انسانی مثبت بر پدیده‌های اجتماعی، همچون تحرک شغلی، مربی‌گری، کسب منابع، قدرت و سرمایۀ اجتماعی، تأثیر بسیاری می‌گذارد و درنهایت، باعث بهبود عملکرد تیمی، افزایش تعهد سازمانی، یادگیری مشارکتی و توسعۀ سرمایۀ انسانی در سازمان می‌شود. روابط انسانی مثبت علاوه بر آثار مطلوب بر فیزیولوژی بدن، مجموعه‌ای از مزیت‌های روانی، اجتماعی، عاطفی و سازمانی دیگر را به همراه دارد؛ برای مثال، افرادی که روابط انسانی مثبتی در محیط کار داشته‌اند، هنگام مواجهه با شرایط استرس‌زا و دشوار، آستانۀ تحمل بیشتری دارند و فشار کمتری را تحمل می‌کنند(Brondolo et al., 2003) .

ارتباطات مثبت^[13]، زمانی در سازمان اتفاق می‌افتد که زبان مثبت و حمایتی، جایگزین زبان منفی و نکوهشگر شود (Camerone, 2011). در ایجاد ارتباطات مثبت در سازمان، الگوهای ارتباطی رهبران، اهمیت بسیاری پیدا می‌کند. برای ایجاد ارتباطات مثبت می‌توان از دو راهبرد بهترین خودبازخورد و ارتباطات حمایتی استفاده کرد. بازخورد مثبت و اعمال حمایت از افراد در کاهش نکوهشگری و منفی‌گرایی مؤثر است (Camerone, 2007).

معناگرایی مثبت^[14]: اساسی‌ترین نقش رهبران، القای هدف و معنی در زندگی کاری اعضای سازمان است. رابطۀ قوی و معناداری بین اشتغال به یک کار معنادار و نتایج مثبت کار وجود دارد. زمانی که افراد احساس کنند که مشغول انجام‌دادن کاری با هدف اساسی هستند و یا اینکه کار ازنظر شخصی برایشان مهم باشد، نتایج مثبت زیادی خواهد داشت (Cameron, 2011). معناداری کار، زمانی حاصل می‌شود که افراد با انجام‌دادن کارشان احساس کنند که سهمی مهم، مثبت و مفید در تحقق هدفی ارزشمند دارند (رحیم‌نیا و هوشمند، 1395).

علاوه بر رهبری مثبت‌گرا، عوامل دیگری نیز بر انزوای اجتماعی تأثیر دارد. عامل معنویت در محیط کاری، به‌عنوان میانجی بین عامل رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی عمل می‌کند؛ به عبارت بهتر، رهبری مثبت‌گرا براساس آنچه پیش‌تر گفته شد، بر معنویت کاری تأثیر می‌گذارد و این معنویت کاری بر کاهش انزوای اجتماعی مؤثر است.

امروزه، کارکنان در هر جا که فعالیت می‌کنند، به دنبال چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار هستند. آنان در جست‌وجوی کاری بامعنا و امیدبخش و متعادل‌کردن زندگی‌شان هستند. این در حالی است که افراد تمایل دارند با هر سه بعد وجودی خود، یعنی ابعاد فیزیکی، ذهنی و معنوی در محل کار حاضر شوند؛ بنابراین، جداسازی زندگی کاری کارکنان از زندگی معنوی‌شان، امکان‌پذیر نیست و حتی می‌تواند باعث کاهش روحیۀ آنها نیز شود (سلاجقه و فرح‌بخش، 1389).

معنویت در کار، به معنی رفتارکردن به طریقی است که فرد می‌خواهد استانداردهای کار را در تمام ابعاد رعایت کند؛ به‌گونه‌ای که نوعی همبستگی روحی بین فرد و کار وی برقرار می‌شود. کارکنانی که در سازمان از حس صداقت با سازمان و همکاران، کوشش خودجوش و بدون کنترل دیگران در کار، احساس همدلی و همبستگی زیاد با کارکنان و ارباب رجوع برخوردارند، کار را هدف غایی زندگی می‌دانند و آن را کوششی برای ارضای نیاز درونی، یعنی همان معنویت تلقی می‌کنند. در یک تعریف جامع‌تر، معنویت را کوششی برای پیداشدن حساسیت به خود، دیگران، محیط طبیعی و خدا، که درون و فراسوی این کلیت است، دانسته‌اند (علیزاده، 1397)؛ به عبارت دیگر، معنویت در کار، به معنی رفتار به طریقی است که فرد می‌کوشد استانداردهای کار را در تمام ابعاد رعایت کند و نوعی همبستگی روحی بین فرد و کار وی برقرار می‌شود .(Asfar et al., 2016)

