پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,724 |
| تعداد مقالات | 14,104 |
| تعداد مشاهده مقاله | 34,306,684 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,749,933 |
مقایسۀ اثربخشی برنامه‌های آموزش هوش معنوی و تاب‌آوری بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش نامه روانشناسی مثبت | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 5، دوره 5، شماره 4 - شماره پیاپی 20، اسفند 1398، صفحه 51-64 اصل مقاله (1.06 M) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2020.119014.1804 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مهناز مرامی1؛ بهمن اکبری* 2؛ عباس ابوالقاسمی3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی دکترای روانشناسی، دانشکده علوم انسانی، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی ،رشت، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشیار گروه روانشناسی، دانشکده علوم انسانی واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3استاد گروه روان شناسی،دانشکده علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| این پژوهش با هدف مقایسۀ اثربخشی برنامه‌های آموزش هوش معنوی و تاب‌آوری بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان مجتمع فولاد گیلان انجام گرفت. روش پژوهش، نیمه‌آزمایشی از نوع پیشآزمون - پسآزمون با گروه کنترل بود. از بین 600 نفر از کارکنان علاقه‌مند به همکاری، تعداد 250 نفر به روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. سپس تعداد 60 نفر از آنان که پایین‌ترین نمره را در پرسشنامۀ توانمندسازی روانشناختی کسب کرده بودند، انتخاب و در سه گروه (دو گروه آزمایش و یک گروه کنترل هر کدام 20 نفر) به‌طور تصادفی جایگزین شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامۀ توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر) بود که آزمودنی‌های 3 گروه در مراحل پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری به آن پاسخ دادند. گروههای آزمایش، 8 جلسه 90 دقیقه‌ای مداخلۀ آموزش هوش معنوی و تاب‌آوری را دریافت کردند؛ اما گروه کنترل هیچ مداخله‌ای دریافت نکرد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش‌های آمار ناپارامتریک کروسکال والیس، خی دو و یومان ویتنی استفاده شد. یافته‌ها حاکی از افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در گروههای آزمایش نسبت به گروه کنترل (در مراحل آزمایش و پیگیری) بود. به‌علاوه نتایج نشان دادند تأثیر برنامۀ آموزش تاب‌آوری در افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان به‌طور معنی‌داری بیشتر از تأثیر آموزش هوش معنوی بود؛ بنابراین، مدیران و صاحبان صنایع می‌توانند به‌منظور رقابت در بازار تولید و نیز افزایش بهره‌وری سازمانی از برنامه‌های آموزشی هوش معنوی و تاب‌آوری به‌عنوان یک بستۀ مکمل استفاده کنند. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هوش معنوی؛ تاب‌آوری؛ توانمندسازی روانشناختی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
در جوامع امروزی برتری سازمان‌ها تنها به موفقیت‌های مالی آن سازمان وابسته نیست؛ بلکه به سلامت جسمی و روانشناختی نیروهای انسانی هم وابسته است. همچنین، تغییراتْ بخش ذاتی از پویایی‌های سازمانی است که از کارکنان انتظار می‌رود خود را با شرایط جدید سازگار کنند. این تلاش‌های سازگارانه بر رفتار، نگرش و سلامت کاری کارکنان اثرات نامطلوب زیادی به جای می‌گذارد (گنزالس، زوریاگا و توسین، 2018). نیز کارکنان سازمان‌ها از بدو ورود به محیط شغلی با انبوهی از عوامل فشارزا رو‌به‌رو هستند که علاوه بر اینکه بر بهداشت جسمی و روانی آنها تأثیر می‌گذارد، پیامدهای زیانباری چون ناخشنودی شغلی، کم‌کاری، نداشتن احساس مسئولیت، غیبت، اختلال در روابط بین‌فردی و بی‌توجهی به شغل را به بار می‌آورد (شکرکن، 1389). یکی از اقداماتی که سازمان‌ها می‌توانند در این زمینه انجام دهند، توانمندسازی روانشناختی[1] است. داشتن نیروی انسانی توانمند یک مزیت اساسی به شمار می‌رود و کارکنان توانمند نقش کلیدی در حیات سازمان‌های نوین دارند (خانکا، 2013). توانمندسازی منابع انسانی به‌عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل به معنی آزادکردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم‌کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد است (واگنر و همکاران، 2010). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی کارکنان شروع می‌شود؛ بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به‌طور موفقیت‌آمیز دارند و احساس کنند توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند (آردهارن و وینای، 2018). همچنین کارکنان باید احساس کنند اهداف شغلی معنی‌دار و ارزشمندی را دنبال می‌کنند و باور داشته باشند با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‌شود (خدیوی، کوشافر و خساره، 1391). توانمندسازی دارای رویکردهایی است که یکی از آنها توانمندسازی روانشناختی نامیده می‌شود. توانمندسازی روانشناختی، کارکنان سازمان را قادر می‌سازد هرچه بیشتر انعطاف‌پذیر و پاسخ‌گو باشند، به بهبود عملکرد فردی و سازمانی منجر می‌شود و امری حیاتی برای نوآوری و اثربخشی سازمان است (آذرنوش، 1391). علاقمندی به مفهوم توانمندسازی روانشناختی بین نظریه‌پردازان و مدیران سازمان‌ها درحال افزایش است. پژوهشگران و متخصصان، توانمندسازی روانشناختی را راهی برای تشویق، پذیرش و درک تصمیم‌گیری در سطوح پایین‌تر سازمان دانسته‌اند که در عین حال به غنی‌سازی تجربه‌کاری کارکنان می‌انجامد. به‌علاوه، توانمندسازی روانشناختی را می‌توان به‌عنوان ساختار انگیزشی نیز مطالعه کرد. مطالعات نشان داده‌اند کسب دانش و یادگیری سازمانی مستمر، فرایندی دائمی است که به توانمندسازی روانشناختی کارکنان منجر می‌شود (دمیرچی، حسینی و اولادیان، 1398). توانمندسازی روانشناختی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هرگونه راهبردی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت کارکنان منجر شود، موجبات توانمندسازی را فراهم می‌آورد. توانمندسازی روانشناختی درحقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام‌دادن وظایفشان با پرورش کفایت نفس است (دوستی، امیدی و دوستی، 1397). بدین لحاظ، مفهوم توانمندسازی روانشناختی در سال‌های اخیر شایان توجه همۀ دست‌اندرکاران امور سازمان‌ها بوده است و پژوهشگران همواره در تلاش‌اند این بخش مهم را در سازمان‌های مختلف مطالعه کنند. آمیت، شایلندرا و هیمنشو (2018) نشان دادند تصمیم‌گیری مشارکتی، استقلال کارکنان در انجام کار و جهت‌گیری انعطاف‌پذیر در انجام کارها ازجمله عواملی‌اند که در توانمندسازی روانشناختی کارکنان مؤثر است. در الگوی نظری امرام و آلتو (2007) به این موضوع اشاره شده است که هوش معنوی در بهبود عملکرد روزانۀ بهزیستی فرد نقش مؤثری دارد. برای افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان از راهکارهای مختلفی استفاده می‌شود. ازجمله این راهکارها آموزش هوش معنوی[2] است. به‌تازگی هوش معنوی، پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمانی را در سطوح مختلف مشاغل به خود جلب کرده است. هوش معنوی توانایی رفتارکردن با دلسوزی و دانایی در حین آرامش درونی و بیرونی، صرف‌نظر از پیامدها و رویدادهاست؛ به‌طوری‌که افراد با هوش معنوی بالا در حین قضاوت، توانایی منصفانه و دلسوزانۀ رفتارکردن را دارند. هوش معنوی زمینه‌ساز دستیابی انسان به معنای زندگی است که از سه جنبۀ هدف‌داری، ارزشمندی و کارکرد زندگی تشکیل می‌شود (صمدی، 2006). به عقیدۀ جورج[3] (جورج، 2006 به نقل از نادری و رجایی‌پور، 1389) هوش معنوی منبعی پایدار برای سازمان‌ها است که در زمان‌های پرتلاطم و آشوب‌زده، به سازمان‌ها یاری می‌رساند، تناقض در نظم و بی‌نظمی سازمانی را حل‌وفصل می‌کند، باعث شناخت ارزش کارکنان در سازمان‌ها و ایجاد مبنایی از اعتماد بین آنها می‌شود. هوش معنوی، در محیط کار، نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت‌ها ازقبیل هوش شناختی یا مهات‌های فنی ایفا می‌کند. به کمک نمرات هوش معنوی می‌توان مسیر پیشرفت، شکست یا درجازدن روحیات اخلاقی و عاطفی کارکنان را پیش‌بینی کرد (افشانی، توکلی‌زاده راوری، سهیلی و جنتی‌فر، 1395). پژوهش‌های مختلفی در زمینۀ نقش هوش معنوی در توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان صورت گرفته است؛ برای نمونه، داست، رسیک، مارگلیس، ماوریتز و گرنبام (2018) در مطالعه‌ای نتیجه گرفتند هوش معنوی تأثیر مثبت بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان و گرایش بیشتر کارکنان به کسب دانش داشته است و این عامل بر خستگی روانی کارکنان نتیجۀ عکس داشته