پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,650 |
| تعداد مقالات | 13,398 |
| تعداد مشاهده مقاله | 30,196,205 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 12,072,213 |
پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش نامه روانشناسی مثبت | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 4، دوره 4، شماره 1، خرداد 1397، صفحه 35-48 اصل مقاله (534.81 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/ppls.2018.108308.1304 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تورج سپهوند* 1؛ سید مهدی مجیدی کرهرودی2؛ سعید موسوی پور1؛ فرحناز سپهوند3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار، گروه روانشناسی و علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه اراک، اراک، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناسی ارشد اقتصاد نظری، معاونت نیروی انسانی، شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی، اراک، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خرم‌آباد، خرم‌آباد، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هدف پژوهش، پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی بود. این پژوهش در قالب طرح همبستگی از نوع مطالعه پیش‌بینی انجام شد. به این منظور، از بین کارکنان مشغول به خدمت شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی در سال 95-1394، تعداد 400 نفر با توجه به وضعیت استخدامی آنها، به شیوۀ تصادفی طبقه‌ای، انتخاب و بررسی شدند. برای گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌های بهزیستی روانشناختی ریف، حمایت سازمانی ادراک‌شدۀ ایزنبرگر، معنویت محیط کاری میلیمن و خودکارآمدی عمومی شرر، اجرا و داده‌های حاصل با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری گام‌به‌گام تحلیل شدند. نتایج نشان دادند بین حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی و نیز مؤلفه‌های آنها با بهزیستی روانشناختی رابطۀ معناداری وجود داشت. تحلیل رگرسیون نیز نشان دادند متغیرهای کارآمدی در برابر موانع، حمایت سازمانی ادراک‌شده و حس عمومی شایستگی درمجموع حدود 25 درصد از واریانس نمرات بهزیستی روانشناختی را تبیین کردند. همچنین این متغیرها نقش مهمی در پیش‌بینی بیشتر مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی داشتند؛ درنتیجه، می‌توان گفت خودکارآمدی و حمایت سازمانی ادراک‌شده نقش مهمی در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان دارند. بر همین اساس، مدیران سازمان باید برنامه‌های آموزشی و راهکارهایی را برای تقویت خودکارآمدی، به‌ویژه کارآمدی در برابر موانع و حس عمومی شایستگی و نیز افزایش حمایت از کارکنان خود، با هدف بهبود بهزیستی روانشناختی آنها اجرا کنند. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| بهزیستی روانشناختی؛ حمایت سازمانی ادراک‌شده؛ معنویت محیط‌کاری؛ خودکارآمدی؛ کارکنان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه در گذشته بیشتر پژوهش‌های روانشناختی دربارۀ جنبه‌ها و اوضاع ناشاد انسان مانند اضطراب، افسردگی و اختلالات هیجانی انجام می‌شده است؛ اما امروزه با به وجود آمدن زمینۀ کلی به نام روانشناسی مثبت[1]، پژوهش‌های زیادی دربارۀ درک و فهم فرایند شادمانی و بهزیستی روانشناختی[2] انسان انجام می‌شود (فورنهام و کریستوفارو، 2007). بهزیستی روانشناختی ساختار پیچیده‌ای است که ابعاد متفاوتی دارد؛ برای مثال، این ساختار، هم شامل وجود عاطفۀ مثبت و هم نبود نسبی درماندگی روانشناختی است (ویلیامز، 2003). ریف نیز بهزیستی روانشناختی را رشد و شکوفایی توانایی‌های بالقوه واقعی فرد تعریف کرده است و آن را فرایند رشد همه‌جانبه در گسترۀ عمر می‌داند. الگوی ارائه‌شدۀ او شش عامل پذیرش خود[3]، هدفمندی در زندگی[4]، رشد شخصی[5]، داشتن ارتباط مثبت با دیگران[6]، تسلط بر محیط[7] و استقلال[8] را در بر می‌گیرد (ریف، 1989). امروزه پژوهشگران و سازمان‌ها، محیط‌های کاری و منابع مربوط به آن را برای بهبود بهزیستی و عملکرد کارکنان، بررسی‌های دقیق علمی کرده‌اند. این مسئله بدین دلیل است که سازمان‌های مختلف به‌طور فزاینده‌ای دربارۀ اهمیت و ارزش کارکنان برای دستیابی به مزایا و شرایط رقابتی و حفظ آن آگاه شدهاند. علاوه بر این، تز کارکنان شاد - کارکنان بارآور[9] پیشنهاد می‌کند کارکنانی که سطوح بیشتری از بهزیستی را تجربه می‌کنند به‌خوبی نیز کار می‌کنند و برعکس (نیلسن و همکاران، 2017). ازطرفی، بهزیستی کارکنان به‌طور یکسانی برای کارکنان، سازمان‌ها و جوامع مفید و با ارزش است (جارج، 2017). بدین ترتیب، پژوهشگران مختلف با شناسایی عوامل مرتبط با بهزیستی روانشناختی