این سازه دربرگیرندۀ مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی و درک ارزش‌های عمیق در کار، ارتباط مؤثر با خویشتن و کار بامعنا، احساس یکپارچگی و همسویی با ارزش‌هاست. کار بامعنا دربردارندۀ لذت‌بردن از کار، کسب نیرو و انرژی از کار و احساس یکپارچگی، دربردارندۀ احساس پیوند و همبستگی با همکاران و حمایت کارکنان از یکدیگر است و همسویی با ارزش‌های سازمان، دربردارندۀ پیوند و همبستگی با اهداف، شناسایی مأموریت و ارزش‌های سازمان است.(Ashmos and Duchon, 2000; Milliman et al., 2003)

وجود معنویت در کار، نوعی یکپارچگی میان زندگی بیرونی و درونی در سازمان به وجود می‌آورد که درنهایت، افزایش علاقه، عملکرد و رضایت را دربردارد (Jurkiewicz and Giacalone, 2004; Bosch, 2009).

می‌یر[15] (1990) اعتقاد دارد معنویت در کار، نیروی الهام‌بخش و برانگیزاننده برای یافتن معنی و هدف در زندگی کاری، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام باور شخصی است. همچنین، میتروف و دنتون[16] (1999)، معنویت در کا را جست‌وجوی هدف نهایی در سازمان و عمل‌کردن براساس این هدف معرفی می‌کنند. گفتنی است، معنویت در کار، تجربه‌ای از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که در یک فرایند کاری مشارکت می‌کنند که با خوش‌بینی و حس نیت فردی ایجاد می‌شود و به ایجاد فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایشی عملکرد کلی منجر می‌شود و درنهایت، تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد (Marques, 2006).

برخی از صاحب‌نظران، اصطلاح معنویت در کار را توصیف‌کنندة تجربۀ کارکنانی می‌دانند که در کارشان پرحرارت و باانرژی هستند، کارشان آنان را ارضا می‌کند، معنا و هدف را در کارشان درک می‌کنند و احساس می‌کنند با همکارانشان، ارتباط اثربخشی دارند (Cameron, 2011). برخی از صاحب‌نظران، معنویت را درک و شناسایی بعدی از زندگی کارکنان می‌دانند که درونی، باطنی و قابل پرورش است و با انجام‌دادن کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد. معنویت می‌تواند به افراد در گسترش قلمرو آگاهی‌هایشان کمک کند و بهره‌وری آنها را افزایش دهد(Bouville, 2008) .

میلیمان و همکاران[17] (2003) برای مفهوم‌سازی و آسانی در مطالعه و تجزیه‌وتحلیل معنویت در سازمان، بین سه سطح رفتار سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) ارتباط برقرار کرده، معنویت در محیط کار را متناظر با این سه سطح سازمانی طبقه‌بندی کردند؛ سپس از میان هفت بعد معنویت در محیط کار(Ashmos and Duchon, 2000) ، سه بعد را که براساس مطالعات به‌عمل‌آمده، مهم‌ترین ابعاد شناخته‌شده بود، انتخاب و برای سنجش معنویت در کار استفاده کردند. این سه بعد، که نشان‌دهندۀ سه سطح معنویت در محیط کار است، عبارت است از:

کار بامعنا (در سطح فردی): به معنای حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمرۀ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. هر فردی، انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام‌دادن فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خود و دیگران می‌بخشد.

احساس همبستگی یا انسجام (در سطح گروهی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، احساس نوعی پیوند و همبستگی عمیق با دیگران است. این سطح از معنویت در محیط کار، دربردارندۀ ارتباطات ذهنی و احساس معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری است.