است. یاریگر (1392) در پژوهشی نشان داد سازۀ هوش معنوی با بهزیستی روانشناختی همبستگی مثبت و مستقیم دارد و هوش معنوی می‌تواند پیش‌بین خوبی برای بهزیستی روانشناختی باشد. برخی پژوهشگران دیگر معتقدند معنویت سازمانی و هوش معنوی در به دست آوردن پیامدهای سازمانی نظیر، توانمندسازی روانشناختی تأثیری مثبت و معنادار دارد (گلستانی‌پور، 1394؛ کریمی و زمانی دارائی، 1393؛ آزاد مرزآبادی، هوشمندجا و پورخلیل، 1391). همچنین نتایج پژوهش‌ها نشان دادند آموزش هوش معنوی در افزایش قدرت تصمیم‌گیری، رشد اصول اخلاقی کارکنان، ایجاد تعادل و هماهنگی در روابط بین کارکنان تأثیر دارد (عثمان‌قانی و حسن، 2018؛ شارمیلا، استیون، عظیمی و خیرالدین، 2017؛ محمود، ارشد، احمد، اختر و خان، 2017). علاوه بر این، آموزش تاب‌آوری نیز در افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان نقش چشمگیری دارد (هنرمندزاده و سجادیان، 1395). امروزه عوامل به‌وجودآورندۀ فشار عصبی و تنش در کار، تقریباً در زندگی همۀ افراد وجود دارد و محیط کاری هم بی‌بهره از چنین عواملی نیست؛ بنابراین، ضروری است مدیران سازمان‌ها این عوامل را بشناسند و آنها را رفع یا کنترل کنند. تاب‌آوری یکی از شیوه‌هایی است که بر رفتار کارکنان یک محیط صنعتی و سازمانی تأثیر می‌گذارد. تاب‌آوری به‌عنوان پیامدی از پاسخ‌های سازش‌یافتۀ یک فرد، برای مقابله‌های شخصی با شرایط تهدیدآمیز و ناتوانی‌های شخصی برای موفق‌شدن و درنهایت غلبه بر خطرات است (اسکلونو، 2018). تاب‌آوری یکی از نظریه‌های مهم در حوزۀ روانشناسی مثبت‌نگر است که به اهمیت هیجانات مثبت در زندگی می‌پردازد. بر اساس این نظریه، هیجانات مثبت باعث ایجاد شناخت‌های مثبت و کارآمد نیز می‌شود؛ به‌طوری‌که افراد دید مثبت‌تری به مسائل دارند و سختی‌های زندگیشان را به گونه‌ای دیگر تعبیر و تفسیر می‌کنند (هنرمندزاده و سجادیان، 1395). نتایج پژوهش‌ها در رابطه با تاب‌آوری و توانمندسازی روانشناختی (صمدی، اقلیمی، معمارباشی و آرمند، 1395؛ منطقی، توکلی، نظری و کاملی، 1395؛ هادی‌نیا، 1391) مثبت و معنادار است. همچنین یافته‌های پژوهش‌هایی حاکی از آن است که برنامه‌های آموزشی تاب‌آوری، بهبود سلامتی، بهزیستی و کیفیت زندگی را توسعه می‌دهد (لپین و همکاران، 2014؛ احمدی و شریفی، 1392؛ باکر، بورتن، پاکنهام و برون، 2009). بخت‌افروز، یوسفی و آقایی (1396) در پژوهشی نتیجه گرفتند بین هوش معنوی و تاب‌آوری[4] با انعطاف‌پذیری شناختی[5] رابطۀ معنادار وجود دارد. نیک‌آمال و شادمان‌فر (1393) در پژوهشی نشان دادند رابطۀ معنادار و مثبت بین تاب‌آوری روانشناختی و هوش معنوی وجود دارد. همچنین تاب‌آوری توسط هوش معنوی با چهار مؤلفۀ خودآگاهی متعالی، تجارب معنوی، شکیبایی و بخشش پیش‌بینی‌شدنی است. جو، کو و تانگ، (2013) نیز در پژوهشی نشان دادند آموزش تاب‌آوری به کاهش استرس و اضطراب کارکنان در محل کار منجر شده است. با توجه به مطالب بالا، برنامه‌های آموزشی هوش معنوی و تاب‌آوری هر کدام به نوعی در افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان اثربخش‌اند. اما به علت جدیدبودن این شیوه‌های درمانی، مطالعات معدودی در این زمینه (به‌خصوص در زمینۀ آموزش هم‌زمان این دو برنامه) انجام شده است. درمجموع، نتایج یافته‌ها حاکی از تأثیر هوش معنوی بر عملکرد سازمانی مانند شایستگی، خودمختاری، معنی‌دار بودن و اعتماد است. نیز نقش تاب‌آوری کارکنان بر کاهش متغیرهایی مانند تأخیر متوالی، غیبت کارکنان، شکایت‌های روان‌تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و کاهش ترک شغل، ضرورت مطالعات بیشتر و چندجانبه را در این زمینه فراهم می‌کند؛ ضمن اینکه استفاده از نتایج چنین پژوهش‌هایی در محیط‌های صنعتی رشد و بالندگی سازمانی را به دنبال دارد، انجام چنین مطالعاتی پیشینۀ مناسبی برای مطالعات بعدی نیز هست. در یک جمع‌بندی می‌توان گفت افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای مدیران سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد. در مبانی نظری و پژوهش‌های مختلف برای همین منظور از راهکارهای مختلفی استفاده شده است؛ ازجمله برنامۀ آموزشی تاب‌آوری و برنامۀ آموزشی هوش معنوی؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر نیز مقایسه اثربخشی برنامه‌های آموزشی هوش معنوی و تاب‌آوری بر افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان مجتمع فولاد گیلان بود.