کارکنان، درصدد ارتقای این شاخص در محیط‌های کاری‌اند. در این میان، حمایت سازمانی ادراک‌شده[10] نقش مهمی در بهزیستی کارکنان دارد. باور کلی کارکنان دربارۀ میزانی که سازمان برای مشارکت‌های عمومی آنها ارزش قائل است و به بهزیستی و رفاه آنها توجه می‌کند، حمایت سازمانی ادراک‌شده تعریف می‌شود (ایزنبرگر، هانتینگتون، هاتچیسون و سووا، 1986؛ کورتسیس و همکاران، 2017). مطابق نظریۀ حمایت سازمانی (ایزنبرگر و همکاران، 1986؛ رودز و ایزنبرگر، 2002)، کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک‌شدۀ بالایی داشته باشند، براساس هنجار اقدام متقابل[11] (گولدنر[12] 1960؛ به نقل از نویس و ایزنبرگر، 2014) و تلاش و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش، برای جبران و بازپرداخت آن حمایت احساس مسئولیت می‌کنند. پژوهش‌های مختلفی ارتباط انواع حمایت ازجمله حمایت سازمانی با بهزیستی روانشناختی را برجسته کرده‌اند. رودز و ایزنبرگر (2002) گزارش کردند حمایت سازمانی ادراک‌شده نتایج شایان توجهی همچون رضایتمندی شغلی و خلق مثبت برای کارکنان دارد. پژوهشگران دیگر دریافتند حمایت سازمانی ادراک‌شده، واکنش‌های روانشناختی و جسمانی منفی در برابر استرس‌زاها را کاهش می‌دهد (گئورگ، رید، بالارد، کولین و فیلدینگ[13]، 1993؛ به نقل از رودز و آیزنبرگر، 2002؛ روبلی[14]، 1998، به نقل از رودز و آیزنبرگر، 2002). بررسی انجام‌شده دربارۀ 319 نفر در تایوان نیز نشان داده است حمایت در محل کار، علاوه بر نقش مستقیم آن در بهزیستی کارکنان، به‌طور غیرمستقیم ازطریق خودکارآمدی نیز به بهزیستی آنان کمک می‌کند (چو، 2015). چندین پژوهش دیگر (نجد، مصاحبی و آتش‌پور، 1392؛ قائدی و یعقوبی، 1387) نیز نشان دادند حمایت اجتماعی به‌طورکلی ابعاد بهزیستی روانشناختی را پیش‌بینی می‌کند. از دیگر عوامل مرتبط با بهزیستی روانشناختی افراد، معنویت محیط کاری[15] است. افراد آکادمیک و حرفه‌ای به معنویت به‌منزلۀ مفهومی برای حل چالش‌های روزمره مربوط به منابع انسانی مدرن نگاه می‌کنند (جارج، 2017). معنویت محیط کاری حس تعالی ازطریق کار است (گیاکالون و جورکیویکز، 2003). براساس نظر رگو و پینا ای کانها (2008) معنویت محیط کاری زمانی رخ می‌دهد که افراد حس مشترکی را در کار احساس کنند، همخوانی بین ارزش‌های شخصی و سازمانی را به شیوه‌ای که اعتبار آنها را ارتقاء دهد، درک کنند، لذت و حس تشریک مساعی برای خوبی بیشتر[16] را احساس کنند و معتقد باشند همکارانشان زندگی درونی و عقایدشان را ارج می‌نهند. میلیمن، چزابلوسکی و فرگوسن (2003) نیز سه بعد معنویت محیط کاری را شناسایی کردند که شامل کار معنادار[17] (در سطح فردی)، احساس همبستگی[18] (در سطح گروهی) و هماهنگی با ارزش‌های سازمان[19] (در سطح سازمانی) است. پژوهش‌های مختلفی نیز معنویت محیط کاری را با بهزیستی روانشناختی مرتبط می‌دانند. جارج (2017) معنویت را به‌عنوان وسیله‌ای برای افزایش بهزیستی کارکنان در محیط کار، تأیید کرده است. زو و داهلینگ (2017) دریافتند که معنویت محیط کاری اثرات مخرب و مضر کار هیجانی[20] بر بهزیستی کارکنان را تعدیل می‌کند. پژوهشگران دیگر گزارش کرده‌اند که معنویت ازطرفی در تقویت شبکۀ حمایت اجتماعی و دسترسی به آن نقش دارد (الیوت و هایوارد[21]، 2007؛ به نقل از اونوها و بادا، 2016) و از طرف دیگر، فعالیت‌های مذهبی و معنوی الهام‌بخش امید و معنا در زندگی‌اند (اونوها و بادا، 2016)، که همگی به‌نوبه‌خود در بهزیستی روانشناختی کارکنان مؤثرند. ایمونز (2005) نیز نشان داد معنویت نه‌تنها بهزیستی روانشناختی را پیش‌بینی می‌کند، به میزان زیادی در واریانس بهزیستی روانشناختی نقش دارد. پژوهشگران دیگری (غلامعلی لواسانی، اژه‌ای و محمدی مصیری، 1392؛ مداح کرانی، الهی و فتحی آشتیانی، 1392) نیز نشان دادند معنویت یا داشتن معنا در زندگی متغیری مهم و مؤثر بر بهزیستی افراد است. خودکارآمدی[22] نیز مفهومی مرتبط با بهزیستی روانشناختی است. این مفهوم در روانشناسی صنعتی و سازمانی محبوبیت زیادی کسب کرده است (اجالا، 2013) و به طور گسترده‌ای در زمینۀ سلامت بالینی، آموزشی، اجتماعی و سازمانی استفاده شده است (بیاس و سالانووا، 2006). خودکارآمدی که توانایی ادراک‌شده[23] نیز نامیده می‌شود، به قضاوت و اعتمادی گفته می‌شود که افراد به توانایی‌هایشان در انجام موفقیت‌آمیز یک تکلیف یا اجرای یک الگوی رفتاری خاص دارند (بندورا، 1978، 1997). به عبارتی، خودکارآمدی باور شخص به توانایی‌اش در اجرای درجۀ معینی از کنترل بر محیط تعریف می‌شود (بندورا، 2001). پژوهش‌های زیادی نیز نشان داده‌اند خودکارآمدی بالا با بهزیستی روانشناختی مرتبط است. براساس پژوهش اجالا (2013) نقش خودکارآمدی در ارتقای عملکرد کارکنان و کاهش فرسودگی هیجانی تأیید شده است. در