همسویی ارزش‌ها (در سطح سازمانی): تجربۀ حسی قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش‌های سازمان است؛ یعنی افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‌های مرتبط و نوعی وجدان کاری محکم‌ دارند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد .(Ashmos and Duchon, 2000)

پیشینۀ پژوهش

پژوهش‌هایی دربارۀ انزوای اجتماعی، رهبری مثبت‌گرا یا معنویت در محیط کار انجام شده است؛ اما پژوهشی دربارۀ بررسی رابطۀ رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی با توجه به نقش میانجی معنویت در محیط کار انجام نشده است؛ بنابراین، در این قسمت، پژوهش‌های مربوط به حوزۀ انزوای اجتماعی ذکر شده است. مهم‌ترین علت انجام‌دادن این مطالعه، شرایط ناشی از وجود ویروس کروناست که باعث افزایش استفاده از اینترنت شده است؛ بر همین اساس، پژوهش‌هایی ذکر شده است که در آنها به تأثیر فضای مجازی بر انزوای اجتماعی توجه شده است.

سیف‌زاده و همکاران (1397)، انزوای اجتماعی سالمندان شهر تهران و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کرده‌اند. آنها نشان دادند اعتماد اجتماعی، بیشترین اثر مستقیم را بر انزوای اجتماعی داشته است.

شعبانی و محسنی تبریزی (1397)، رابطۀ اعتیاد اینترنتی و انزوای اجتماعی جوانان شهر تهران را تبیین جامعه‌شناختی کرده‌اند. آنها به این نتیجه رسیدند که اعتیاد اینترنتی به میزان 44 درصد، انزوای اجتماعی را تبیین می‌کند.

دهقانی و ناصح (1399) در پژوهشی با نام «تأثیر تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و سرمایۀ اجتماعی بر انزوای اجتماعی فرزندان در خانواده» دریافتند بین میزان استفاده از فنّاوری‌های ارتباطی و انزوای دانش‌آموزان، رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد. مهم‌ترین یافتۀ آنها نشان داد بین میزان استفاده از تکنولوژی‌های ارتباطی و انزوای دانش‌آموزان، رابطۀ مستقیم و معنادار وجود دارد.

نتایج پژوهش مسعودنیا (1398) با نام «تأثیر وابستگی به فضای سایبر بر انزوای اجتماعی دانش آموزان دبیرستانی» نشان داد وابستگی به فضای مجازی، 2/12 درصد از واریانس انزوای اجتماعی را تبیین کرده است.

سندرز و همکاران[18] (2016) در پژوهشی نشان دادند استفادۀ مداوم از اینترنت با انزوای اجتماعی در بین نوجوانان همراه است. نتایج مطالعات دیگر نشان داد انزوای اجتماعی، رابطۀ مستقیمی با وابستگی به فضای سایبر دارد (Moody, 2001). مورگان و کاتن[19] (2003) در پژوهشی با نام «رابطۀ استفاده از اینترنت و استرس» نشان دادند انزوای اجتماعی، نتیجۀ وابستگی به فضای مجازی است.

با توجه به اینکه پژوهشی در زمینۀ موضوع این مطالعه انجام نشده است، با انجام‌دادن مطالعۀ حاضر کوشش می‌شود در برطرف‌کردن نقایص پژوهش‌های پیشین و رفع خلأ پژوهشی در این زمینه گام‌هایی برداشته شود.

فرضیه‌های پژوهش

فرضیۀ اصلی 1: بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی، رابطه وجود دارد.

• فرضیۀ فرعی 1-1: بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی بیرونی، رابطه وجود دارد.
• فرضیۀ فرعی1-2: بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی درونی، رابطه وجود دارد.

فرضیۀ اصلی 2: بین رهبری مثبت‌گرا و معنویت در کار، رابطه وجود دارد.

فرضیۀ اصلی 3: بین معنویت در کار و انزوای اجتماعی، رابطه وجود دارد.

فرضیۀ اصلی 4: معنویت در کار، نقش میانجی در رابطۀ رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی دارد.

فرضیۀ اصلی 5: میانگین رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در کار در بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سن و سابقۀ کار)، تفاوت معناداری دارد.