روش روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: پژوهش از نوع نیمه‌آزمایشی با طرح پیشآزمون - پسآزمون و با دو گروه آزمایش و یک گروه کنترل بود. جامعۀ آماری شامل تمامی کارکنان مجتمع فولاد گیلان (600 نفر) در سال 1397 بودند که از بین آنها 250 نفر از کارکنان علاقه‌مند به همکاری، ازطریق نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند و در پژوهش شرکت کردند. سپس نمونه‌ای به تعداد 60 نفر که پایین‌ترین نمره را در پرسشنامۀ توانمندسازی روانشناختی کسب کرده بودند، انتخاب و به‌صورت تصادفی در سه گروه (20 نفر آموزش هوش معنوی، 20 نفر آموزش تاب‌آوری و 20 نفر گروه کنترل) جایگزین شدند. در این پژوهش ملا‌ک‌های ورود شامل اشتغال کارکنان در یکی از واحدهای تولیدی، رضایت داوطلبانه و داشتن سلامت جسمی و روانی (براساس اظهارنظر آزمودنی‌ها مبنی بر نداشتن مشکلات جسمی و روانی) و نیز ملاک خروج شامل همکاری‌نکردن کارکنان در هر یک از مراحل پژوهش بود. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامۀ زیر استفاده شد: ابزار سنجش: مقیاس توانمندسازی روانشناختی[6]: اسپریتزر[7] اینمقیاس را در سال 1995 با هدف سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان طراحی کرد که آزمودنی‌های 3 گروه در مراحل پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری به آن پاسخ دادند. ابزار مذکور 15 سؤال دارد و براساس طیف لیکرت 5 درجه‌ای (5= کاملاً موافق تا 1= کاملاً مخالف) نمره‌گذاری می‌شود. همچنین این ابزار شامل پنج بُعد: شایستگی (3-1)، خودمختاری (6-4)، تأثیرگذاری (9-7)، معنی‌دار بودن (12-10) و اعتماد (15-13) است و هر بُعد 3 سؤال دارد. در این مقیاس حداکثر نمره 75 و حداقل نمره 15 است. نمره بالا، درجۀ بالاتری را در توانمندسازی روانشناختی نشان می‌دهد. اسپرتیزر (1995) پایایی این پرسشنامه را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 78/0 محاسبه کرده است. همچنین خدیوی و همکاران (1391) در پژوهشی پایایی پرسشنامۀ مذکور را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 94/0 به دست آوردند. آذرنوش (1391) برای تعیین روایی پرسشنامه از همبسته‌کردن نمره کل پرسشنامه با نمره یک سؤال کلی استفاده کرد که این ضریب برای کل پرسشنامه 78/0 بود. در پژوهش حاضر نیز پایایی مقیاس توانمندسازی روانشناختی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 88/0 به دست آمد. روش اجرا و تحلیل: پس از نمونه‌گیری، پرسشنامۀ پژوهش به‌عنوان مرحلۀ پیشآزمون اجرا شد. سپس گروههای آزمایش به مدت 8 جلسه، برنامه‌های آموزشی هوش معنوی و تاب‌آوری را به‌صورت هفته‌ای 90 دقیقه دریافت کردند. خلاصه جلسات آموزشی در جداول (1) و (2) آمده است. برنامۀ آموزشی تاب‌آوری: این برنامۀ آموزشی براساس الگوی (هندرسون، میلستن و کروتز[8] 1997؛ به نقل از زرین کلک، 1390) ساخته شده است.