این پژوهش، کارکنان دارای خودکارآمدی بالا، از بهزیستی بهتری برخوردار بودند. این یافته را پژوهشگران دیگر (اونوها و بادا، 2016؛ دوگلان، توتان و سپما، 2013) نیز برجسته کردند. پژوهش بیاس و سالانووا (2006) نیز نشان داد رابطۀ معنادار بین خودکارآمدی و شاخص‌های مختلف بهزیستی روانشناختی در کارکنان تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی وجود دارد. پژوهشگران دیگر نشان دادند خودکارآمدی در کنار هدف‌گزینی و عدم‌امنیت شغلی در بهزیستی روانشناختی کارکنان بخش مالی دخیل‌اند (ادجوون و لاوال، 2013). مهدی‌زاده هنجانی، داسترس، میرشکاری و منیری (2016) نیز روابط معناداری بین خودکارآمدی و بهزیستی روانشناختی کارکنان مراکز درمان اعتیاد یافتند. در چندین پژوهش دیگر (نجد و همکاران، 1392؛ شعبانی، دلاور، بلوکی و مام شریفی، 1391) نیز اهمیت خودکارآمدی در بهزیستی روانشناختی برجسته شده است. بدین ترتیب، پژوهش‌های مختلفی دربارۀ ارتباط هریک از سه متغیر حمایت سازمانی، معنویت و خودکارآمدی با بهزیستی روانشناختی انجام شده است. با این حال، نخست، همۀ این پژوهش‌ها مستقیماً در ارتباط با کارکنان انجام نشده‌اند. دوم، در هیچ پژوهشی به‌طور واحد و همزمان ارتباط متغیرهای حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی و به‌ویژه مؤلفه‌های آنها، با بهزیستی روانشناختی کارکنان بررسی نشده است. چنین وضعیتی تا کنون خلاء پژوهشی مربوط به بهزیستی کارکنان بوده است. بر اساس این، ضرورت انجام این پژوهش نیز از آنجا ناشی می‌شود که میزان بهزیستی روانشناختی کارکنان، متغیری مهم در حوزه‌های مختلف زندگی آنها و رشد و پویایی سازمان است؛ درنتیجه، شناخت عوامل مؤثر و مرتبط با این متغیر، به‌ویژه در محیط‌های کاری می‌تواند مسئولان را برای اتخاذ تصمیمات درست و منطقی برای تمرکز بر چنین متغیرهایی و افزایش بهزیستی روانشناختی کارکنان و نهایتاً افزایش پیامدهای مثبت سازمانی یاری دهد؛ درنتیجه، پژوهش حاضر هم با هدف پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی، این فرضیه را مطرح کرد که حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری (کار معنادار، احساس همبستگی و هماهنگی با ارزش‌های سازمان) و خودکارآمدی (میل به آغازگری رفتار، تلاش در تکمیل رفتار و پافشاری در برابر سختی‌ها) بهزیستی روانشناختی کارکنان را پیش‌بینی می‌کنند.
روش روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: طرح پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی و پیش‌بینی بود. جامعۀ آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی به تعداد 1170 نفر بود که در سال 95-1394 مشغول به خدمت بودند. بر اساس این، از بین جامعۀ مذکور تعداد 400 نفر که بیماری جسمی یا روانشناختی شدید و شناخته‌شده‌ای و یا مشکل جدی با سازمان نداشتند، بر حسب وضعیت استخدامی آنها (رسمی، تأمین نیرو و دانه مزدی و حجمی) به شیوۀ تصادفی طبقه‌ای، انتخاب و ابزارهای لازم دربارۀ آنها اجرا شد. با توجه به ناکامل‌بودن پرسشنامه‌های مربوط به 4 نفر از پاسخ‌دهندگان، تحلیل نهایی روی 396 نفر از آنها انجام شد. ابزار سنجش: برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز پژوهش از ابزارهای زیر استفاده شده است: مقیاس بهزیستی روانشناختی[24]:ریف این مقیاس را در (1989) طراحی کرد؛ نسخۀ کوتاه آن شامل 18 سؤال است (ریف و کیس، 1995). این نسخه، مشتمل بر شش عامل پذیرش خود (سؤالات 2، 8، 10)، هدفمندی در زندگی (سؤالات 5، 14، 16)، رشد شخصی (سؤالات 7، 15، 17)، داشتن ارتباط مثبت با دیگران (سؤالات 3، 11، 13)، تسلط بر محیط (سؤالات 1، 4، 6) و استقلال (سؤالات 9، 12، 18) است (ریف، 1989؛ سفیدی و فرزاد، 1391). سؤالات آن از روی مقیاس لیکرتی 6 درجه‌ای از کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=6 پاسخ داده می‌شود. سؤالات 1، 3، 4، 5، 9، 10، 13 و 17 به شکل معکوس نمره‌گذاری می‌شوند (ریف و کیس، 1995؛ سفیدی و فرزاد، 1391). ریف (۱۹۸۹) پایایی بین 86/0 تا 93/0 را برای عوامل آن گزارش کرده است. همبستگی نسخۀ کوتاه آن با مقیاس اصلی از 7/0 تا 89/0 در نوسان بوده است (ریف و کیس، 1995). در پژوهش خانجانی، شهیدی، فتح‌آبادی، مظاهری و شکری (1393) نیز همسانی درونی آن برای عوامل بین 51/0تا 76/0 و برای کل مقیاس 71/0 به دست آمده است. در این پژوهش نیز آلفای کرونباخ آن 76/0 به دست آمد. سنجۀ حمایت سازمانی ادراک‌شده[25]:ایزنبرگر و همکاران (1986) این پرسشنامه را طراحی کردند. فرم 8 سؤالی آن از روی مقیاس لیکرتی 7 درجه‌ای از کاملاً مخالف=1 تا کاملاً موافقم=7 پاسخ داده می‌شود که سؤالات 6 و 7 آن به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند (ایزنبرگر، فاسولو و دیویس-لاماسترو، 1990). پایایی