با توجه به مبانی نظری و پژوهش‌های پیشین، الگوی مفهومی پژوهش در شکل شمارۀ 1 ترسیم شد:

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

Fig 1- Conceptual model of research

روش پژوهش

پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر روش در زمرۀ پژوهش‌های توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری شامل دبیران دورۀ اول متوسطۀ شهر اصفهان در سال تحصیلی 1398-1399 است که تعداد آنها برابر با بین 1876 بوده است. حجم نمونه با استفاده از نرم‌افزارsample power  و با توجه به ماهیت فرضیۀ اصلی و براساس پیش‌فرض‌های این نرم‌افزار همچون خطای 5 درصد و توان آزمون 80 درصد و سطح اطمینان 95 درصد 150 نفر برآورد و به شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی – طبقه‌ای متناسب با حجم انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسش‌نامه‌های انزوای اجتماعی زاوالنتا و همکاران[20] (2017)، رهبری مثبت‌گرای آقابابایی (1392) براساس نظریۀ کامرون (2007) و معنویت در کار میلیمان و همکاران (2003) بود. داده‌ها در خردادماه 1399 جمع‌آوری شد.

روایی پرسش‌نامه

روایی صوری پرسش‌نامه‌ها را 10 استاد دانشکده‌های علوم تربیتی و روان‌شناسی و علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان بازبینی کردند. نظرات آنها به‌صورت مجازی، دریافت و دربارۀ شاخص‌های هر کدام از متغیرها اعمال شد. مؤلفه‌ها و شاخص‌های هر یک از متغیرهای دخیل در پژوهش در مطالعۀ اسنادی و با استفاده از پژوهش‌های پیشین استخراج شد که روایی آنها به تأیید رسیده بود؛ بنابراین، پرسش‌نامه‌ها، اعتبار نمونه‌ای دارند و درمجموع، اطمینان از اعتبار صوری و نمونه‌ای، نگارنده را تا حد زیادی از روایی محتوایی مطمئن ساخته است.

پایایی پرسش‌نامه

در این پژوهش برای ارزیابی رهبری مثبت‌گرا از پرسش‌نامۀ آقابابایی (1392)، براساس نظریۀ کامرون (2007) استفاده شد که 17 گویه و 4 مؤلفه (جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی) دارد و در این پژوهش، ضریب پایایی آن، 76/0 برآورد شد. این پرسش‌نامه براساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت ارزش‌گذاری شده است.

برای سنجش معنویت در محیط کار از پرسش‌نامۀ ابعاد معنویت در کار میلیمان و همکاران (2003) استفاده شد که این متغیر با شاخص‌های کار بامعنا، یکپارچگی و همسویی با ارزش‌ها سنجیده شده است. ضریب آلفای این پرسش‌نامه را قلاوندی و همکارانش (1392)، 91 درصد محاسبه کردند و در پژوهش حاضر، 74/0 محاسبه و براساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت ارزش‌گذاری شده است.

برای ارزیابی انزوای اجتماعی از پرسش‌نامۀ زاوالنتا و همکاران (2017) استفاده شد که دربردارندۀ دو بعد انزوای اجتماعی بیرونی و انزوای اجتماعی درونی است. انزوای اجتماعی بیرونی، دربردارندۀ 10 گویه و 4 مؤلفه (ارتباط اجتماعی، حمایت عاطفی، حمایت شبکه‌های اجتماعی، قدردانی و جبران‌کردن و حمایت داوطلبانه) و انزوای اجتماعی درونی، دربردارندۀ 19 گویه و 5 مؤلفه (رضایت در روابط اجتماعی، نیاز به ارتباط، احساس تعلق به همکاران، تنهایی و اعتماد) است که در این پژوهش، ضریب پایایی، 79/0 برآورد شده است. این پرسش‌نامه براساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت ارزش‌گذاری شده است.

شاخص‌سازی متغیرها

جدول 1- شاخص‌سازی متغیرها

Table 1- Indicating variables

یافته‌ها

جدول 2- فراوانی پاسخگویان به تفکیک متغیرهای جمعیت‌شناختی

Table 2- Frequency of respondents by demographic variables

جدول 3- میانگین و انحراف معیار رهبری مثبت‌گرا و مؤلفه‌های آن

Table 3- Mean and standard deviation of positive leadership and its components

با توجه به آماره‌های مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفه‌های متغیر رهبری مثبت‌گرا به‌ترتیب به 1- روابط مثبت؛ 2- ارتباط مثبت؛ 3- جوّ مثبت و 4- معناگرایی اختصاص دارد.