جدول 1. خلاصه جلسات برنامۀ آموزشی تاب‌آوری براساس الگوی هندرسون و همکاران (هندرسون و همکاران، 1997؛ به نقل از زرین کلک، 1390)
جدول 2. خلاصۀ جلسات برنامۀ آموزشی هوش معنوی براساس الگوی کینگ (کینگ، 2008؛ به نقل از عبدالله‌زاده و همکاران، 1388)
جدول 3. میانگین و انحراف معیار نمرات پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری توانمندسازی روانشناختیگروههای آزمایش و کنترل
جدول 3 مربوط به میانگین و انحراف معیار نمرات پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری متغیر توانمندسازی روانشناختی در گروهها است. در این جدول نشان داده شده است میانگین نمرات در گروههای آموزشی تاب‌آوری و هوش معنوی در مرحلۀ پسآزمون نسبت به پیشآزمون افزایش داشته است. این نتیجه در مرحلۀ پیگیری نیز پایدار مانده است؛ در صورتی که نمرات میانگین‌ها در گروه کنترل در هر سه مرحله (پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری) تفاوت زیادی پیدا نکرده است.
جدول 4.نتایج آزمون کروسکال والیس توانمندسازی روانشناختی
نتایج آماره خی دو در جدول 4، برای مقایسۀ سه گروه پژوهش نشان می‌دهد تفاوت معناداری بین سه گروه مطالعه‌شده (در مراحل پسآزمون و پیگیری) به لحاظ رتبۀ میانگین توانمندسازی روانشناختی وجود دارد؛ بدین صورت که برنامه‌های آموزش تاب‌آوری و هوش معنوی هم در مرحلۀ پسآزمون و هم در مرحلۀ پیگیری موجب افزایش توانمندسازی روانشناختی در کارکنان شد.
جدول 5. نتایج آزمون کروسکال والیس مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی
براساس نتایج جدول 5، آماره خی دو برای مقایسۀ سه گروه پژوهش براساس مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی نشان می‌دهد تفاوت معناداری بین سه گروه مطالعه‌شده به لحاظ رتبۀ میانگین شایستگی و اعتماد وجود دارد.
جدول 6. نتایج آزمون یومان ویتنی تفاوت دو به دو در توانمندسازی روانشناختی
در جدول 6، برای مقایسۀ دو به دو گروهها از آزمون یومان ویتنی استفاده شد. با توجه به مقادیر آمارۀ یومان ویتنی مشاهده می‌شود تفاوت رتبۀ میانگین بین گروهها معنادار بود. با توجه به میانگین‌ها، گروه تاب‌آوری و هوش معنوی (در مراحل پسآزمون و پیگیری) نسبت به گروه کنترل نمرۀ بیشتری کسب کرد. همچنین میانگین نمرۀ گروه تاب‌آوری نسبت به گروه هوش معنوی (در هر دو مرحلۀ آزمایش و پیگیری) بیشتر بود.
جدول 7. نتایج آزمون یومان ویتنی تفاوت دو به دو در مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی
مقادیر آمارۀ یومان ویتنی در جدول 7 براساس مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی است و نشان می‌دهد تفاوت رتبۀ میانگین بین گروهها معنادار بود. با توجه به میانگین‌ها، گروه تاب‌آوری و هوش معنوی نسبت به گروه کنترل، میانگین شایستگی بیشتری را کسب کرد. همچنین گروه تاب‌آوری نسبت به گروه هوش معنوی میانگین بیشتری در شایستگی نشان داد. نتیجۀ دیگر نشان داد گروه هوش معنوی در مؤلفۀ اعتماد، میانگین بیشتری را نسبت به گروه کنترل کسب کرد.
شکل 1. نتایج نمرۀ توانمندسازی روانشناختی مراحل پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری در بین گروههای آزمایش و کنترل
در شکل 1، با توجه به نتایج به‌دست‌آمده، روند نمرۀ توانمندسازی روانشناختی در گروههای مطالعه‌شده در قالب نمودار مشاهده می‌شود. در این نمودار، مرحلۀ پیشآزمون با عدد 1، مرحلۀ پسآزمون با عدد 2 و مرحلۀ پیگیری نیز با عدد 3 مشخص شده است. همچنین گروه آزمایشی تاب‌آوری به رنگ آبی، گروه آزمایشی هوش معنوی به رنگ قهوه‌ای و گروه کنترل نیز به رنگ سبز است. بحث هدف این پژوهش، مقایسۀ اثربخشی برنامه‌های آموزشی هوش معنوی و تاب‌آوری بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان یک کارخانه صنعتی بود. نتایج نشان دادند آموزش هوش معنوی در توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر داشت. این مقوله در پسآزمون نسبت به گروه کنترل و در مرحلۀ پیگیری نیز ادامه یافت. این یافته با نتایج تعدادی از پژوهش‌ها همسو است؛ ازجمله پژوهش‌های آزادمرزآبادی و همکاران (1391)، یاریگر (1392)، نیک‌آمال و شادمان‌فر (1393)، گلستانی‌پور (1394)، بخت‌افروز و همکاران (1396)، شارمیلا و همکاران (2017)، محمود و همکاران (2017)، آمیت و همکاران (2018)، داست و همکاران (2018) و عثمان‌قانی و حسن (2018). در تبیین این نتیجه می‌توان گفت پر رقابت و پر چالش بودن جهان سازمانی امروز، مدیران را بر آن داشته است تا بهبود عملکرد کارکنان را در راستای افزایش بهره‌وری سازمانی به‌عنوان استراتژی رقابتی خود در جهان امروز برگزینند؛ بنابراین، زیربنای هرگونه حرکت به سوی توسعه و بهبود فرآیند عملکرد کارکنان در سازمان‌ها، شناخت دقیق وضعیت موجود، تشخیص نقاط قوت و ضعف و سپس، طرح برنامه‌هایی سنجیده است. در این راستا تأثیر اندیشۀ هوش معنوی افراد بر توانمندی کارکنان سازمان، جنبۀ جدیدی از فعالیت‌های سازمان را آشکار می‌کند؛ به‌طوری‌که هرگز به افراد به چشم وسیله و ابزار نگاه نمی‌کند؛ بلکه با احترام و محبت با آنها رفتار می‌شود و به‌واسطۀ آن، قابلیت‌های اخلاقی، علمی و اجتماعی کارکنان به سوی شکوفایی و سربلندی رهنمون می‌شود.