درونی آن به روش آلفای کرونباخ 97/0 (ایزنبرگر و همکاران، 1990) و 90/0 (ایزنبرگر، کامینگز، آرملی و لینچ، 1997) گزارش شده است. همچنین، ارشدی و حیاوی (2013) پایایی 80/0 را برای آن گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز آلفای کرونباخ آن 88/0 به دست آمد. مقیاس معنویت محیط کاری[26]: مقیاس معنویت محیط کاری با استفاده و اقتباس از پرسشنامۀ معنویت محیط کاری میلیمن و همکاران (2003) طراحی شده است و دارای 20 گویه است. این پرسشنامه شامل سه بعد کار معنادار (سؤالات 1 تا 6)، احساس همبستگی (سؤالات 7 تا 13) و هماهنگی با ارزش‌های سازمان (سؤالات 14 تا 20) است. سؤالات آن از روی مقیاس لیکرتی 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5 پاسخ داده می‌شود (میلیمن و همکاران، 2003). اباذری محود آباد و امیریان‌زاده (1395) آلفای کرونباخ آن را 92/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز آلفای کرونباخ سه مؤلفۀ مذکور به‌ترتیب 89/0، 85/0 و 83/0 و برای کل مقیاس 94/0 به دست آمد. مقیاس خودکارآمدی عمومی[27]: شرر و همکاران (1982) این مقیاس را کرده‌اند و دارای 17 سؤال است که سؤالات آن به‌صورت پنج درجه‌ای (کاملاً مخالفم، مخالفم، حد وسط، موافقم و کاملاً موافقم) با 1، 2، 3، 4، 5 نمره‌گذاری می‌شوند. سؤالات 2، 4، 5، 6، 7، 10، 11، 12، 14، 16، 17 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. این مقیاس شامل سه عامل کارآمدی در سطوح مشکل عملکرد[28] (6، 7، 10، 12، 16)، کارآمدی در برابر موانع[29] (1، 2، 3، 4 ، 5، 8، 9، 13) و حس عمومی شایستگی[30] (11، 14، 15، 17) است. پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برای مقیاس کلی 84/0 و برای سه خرده‌مقیاس مذکور به‌ترتیب 74/0، 75/0 و 64/0 گزارش شده است (وودروف و چاشمن ، 1993). همچنین، شرر و همکاران (1982) پایایی آن را 86/0گزارش کرده‌اند. دهقان، آتش‌پور و شفتی (2014) نیز ضریب آلفای کرونباخ آن را 85/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز آلفای کرونباخ مؤلفه‌های فوق به‌ترتیب 83/0، 74/0 و 69/0 و برای کل مقیاس 86/0 به دست آمد. روش اجرا و تحلیل: پس از انتخاب، نمونه و آماده‌شدن پرسشنامه‌ها، با هماهنگی به عمل آمده با مسئولان شرکت مذکور، ضمن ارائۀ توضیحات لازم به مشارکت‌کنندگان و بیان هدف کلی پژوهش برای جلب همکاری بیشتر، به آنها از لحاظ محرمانه‌ماندن اطلاعات نیز اطمینان داده شد و پرسشنامه‌های مدنظر دربارۀ آنها اجرا شد. درنهایت، داده‌های حاصل با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام‌به‌گام تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها در پژوهش حاضر داده‌های مربوط به 396 نفر از کارکنان بررسی شدند. گروه بررسی‌شده با میانگین سنی 45/34 سال (انحراف معیار 02/7) و میانگین سابقه شغلی 56/10 سال (انحراف معیار 79/1) بررسی شد. هیچ‌کدام از این دو متغیر همبستگی معناداری با بهزیستی روانشناختی کارکنان نداشت (این همبستگی‌ها برای سن و سابقه شغلی به‌ترتیب 023/0- و 057/0- بود)؛ بنابراین، نگرانی خاصی دربارۀ اثر آنها بر بهزیستی روانشناختی و لزوم واردکردن آنها در تحلیل اصلی وجود نداشت. برای تحلیل داده‌ها، ابتدا در جدول 1 شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش و همبستگی این متغیرها با بهزیستی روانشناختی (و مؤلفه‌های آن) گزارش شده است.
جدول1. شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش و همبستگی آنها با بهزیستی روانشناختی کل و مؤلفه‌های آن (پذیرش خود، هدفمندی، رشد شخصی، ارتباط مثبت، تسلط بر محیط و استقلال به‌ترتیب از 1 تا 6)
** 01/0 >p * 05/0 >p
در جدول 1 همبستگی حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی (و مؤلفه‌های آنها) با بهزیستی روانشناختی (و مؤلفه‌های آن) مشاهده می‌شود. بیشتر این همبستگی‌ها به‌جز همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک‌شده با خرده‌مقیاس استقلال و نیز همبستگی بین معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های آن با دو خرده‌مقیاس ارتباط مثبت با دیگران و استقلال در سطح 01/0 >p یا 05/0 >p معنادارند. همچنین، در این جدول همبستگی بهزیستی روانشناختی و مؤلفه‌های آن با یکدیگر نیز گزارش شده است. در ادامه برای تعیین سهم متغیرهای پیش‌بین در تبیین بهزیستی روانشناختی کلی کارکنان از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام‌به‌گام استفاده شد. بر اساس این، جدول 2 خلاصه مدل رگرسیون گام‌به‌گام پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان را بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، مؤلفه‌های معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های خودکارآمدی نشان می‌دهد.