جدول 4- میانگین و انحراف معیار انزوای اجتماعی و مؤلفه‌های آن

Table 4- Mean and standard deviation of social isolation and its components

با توجه به آماره‌های مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفه‌های متغیر انزوای اجتماعی، به‌ترتیب به 1- انزوای اجتماعی بیرونی و 2- انزوای اجتماعی درونی اختصاص دارد.

جدول 5- میانگین و انحراف معیار معنویت در محیط کار و مؤلفه‌های آن

Table 5- Mean and standard deviation of spirituality in the workplace and its components

با توجه به آماره‌های مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفه‌های متغیر معنویت در محیط کار به‌ترتیب، به 1- همسویی ارزش‌ها؛ 2- یکپارچگی و 3- کار بامعنا اختصاص دارد.

جدول 6- آزمون کولموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال‌بودن توزیع متغیرها‌

Table 6- Kolmogorov-smirnov test to check the normality of the distribution of variables

با توجه به آزمون مذکور و سطح معناداری همۀ متغیرها، که بزرگ‌تر از 05/0 است، استنباط می‌شود که کلیّۀ متغیرها از توزیع نرمال پیروی می‌کنند.

«بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».

مدل 1- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 1

Model 1- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 1

جدول 7- خروجی وزن‌های رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری

Table 7- Output of regression weights in the structural correlation model

«بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».

بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 41/0- است که نشان می‌دهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدین‌صورت که هرچه میزان رهبری مثبت‌گرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان کاهش می‌یابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبت‌گرا، بر انزوای اجتماعی معلمان افزوده می‌شود.

مدل 2- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ فرعی 1-1

Model 2- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test sub-hypothesis 1-1

جدول 8- خروجی وزن‌های رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری

Table 8- Output of regression weights in the structural correlation model

«بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد»

بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 38/0- است که نشان می‌دهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدین‌صورت که هرچه میزان رهبری مثبت‌گرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی بیرونی معلمان کاهش می‌یابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبت‌گرا، بر انزوای اجتماعی بیرونی معلمان افزوده می‌شود.

مدل 3- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ فرعی 1-2

Model 3- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test sub-hypothesis 1-2

جدول 9- خروجی وزن‌های رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری

Table 9- Output of regression weights in the structural correlation model

«بین رهبری مثبت‌گرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».

بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 40/0- است که نشان می‌دهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که بین رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدین‌صورت که هرچه میزان رهبری مثبت‌گرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی درونی معلمان کاهش می‌یابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبت‌گرا، بر انزوای اجتماعی درونی معلمان افزوده می‌شود.

مدل 4- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 2

Model 4- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 2

جدول 10- خروجی وزن‌های رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری

Table 10- Output of regression weights in structural correlation model

«بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».

بین رهبری مثبت‌گرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، مثبت و برابر با 56/0 است که نشان می‌دهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که بین رهبری مثبت‌گرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، رابطۀ مثبت، مستقیم و معنادار وجود دارد؛ بدین‌صورت که هرچه میزان رهبری مثبت‌گرا افزایش یابد، معنویت در محیط کار معلمان افزایش می‌یابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبت‌گرا، از معنویت در محیط کار معلمان نیز کاسته می‌شود.

مدل 5- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 3

Model 5- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 3

جدول 11- خروجی وزن‌های رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری

Table 11- Output of regression weights in the structural correlation model

«معنویت در محیط کار، نقش میانجی در رابطۀ رهبری مثبت‌گرا و انزوای اجتماعی دارد».

بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 38/0- است که نشان می‌دهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معنادار وجود دارد؛ بدین‌صورت که هرچه میزان معنویت در محیط کار افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان کاهش می‌یابد و برعکس، با کاهش میزان معنویت در محیط کار، بر انزوای اجتماعی معلمان افزوده می‌شود.