در بخش دیگری از پژوهش، نتایج نشان دادند آموزش تاب‌آوری در توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر داشت. این مقوله در پسآزمون نسبت به گروه کنترل و در مرحلۀ پیگیری نیز ادامه یافت. این یافته با نتایج تعدادی از پژوهش‌ها همسو است؛ ازجمله پژوهش‌های هادی‌نیا (1391)، احمدی و شریفی (1392)، صمدی و همکاران (1395)، منطقی و همکاران (1395)، باکر و همکاران (2009)، جو و همکاران (2013) و لپین و همکاران (2014). در تبیین این یافته درخور ذکر است منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایۀ انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود؛ بنابراین، لازمۀ دستیابی به اهداف سازمان، مدیریت مؤثر این منابع باارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان که با نام توانمندسازی روانشناختی شایان توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده، بسیار حائز اهمیت است. همچنین، تاب‌آوری یکی از نظریه‌های روانشناسی مثبت‌نگر است که به اهمیت هیجانات مثبت در زندگی می پردازد. هیجانات مثبت باعث شناخت‌های مثبت و کارآمد می‌شوند؛ به‌طوری‌که افراد می‌توانند دید مثبت‌تری نسبت به سختی‌های زندگی داشته باشند. تاب‌آوری همچنین به معنای توانایی و ظرفیت برای مواجهه با بحران‌ها و چالش‌ها و بازگشت به شرایط عادی، ویژگی بسیار مهمی است که در راستای ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیلۀ بهره‌گیری از توانمندی کارکنان مطرح است؛ زیرا تحول انسانی بر مبنای درگیری فعال فرد با محیط خودش، پیامدهای منفی را تغییر می‌دهد و فرد را به کنترل عوامل فشارزای زندگی قادر می‌سازد و از این میان، تاب‌آوری به موضوع حفظ و توسعۀ توان اجتماعی افراد در غلبۀ آنان بر مشکلات با وجود قرارگرفتن در معرض فشارهای شدید و عوامل خطرزا می‌پردازد. بر اساس این، سازمان‌های موفق به دنبال کشف شیوه‌های بهتر برای استفادۀ کامل از نتایج فکری کارکنان خود هستند؛ چون به مرور پی می‌برند که تنها سرمایۀ واقعی‌شان قابلیت اندیشیدن آنان است. کارکنان به‌واسطۀ دانش، تجربه و انگیزۀ خود صاحب قدرت نهفته‌اند و درواقع توانمندسازی روانشناختی آزادکردن این قدرت است. اگر مدیران سازمان بتوانند شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت؛ ازاین‌رو توانمندسازی کارکنان ضرورت می‌یابد. پژوهش حاضر با محدودیت‌هایی نیز مواجه بود؛ ازجمله محدودبودن تنها به یک محیط کاری که مانع از تعمیم نتایج به دیگر محیط‌های کاری می‌شود. برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز در پژوهش حاضر، از پرسشنامه‌های خودگزارشی استفاده شد که این ابزارها محدودیت خاص خود را دارند. در این پژوهش فقط کارکنان مرد شرکت داشتند؛ بنابراین، در تعمیم آن به جامعۀ زنان باید احتیاط شود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر به‌منظور افزایش توانمندی روانشناختی پیشنهاد می‌شود مهارت‌های هوش معنوی ازقبیل خودآگاهی، راههای تحقق معناگرایی، تفکر انتقادی و خلاقیت ازسوی روانشناسان و مشاوران برای کارکنان سازمان‌ها آموزش داده شود. همچنین با توجه به اینکه شرایط کار در سازمان‌ها با سختی‌های خاصی همراه است و لازم است کارکنان بتوانند این شرایط را تحمل کنند؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود آموزش‌های لازم در زمینۀ افزایش تاب‌آوری برای کارکنان برگزار شود. آموزش‌هایی که در این رابطه می‌تواند مفید باشد، شامل توصیف احساسات، تمرکز بر حل مسئله، افزایش عزت نفس، افزایش اعتماد به نفس، یادگیری مهارت‌های مقابله‌ای، پذیرش انتقاد، یکپارچه‌کردن توانایی‌های متضاد و افزایش خوش‌بینی است. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آذرنوش، ف. (1391). بررسی رابطۀ توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با میانجیگری نگرش‌های شغلی در کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز مارون. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، رشتۀ روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز. آزادمرزآبادی، ا.، هوشمندجا، م.