جدول 2. خلاصۀ مدل رگرسیون گام‌به‌گام پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، مؤلفه‌های معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های خودکارآمدی
نتایج جدول 2 حاکی از آن است که در گام نخست، کارآمدی در برابر موانع حدود 23 درصد از واریانس نمرات بهزیستی روانشناختی را تبیین می‌کرد (500/115 =F، 000/0 =p). در گام دوم اضافه‌کردن حمایت سازمانی ادراک‌شده، حدود 2 درصد دیگر از واریانس بهزیستی روانشناختی را تبیین می‌کرد (777/9 =F ، 002/0 =p). در گام سوم نیز اضافه‌کردن حس عمومی
جدول 3. ضرایب رگرسیون گام‌به‌گام متغیرهای پیش‌بین بهزیستی روانشناختی در هریک از مدل‌ها
با توجه به جدول 3، در گام سوم کارآمدی در برابر موانع (با ضریب بتای 329/0)، حمایت سازمانی ادراک‌شده (با ضریب بتای 124/0) و حس عمومی شایستگی (با ضریب بتای 159/0) نقش معناداری در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان نشان دادند. دیگر متغیرها نقشی در تبیین بهزیستی روانشناختی نداشتند و از مدل‌ها حذف شدند. در ادامه، نتایج رگرسیون گام‌به‌گام مؤلفه‌های شش‌گانه بهزیستی روانشناختی نیز بر مبنای متغیرهای حمایت سازمانی ادراک‌شده، مؤلفه‌های معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های خودکارآمدی انجام شده است. از آنجا که دربارۀ هرکدام از مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی یک رگرسیون جداگانه بر مبنای متفیرهای پیش‌بین فوق انجام شده است و ارائۀ نتایج آنها در جداول جداگانه، بخش یافته‌ها را طولانی می‌کرد. این نتایج به‌طور بسیار خلاصه در جداول 4 و 5 و فقط بر مبنای نتایج مربوط به آخرین گام تحلیل رگرسون چندگانه مربوط به هر مؤلفه گزارش شدهاند.
جدول 4. خلاصۀ مدل رگرسیون پیش‌بینی مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، مؤلفه‌های معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های خودکارآمدی
نتایج جدول 4، آخرین گام پیش‌بینی هر مؤلفه بهزیستی روانشناختی توسط متغیرهای پیش‌بین آن را نشان می‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود تمامی این مؤلفه‌ها به جزء مؤلفۀ استقلال (که در گام اول پیش‌بینی شده است) در گام دوم هر تحلیل، پیش‌بینی شدهاند. این نتایج نشان می‌دهند سه مؤلفۀ پذیرش خود، هدفمندی و رشد شخصی به‌صورت مشابهی در گام دوم با کارآمدی در برابر موانع و حمایت سازمانی ادراک‌شده تبیین شدهاند. مؤلفۀ ارتباط مثبت در گام دوم با کارآمدی در برابر موانع و کارآمدی در سطوح دشوار عملکرد تبیین شده است. مؤلفۀ تسلط بر محیط نیز در گام دوم با حس عمومی شایستگی و هماهنگی با ارزش‌های سازمان تبیین شده است. در این میان، تنها مؤلفۀ استقلال در گام نخست با حس عمومی شایستگی تبیین شده است. تمامی این مدل‌ها از لحاظ آماری در سطح 01/0 >p معنادارند (برای مشاهده مجذور R، مجذور R تعدیل‌شده و F مربوط به این مدل‌ها دربارۀ هر مؤلفه بهزیستی به جدول 4 مراجعه شود). جدول 5 نیز ضرایب رگرسیون متغیرهای پیش‌بین مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی در مدل‌های مربوط به آخرین گام پیش‌بینی هر مؤلفه را نشان می‌دهد.
جدول 5. ضرایب رگرسیون متغیرهای پیش‌بین مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی در مدل‌های مربوط به آخرین گام پیش‌بینی هر مؤلفه
با توجه به جدول 5، بسته به هریک از مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی کارکنان، متغیرهای کارآمدی در برابر موانع، حمایت سازمانی ادراک‌شده، حس عمومی شایستگی، کارآمدی در سطوح دشوار عملکرد و هماهنگی با ارزش‌های سازمان نقش معناداری در پیش‌بینی این مؤلفه‌ها نشان داده‌اند (برای مشاهده متغیرهای پیش‌بین هر مؤلفه در آخرین گام پیش‌بینی مربوط به آن مؤلفه و نیز مقدار بتا و سطح معناداری مربوط به این متغیرها به جدول 5 مراجعه شود). در میان کلیه متغیرهای پیش‌بین تنها کار معنادار و احساس همبستگی، نقش معناداری در تبیین هیچ‌یک از مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی نداشتند و از مدل‌ها حذف شدند.
بحث یافته‌های پژوهش نشان دادند حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی و مؤلفه‌های آنها ارتباط معناداری با بهزیستی روانشناختی کارکنان دارند. تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام نیز نشان داد متغیرهای کارآمدی در برابر موانع، حمایت سازمانی ادراک‌شده و حس عمومی شایستگی حدود 25 درصد از واریانس نمرات بهزیستی روانشناختی را تبیین می‌کنند. این سه متغیر، نسبت به سایر متغیرهای پیش‌بین، نقش مهم‌تری را در پیش‌بینی بیشتر مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی نیز نشان دادند. نتایج این پژوهش دربارۀ رابطۀ معنادار بین خودکارآمدی و بهزیستی روانشناختی با نتایج پژوهش‌های مختلف (اونوها و بادا، 2016؛ دوگلان و همکاران، 2013؛ اجالا، 2013؛ ادجوون و لاوال،2013؛ بیاس و سالانووا، 2006؛ مهدی‌زاده هنجانی و همکاران، 2016؛ نجد و همکاران 1392؛ شعبانی و همکاران، 1391) همسو است. با وجود این، بیشتر این پژوهش‌ها ارتباط خودکارآمدی کلی با بهزیستی روانشناختی را گزارش کرده‌اند و به بررسی نقش مؤلفه‌های آن نپرداخته‌اند؛ بنابراین، یافته‌های این پژوهش هم با استناد به چنین پژوهش‌ها و دیدگاه‌هایی تبیین می‌شوند. مطابق یافته‌های اونوها و بادا (2016)، خودکارآمدی در کاهش فرسودگی هیجانی مؤثر است. این کاهش فرسودگی هیجانی و تجربۀ هیجانات مثبت‌تر به بهزیستی بیشتری منجر خواهد شد. همچنین، اعتماد بیشتر به توانایی خود در انجام موفقیت‌آمیز تکالیف و کنترل محیط (بندورا، 2001؛ 1997) نیز نتایج خوبی برای کارکنان به هنگام انجام کارها به بار می‌آوردوردآ. این موفقیت‌ها با پیامدهای روانی - اجتماعی مثبتی