مدل 6- بررسی اثر میانجیگری با استفاده از مدل رگرسیونی با متغیر پنهان برای بررسی فرضیۀ اصلی 4

Model 6- Investigation of mediation effect using hidden variable regression model to investigate main hypothesis 4

جدول 12- خروجی وزن‌های رگرسیونی

Table 12- Output of regression weights

جدول 13- خروجی وزن‌های رگرسیونی (جدول تأثیر غیرمستقیم)

Table 13- Regression weights output (indirect effect table)

جدول 14- سطوح معناداری آثار مستقیم، غیرمستقیم و کل

Table 14- Significant levels of direct, indirect and total effects

با توجه به مدل مذکور و خروجی وزن‌های رگرسیونی و مقادیر سطوح معناداری آثار مستقیم و غیرمستقیم، چنین استنباط می‌شود که تأثیر مستقیم رهبری مثبت‌گرا بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچک‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر مستقیم رهبری مثبت‌گرا بر معنویت در محیط کار، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچک‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر مستقیم معنویت در محیط کار بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچک‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر غیرمستقیم رهبری مثبت‌گرا بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 001/0 و کوچک‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). با توجه به آزمون بوت‌استرپ یا خودگردان‌سازی، که برای این مدل استفاده شده است، به‌طور کلی، چنین استنباط می‌شود که در این مدل، هر دو اثر مستقیم و غیرمستقیم، معنادار گزارش شده است؛ بنابراین، گفتنی است، میانجیگری جزئی وجود دارد و معنویت در محیط کار، نقش میانجی در تأثیر رهبری مثبت‌گرا بر انزوای اجتماعی دارد.

جدول 15- جدول توصیفی میانگین ها در آزمون tنمونه‌های مستقل (فرضیۀ اصلی 5)

Table 15- Independent sample t-test to test the main hypothesis 5

«میانگین رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت)، تفاوت معناداری دارد».

جدول 16- جدول استنباطی آزمون t برای نمونه‌های مستقل

Table 16- Inference table of t-test for independent samples

با توجه به آزمون مذکور، رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین گروه‌های جنسیتی مختلف، تفاوت معناداری دارد. در متغیر رهبری مثبت‌گرا، میانگین مردان نسبت به زنان، بالاتر است. در متغیر انزوای اجتماعی، زنان، میانگین بالاتری نسبت به مردان به خود اختصاص داده‌اند و در متغیر معنویت در محیط کار، میانگی زنان نسبت به مردان، بالاتر است.

جدول 17- آزمون تحلیل واریانس برای بررسی فرضیۀ اصلی 5

Table 17- Analysis of variance test to test the main hypothesis 5

«میانگین رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن)، تفاوت معناداری دارد».

جدول 18-آزمون تعقیبی توکی (رهبری مثبت‌گرا)

Table 18- Tukey post hoc test (positive leadership)

جدول 19- آزمون تعقیبی توکی (انزوای اجتماعی)

Table 19- Tukey post hoc test (social isolation)

جدول 20- آزمون تعقیبی توکی (معنویت در محیط کار)

Table 20- Tukey post hoc test (spirituality in the workplace)

با توجه به آزمون مذکور اختلاف دیده‌شده در بین گروه‌های سنی پاسخگویان به مقوله‌های رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار، تفاوت‌های معناداری مشاهده شده است. در متغیر رهبری مثبت‌گرا، گروه سنی بیشتر از 40 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروه‌ها به خود اختصاص داده است. در متغیر انزوای اجتماعی، گروه سنی کمتر از 30 سال؛ میانگین بالاتری نسبت به سایر گروه‌ها دارد و در متغیر معنویت در محیط کار، گروه سنی 30 تا 40 سال، از میانگین بالاتری نسبت به سایر گروه‌ها برخوردار است.

جدول 21-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی فرضیۀ اصلی 5

Table 21- Analysis of variance to test the main hypothesis 5

«میانگین رهبری مثبت‌گرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (سابقۀ کار)، تفاوت معناداری دارد».

جدول 22- آزمون تعقیبی توکی (رهبری مثبت‌گرا)

Table 22- Tukey post hoc test (positive leadership)

جدول 23- آزمون تعقیبی توکی (انزوای اجتماعی)

Table 23- Tukey post hoc test (social isolation)

جدول 24- آزمون تعقیبی توکی (معنویت در محیط کار)

Table 24-Tukey post hoc test (spirituality in the workplace)