، پورخلیل، م. (1391). رابطۀ معنویت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت، هوش معنوی، استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه. مجلۀ علوم رفتاری، 6 (2)، 187-181. احمدی، ر.، شریفی، پ. (1392). بررسی اثربخشی آموزش تاب‌آوری بر سلامت روان افراد مبتلا به وابستگی مواد در کانون توسکای شهر تهران. فصلنامۀ مطالعات روانشناسی بالینی، 16(4)، 17-1. افشانی، س. ع.، توکلی‌زاده راوری، م.، سهیلی، ف.، جنتی‌فر، ا. (1395). بررسی رابطۀ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کتابداران کتابخانه‌های عمومی استان یزد. نشریۀ مطالعات کتابداری و علم اطلاعات، 8 (2)، 144-121. بخت‌افروز، ز.، یوسفی، ز.، آقایی، پ. (1396، 28 خرداد). بررسی رابطۀ چندگانه بین هوش معنوی و تاب‌آوری با انعطاف‌پذیری شناختی در بین دانشجویان دختر دانشگاه آزاد خوراسگان. دومین کنگرۀ بین‌المللی علوم انسانی، مطالعات فرهنگی، تهران. خدیوی، ا.، کوشافر، ع. ا.، خساره، ج. (1391). ارزیابی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با استناد به مدل توماس. فصلنامۀ علوم تربیتی، 5 (20)، 62-49. دمیرچی، م.، حسینی، س. ر. ، اولادیان، م. (1398). طراحی الگوی توانمندسازی کارکنان بانک سپه براساس یادگیری سازمانی. فصلنامۀ آموزش و توسعۀ منابع انسانی، 6 (20)، 25-1. دوستی، ع.، امیدی، م. ص.، دوستی، ا. (1397). تأثیر سبک رهبری تحول‌آفرین مدیران بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان. فصلنامۀ علمی - پژوهشی مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 6 (2)، 239-127. زرین کلک، ح. ر. (1390). تأثیر آموزش مؤلفه‌های تاب‌آوری بر کاهش سطح اعتیادپذیری و تغییر نگرش دانش‌آموزان مقطع متوسطه ساکن در حومه تهران نسبت به مصرف مواد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، رشتۀ روانشناسی بالینی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران. شکرکن، ح. (1389). مردم در سازمان‌ها. تهران: انتشارات رشد. صمدی، ز.، اقلیمی، ا.، معمارباشی، ا.، آرمند، ا. (۱۳۹۵، 30 تیر). بررسی رابطۀ توانمندسازی با تاب‌آوری در مقابل تهاجم فرهنگی در دانش‌آموزان پسر دبیرستان‌های شهرستان فردوس. پنجمین کنفرانس بین‌المللی روانشناسی و علوم اجتماعی، تهران. عبدالله‌زاده، ح.، باقرپور، م.، بوژمهرانی، س.، لطفی، م. (1388). هوش معنوی (مفاهیم، سنجش و کاربردهای آن). تهران: انتشارات روان‌سنجی. کریمی، ف.، زمانی، د.م. (1393، 13 اسفند). رابطۀ هوش معنوی با توانمندسازی روانشناختی در دبیران زن دوره متوسطه. کنفرانس بین‌المللی مدیریت و مهندسی صنایع، تهران. گلستانی‌پور، م. (1394). طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران. پایان‌نامۀ دکترای تخصصی، رشته روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز. منطقی، م.، توکلی، غ. ر.، نظری، ی.، کاملی، ع. ر. (1395). نقش میانجیگری تاب‌آوری و توانمندسازی کارکنان در رابطۀ بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد نوآورانه. فصلنامۀ مطالعات سازمانی، 5 (1)، 247-221. نادری، ن.، رجایی‌پور، س. (1389). مدیریت با رویکرد معنوی (شاخص‌های ارزیابی تحقق معنویت در سازمان). فصلنامۀمطالعاتاسلامی درعلومانسانی،1 (1)، 13-8. نیک‌آمال، م.، شادمان‌فر، ن. (1393). ارتباط هوش معنوی با تاب‌آوری روانشناختی در دانشجویان. مجلۀ تحقیقات روانشناختی، 6 (22)، 126-111. هادی‌نیا، پ. (1391). بررسی رابطۀ توانمندسازی روانشناختی و تاب‌آوری در بین پرستاران بیمارستان‌های نمازی و شهید فقیهی شیراز. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، رشتۀ مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشگاه پیام نور شیراز. هنرمندزاده، ر.