همچون تأیید و تحسین همکاران و نیز بهزیستی روانشناختی بهتر همراه خواهد بود. کارکنانی که خودکارآمدی آنها به‌ویژه، کارآمدی در برابر موانع و حس عمومی شایستگی‌شان زیاد باشد، ممکن است به واسطۀ همین توانایی موفقیت‌آمیزِ گذر از موانع و احساس شایستگی زیاد، بهزیستی روانشناختی بالایی را تجربه کنند. شاید مدیران شرکت‌ها با تمرکز مستقیم و غیرمستقیم بر این ابعاد خودکارآمدی، زمینۀ بهبود بهزیستی روانشناختی کارکنان خود را فراهم کرده‌اند. علاوه بر این، می‌توان ادعا کرد خودکارآمدی با تأثیر بر شاخص‌های مختلف بهزیستی روانشناختی (بیاس و سالانووا، 2006) زمینۀ بهبود کلی این متغیر را در کارکنان فراهم می‌کند. چنین استدلالی با توجه به نقش معنادار خودکارآمدی و مؤلفه‌های آن در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی (و بیشتر مؤلفه‌های آن) که در بخش یافته‌های این پژوهش مشخص است، پذیرفتنی به نظر می‌رسد. شاخص‌های بهزیستی ریف (1989) شامل پذیرش خود، هدفمندی در زندگی، رشد شخصی، داشتن ارتباط مثبت با دیگران، تسلط بر محیط و استقلال‌اند. این مؤلفه‌ها مجموعاً بهزیستی روانشناختی را تشکیل می‌دهند. شاید بالابودن خودکارآمدی کارکنان بررسی‌شده، به‌ویژه مؤلفه‌های کارآمدی در برابر موانع و حس عمومی شایستگی به واسطۀ نقش معناداری که در بیشتر مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی دارند، درنهایت بهبود در بهزیستی روانشناختی کلی آنها را در پی دارد؛ به‌طور مثال، با توجه به اینکه خودکارآمدی، افراد را در تعیین هدف و اعتماد به توانمندی‌های خود در پی‌گیری آن اهداف مصمم می‌کند و هدفمندی در زندگی نیز عامل مهم بهزیستی روانشناختی در مدل ریف (1989) است، پس می‌توان انتظار داشت خودکارآمدی و هدف‌گزینی نقش مهمی در بهزیستی روانشناختی افراد دارد (ادجوون و لاوال، 2013). به عبارتی، خودکارآمدی با تقویت توانایی هدف‌گزینی در زندگی، زمینۀ بهبود بهزیستی روانشناختی کارکنان را فراهم می‌کند. همچنین، با توجه به اینکه اعتماد به توانایی خود در کنترل محیط (بندورا، 2001؛ 1997) اساس خودکارآمدی است و از طرفی تسلط و کنترل بر محیط عاملی مهم در بهزیستی روانشناختی افراد ازنظر ریف (1989) است، پس خودکارآمدی به واسطۀ تسلط بر محیط و موانع موجود در آن، بهزیستی روانشناختی کارکنان را تقویت می‌کند. نتایج به‌دست‌آمده درخصوص ارتباط حمایت سازمانی ادراک‌شده با بهزیستی روانشناختی نیز با نتایج پژوهش‌های مختلف (چو، 2015؛ رودز و ایزنبرگر، 2002؛ نجد و همکاران، 1392 و قائدی و یعقوبی، 1387) همخوانی دارد که براساس آنها حمایت ادراک‌شده، بهزیستی افراد را پیش‌بینی می‌کند. در راستای تبیین یافتۀ پژوهشی حاضر می‌توان بیان داشت حمایت ادراک‌شده عامل تعدیل‌کنندۀ مؤثر در مقابله و سازگاری با شرایط استرس‌زای زندگی شناخته شده است. افرادی که دارای سطوح زیاد حمایت اجتماعی‌اند از احساس تعلق و عزت نفس بیشتری برخوردار بوده‌اند که برای سلامتی آنها سودمند است. انتظار می‌رود حمایت سازمانی ادراک‌شده، واکنش‌های روانشناختی و جسمانی منفی در برابر استرس‌زاها را ازطریق تشخیص وجود کمک‌های مالی یا حمایت عاطفی در زمان لزوم برای مواجه‌شدن با تقاضاهای کاری زیاد، کاهش دهد (گئورگ و همکاران، 1993؛ روبلی، 1998، به نقل از رودز و ایزنبرگر، 2002). مطابق با نتایج پژوهش رودز و ایزنبرگر (2002)، حمایت سازمانی ادراک‌شده، خلق مثبت کارکنان را افزایش می‌دهد که عاملی مهم در بهزیستی روانشناختی کارکنان محسوب می‌شود. براساس پژوهش چو (2015) نیز حمایت اجتماعی در محل کار، علاوه بر اینکه به‌طور مستقیم بهزیستی را افزایش می‌دهد، ازطریق خودکارآمدی نیز به‌طور غیرمستقیم به بهزیستی افراد کمک می‌کند. به عبارتی، حمایت سازمانی ادراک‌شده، هم به‌صورت مستقیم و هم با بهبود خودکارآمدی و احساس توانمندی افراد در انجام کارها و داشتن کنترل بر محیط کاری، بهزیستی آنها را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب، چنانچه کارکنان حمایت خوبی ازطرف مجموعۀ شغلی خود دریافت کنند و خودکارآمدی آنها هم تقویت شود، بهزیستی روانشناختی بالایی را تجربه می‌کنند؛ درنتیجه، کسب حمایت ازسوی سازمان و مدیران آن، به کارکنان کمک می‌کند تا احساس خودارزشمندی و مسئولیت کنند و با گسترش توانایی‌ها و قابلیت‌های خود بهزیستی روانشناختی بیشتری را تجربه کنند. تبیین دیگر دربارۀ ارتباط این دو متغیر این است که براساس تعریف حمایت سازمانی ادراک‌شده (ایزنبرگر و همکاران، 1986؛ کورتسیس و همکاران، 2017)، کسانی که حمایت سازمانی زبادی دارند به این موضوع باور دارند که سازمان به رفاه و بهزیستی آنها اهمیت می‌دهد و شاید همین باور باعث می‌شود بهزیستی روانشناختی بیشتری را نیز گزارش کنند. همچنین یافته‌ها نشان دادند بین معنویت محیط کاری و بهزیستی روانشناختی کارکنان رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد؛ با این حال، معنویت محیط کاری سهم معناداری در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان نداشت. همچنین نتایج پژوهش‌های مختلفی (جارج، 2017؛ زو و داهلینگ، 2017؛ اونوها و بادا، 2016؛ ایمونز، 2005؛ غلامعلی لواسانی و همکاران، 1392؛ مداح کرانی و همکاران، 1392) بیان‌کنندۀ نقش معنویت محیط کاری در بهزیستی روانشناختی‌اند که به شیوه‌های مختلفی بر این متغیر اثر می‌گذارند. براساس آنچه زو و داهلینگ (2017) به آن دست یافتند، معنویت محیط کاری اثرات مخرب و مضر کار هیجانی[31] بر بهزیستی کارکنان را تعدیل می‌کند و از این طریق بهزیستی روانشناختی کارکنان را بهبود می‌بخشد. همچنین، معنویت شبکۀ حمایت اجتماعی را تقویت می‌کند (الیوت و هایوارد، 2007؛ به نقل از اونوها و بادا، 2016). علاوه بر این، معنویت و مذهب، به زندگی امید و معنا می‌بخشد و دسترسی به شبکۀ حمایت اجتماعی را افزایش می‌دهد (اونوها و بادا، 2016) که همۀ این نتایج نیز مطابق آنچه قبلاً گفته شد به‌نوبه‌خود در بهزیستی روانشناختی کارکنان نقش دارند. علاوه بر این، معنویت باعث می‌شود افراد اهداف معناداری در زندگی انتخاب کنند و با علاقۀ زیادی هم آنها را پی‌گیری کنند که درنهایت به واسطۀ این هدفمندی و خوشبینی مربوط به آن، بهزیستی بیشتری تجربه خواهند کرد. با وجود چنین مباحثی، مسئله‌ای که نیاز بیشتری به تبیین دارد این است که چرا معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های آن با وجود رابطۀ مثبت و معنادار با بهزیستی روانشناختی کارکنان، سهم معناداری در تبیین این متغیر نداشت. یک دلیل احتمالی و منطقی این است که در این پژوهش همبستگی معنویت محیط کاری و مؤلفه‌های آن با بهزیستی روانشناختی کارکنان در مقایسه با همبستگی حمایت سازمانی ادراک‌شده و خودکارآمدی با این متغیر کمتر بوده است و به همین دلیل سهم چندانی در بهزیستی روانشناختی آنان نداشته است (البته در یک مورد مؤلفۀ هماهنگی با ارزش‌های سازمان این متغیر نقش معناداری در پیش‌بینی مؤلفۀ تسلط بر محیط بهزیستی روانشناختی داشت). همچنین ممکن است بخشی از سهم معنویت محیط کاری در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان به دلیل همبستگی و همپوشانی احتمالی آن با حمایت سازمانی ادراک‌شده و خودکارآمدی ازطریق این متغیرها به حساب آمده باشد و درنهایت سهم خالص آن در پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی برجسته نبوده است. تبیین دیگر این است که شاید در کارکنان شرکت مذکور تقویت معنویت محیط کاری با هدف ایجاد سلامت و بهزیستی در مقایسه با حمایت سازمانی و خودکارآمدی به میزان کمتری درخور توجه بوده و این مسائله نیز بر قدرت تبیینی پایین‌تر آن مؤثر بوده است. پژوهش حاضر نیز مانند هر پژوهش دیگری دارای محدودیت‌هایی بود. یکی از آنها محدودبودن جامعه آماری به کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی، با توجه به درخواست و حمایت مالی شرکت مذکور بود. همچنین محدودبودن ابزار جمع‌آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم‌امکان استفاده از سایر روش‌ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه برای دستیابی به اطلاعات دقیق‌تر بود که این مسئله به‌خصوص دربارۀ آزمودنی‌های دارای انگیزه کمتر در پاسخ‌گویی به پرسشنامه‌ها اهمیت بیشتری داشت. پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های مقایسه‌ای با توجه به جنسیت، سابقۀ شغلی، وضعیت استخدامی و نوع شغل و نیز پژوهش‌های تجربی دربارۀ نقش هریک از متغیرهای پژوهش در بهزیستی روانشناختی کارکنان انجام شود. پیشنهاد دیگر این است که مدیران سازمان توجه ویژه‌ای به نقش این متغیرها در بهزیستی روانشناختی کارکنان خود داشته باشند و برنامه‌ها و آموزش‌های لازم را به‌ویژه برای تقویت خودکارآمدی و حمایت سازمانی ادراک‌شده و درنتیجه بهبود بهزیستی روانشناختی کارکنان در اولویت برنامه‌های بهداشت روان سازمان قرار دهند. [1] . positive psychology [2] . subjective wellbeing [3] . self-acceptance [4] . purpose in life [5] . personal growth [6] . positive relations with others [7] . environmental mastery [8] . autonomy [9] . happy worker–productive worker thesis [10] . perceived organizational support [11] . reciprocity norm [12] . Gouldner [13] . George, Reed, Ballard, Colin & Fielding [14] . Rooblee [15] . workplace spirituality [16] . greater good [17] . meaningful work [18] . sense of community [19] . alignment with organization values [20] . emotional labour [21] . Elliott & Hayward [22] .self-efficacy [23] . perceived ability [24] . Psychological Well-being Scale [25] . Survey of Perceived Organizational Support [26] . Workplace Spirituality Scale [27] . General Self-efficacy Scale [28] . efficacy over difficult levels of performance [29] . efficacy in spite of obstacles [30] . general sense of competence [31] . emotional labour | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اباذری محودآباد، ع. م؛ امیریان‌زاده، م. (1395). رابطۀ معنویت محیط کاری و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 7(1)، 144-119. خانجانی، م؛ شهیدی، ش؛ فتح‌آبادی، ج؛ مظاهری، م. ع؛ شکری، ا. (1393). ساختار عاملی و ویژگی‌های روانسنجی فرم کوتاه (18سؤالی) مقیاس بهزیستی روانشناختی ریف در دانشجویان دختر و پسر. اندیشه و رفتار، 8(32)، 36-27. سفیدی، ف؛ و فرزاد، و. (1391). رواسازی آزمون بهزیستی روانشناختی ریف در دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی قزوین (1388). مجلۀ علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، 16(1)، 71-66. شعبانی، س؛ دلاور، ع؛ بلوکی، آ؛ مام شریفی، ا. (1391). بررسی روابط خودکارآمدی، حمایت اجتماعی و خوشبینی در پیش‌بینی‌کنندگی بهزیستی ذهنی جهت تدوین مدل ساختاری در دانشجویان. فصلنامه مطالعات روانشناسی بالینی، 2(8)، 117-93. غلامعلی لوسانی، م؛ اژه‌ای، ج؛ محمدی مصیری، ف. (1392). رابطۀ معنای زندگی و خوشبینی با بهزیستی ذهنی. مجلۀ روانشناسی، 17(1)، 17-3. قائدی، غ. ح؛ یعقوبی، ح. (1387). بررسی رابطۀ بین ابعاد حمایت اجتماعی ادراک‌شده و ابعاد بهزیستی در دانشجویان دختر و پسر. مجلۀ ارمغان دانش، 13(2)، 81-70. مداح کرانی، س. ز؛ الهی، ط؛ فتحی آشتیانی، ع. (1392). تبیین بهزیستی روانشناختی براساس سازه‌های معنویت و تاب‌آوری در دانشجویان. مجلۀ علوم رفتاری، 7(4)، 361-355. نجد، م. ر؛ مصاحبی، م. ر؛ آتش‌پور، ح. (1392). پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی ازطریق مؤلفه‌های خودکارآمدی، سرسختی روانشناختی و حمایت اجتماعی ادراک‌شده. اندیشه و رفتار، 8(30)، 89-47. Adejuwon, G. A. & Lawal, A. M. (2013). Perceived organisational target setting, self-efficacy, sexual harassment and job insecurity as predictors of psychological wellbeing of bank employees in Nigeria. IFE PsychologIA, 21(1), 17-29. Ajala, E. M. (2013). Self-efficacy, performance, training and well-being of industrial workers in Lagos, Nigeria. International Journal of Psychological Studies, 5(2), 66-73. Arshadi, N., & Hayavi, G. (2013). The effect of perceived organizational support on affective commitment and job performance: Mediating role of OBSE. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 84, 739 – 743. Bandura, A. (1978). Reflections on self-efficacy. Advances in Behavioural Research and Therapy, 1(4), 237-269. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The Exercise of Control. New York, NY: Freeman. Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Review of Psychology, 52, 1-26. Beas, M. I. & Salanova, M. (2006). Self-efficacy beliefs, computer training and psychological well-being among information and communication technology workers. Computers in Human Behavior, 22, 1043–1058. Chou, P. (2015). The effects of workplace social support on employee’s subjective well-being. European Journal of Business and Management, 7(6), 8-19. Dehghan, F., Atashpour, H. & Shafti, H. (2014). The relationship of personality factors and general self-efficacy with agency and pathway hope for treatment in addicts. Research on Addiction Quarterly Journal of Drug Abuse, 8(31), 71-84. Dogan, T., Totan, T. & Sapmaz, F. (2013). The role of self-esteem, psychological wellbeing, emotional self-efficacy, and affect balance on happiness: a path model. European Scientific Journal, 9(20), 31-42. Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812-820. Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. Emmons, R. A. (2005). Striving for the sacred: Personal goals, life meaning, and religion. Journal of Social Issues, 61, 731–745. Furnham, A. & Christoforou, I. (2007). Personality traits, emotional intelligence, and multiple happiness. North American Journal of Psychology, 9(3), 439-462. Garg, N. (2017). Workplace spirituality and employee well-being: An empirical exploration. Journal of Human Values, 23(2), 1–19. Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003). Right from wrong: The influence of spirituality on perceptions of unethical business activities. Journal of Business Ethics, 46, 85–97.
Mehdizadeh Hanjani, H. M., Dastres, M., Mirshekari, H. R., Moniri, A. Z. (2016). Relationship between self-efficacy and well-being in staffs of addiction treatment centers. Electronic Journal of Biology, 12(4), 342-346. Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A. & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854-1884. Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4), 426–447. Neves, P. & Eisenberger, R. (2014). Perceived organizational support and risk taking. Journal of Managerial Psychology, 29 (2), 187-205. Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Kansala, M., Saari, E. & Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work & Stress, 31(2), 101-120. Onuoha, U. C. & Bada, O. V. (2016). Spirituality, self-efficacy, age, and gender as predictors of psychological well-being among flood survivors in Nigeria. IOSR Journal of Humanities and Social Science, 21, (10), 43-49. Rego, A., & Pina e Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: An empirical study. Journal of Organizational Change Management, 21, 53–75. Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714. Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Exploration on the meaning of psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psychology, 57(6), 1069-1081. Ryff, C. D., & Keyes, C .L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69(4), 719–727. Sherer, M., Maddux, J. E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B. & Rogers, R. W. (1982). The self-efficacy scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51, 663-671. Williams, K. (2003). Has the future of marriage arrived? A contemporary examination of gender, marriage and psychological well-being. Journal of Health and Social Behavior, 44, 470-487. Woodruff, S. L. & Cashman, J. F. (1993). Task, domain, and general efficacy: A re-examination of self-efficacy scale. Psychological Reports, 72, 423-432. Zou, W-C. & Dahling, J. (2017). Workplace spirituality buffers the effects of emotional labour on employee well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(5), 768-777. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,166 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 988 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||