، سجادیان، ا. (1395). اثربخشی مداخلۀ مثبت‌نگر گروهی بر بهزیستی روانشناختی، تاب‌آوری و شادکامی دختران نوجوان بی‌سرپرست. پژوهش‌نامۀ روانشناسی مثبت،2 (2)،50-35. یاریگر، م. (1392، 14 - 15 اسفند). رابطۀ هوش معنوی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دختر. دومین کنگرۀ روانشناسی اجتماعی ایران، تهران. Amit, S., Shailendra, S. & Himanshu, R. (2018). Abhijit Bhattacharya Employee Empowerment Leading to Flexible Role Orientation: A Disposition Based Contingency Framework. IIMB Management Review, 21(2), 12-25. Amram, Y. & Alto, P. (2007, August 17-20). The Seven Dimensions of Spiritual Intelligence. Presented at the 115th Annual Conference of the American Psychological Association. San Fransisco, USA. Ardharn, K. & Vinai, P. (2018). Structural equation model to assess the impact of learning organization and commitment on the performance of research organizations Kasetsart. Journal of Social Science, 39(1), 457-462. Bakker, A.B., Burton, W., Pakenham, I. & Brown, J. (2009). Evaluating the effectiveness of psycological resilience training for heart health, and the added value of promoting physical activity:a cluster randomized trial of the READY program. BMC Public Health, 19(4), 51-72. Dust, B.D., Resick, C.J., Margolis, J.A., Mawritz, M.B. & Greenbaum, R.L. (2018). Ethical leadership and employee success: Examining the roles of psychological empowerment and emotional exhaustion. The Leadership Quarterly, 7(2), 97-108.
González, N.P., Zurriaga, L.R. & Tosin, O.A. (2018). Envy and Counterproductive Work Behavior: The Moderation Role of Leadership in Public and Private rganizations. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15, 1455-1470. Jou, R., Kuo, C. & Tang, M. (2013). A study of job stress and turnover tendency among air traffic controllers: The mediating effects of job satisfaction. Transportation Research Part E: Logistics and Transportation Review, 57, 95-104. Khanka, S.S. (2013, January 6-9). Spirituality at Workplace for organizational Development. Tenth AIMS International Conference on Management. Bangalore, India. Lepin, A.L., Gionfriddo, M.R., Sood, A., Montori, V.M., Erwin, P.J., Zeballos Palacios, C., Bora, P.R., Dulohery, M.M., Brito, J.P., Boehmer, K.R. & Tilburt, J.C. (2014). The efficacy of resilience training programs:a systematic review protocol. Systematic Review Journal, 3(1), 1-6. Mahmood, A., Arshad, M.A., Ahmed, A., Akhtar, S. & Khan, S. )2017). Spiritual intelligence research within human resource development: a thematic review. Management Research Review, 22(3), 165-173. Osman Gani, A.M. & Hassan, Z. (2018). Impacts Of Spiritual And Cultural Intelligence On Leadership Effectiveness: A Conceptual Analysis. Journal of Islamic Management Studies, 1(2), 12-23. Samadi ,P. )2006 .(Spiritual intelligence. Quarterly Journal of New Thoughts on Education, 2(3-4), 99-114. Scoloveno, L.R. (2018). Resilience and Self-Efficacy: An Integrated Review of the Literature. Human Journals, 9(1), 176-192. Sharmila, D.R., Steven, E.K., Azimi, H. & Khairuddin, I. (2017). Effectiveness of the use of spiritual intelligence in women academic leadership practice. International Journal of Educational Management, 31(2), 160-178. Spreitzer, G.M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions Measurement and Validation. The Academy of Management Journal, 38(5), 245-259. Wagner, J.I., Cummings, G., Smith, D.L., Olson, J., Anderson, L. & Warren, S. (2010). The relationship between structural empowerment and psychological empowerment for nurses: a systematic review. Journal of Nurs Manag, 18(4), 48-62.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,954 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,165 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||