پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,651 |
| تعداد مقالات | 13,405 |
| تعداد مشاهده مقاله | 30,228,333 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 12,080,921 |
تأثیر واسطهای رضایت خانوادگی در رابطه بین غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی در مردان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های علوم شناختی و رفتاری | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 6، دوره 7، شماره 2 - شماره پیاپی 13، بهمن 1396، صفحه 51-68 اصل مقاله (994.42 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/cbs.2017.86854.0 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محسن گل پرور* 1؛ آیدا مرادی نیا2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1اصفهان ، خوراسگان ، خیابان جی شرقی ، بلوار ارغوانیه ، بلوار دانشگاه ،دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی ، دکتر محسن گل پرور | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2گروه روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| این پژوهش با هدف بررسی تأثیر واسطهای رضایت خانوادگی در رابطه غنای کار-خانواده با رضایت از زندگی در مردان اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش را 1000 نفر کارکنان مرد یک بانک خصوصی در اصفهان تشکیل دادند که از بین آنها 385 نفر به شیوه‌ی نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه غنای کار-خانواده (رشید و همکاران، 2011)، پرسشنامه رضایت خانوادگی (رشید و همکاران، 2011) و شاخص رضایت از زندگی (وود و همکاران، 1969) بودند. داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادله ساختاری (SEM) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری (SEM) نشان داد که غنای کار- خانواده بهطور مستقیم با رضایت خانوادگی (27/0 = β) و رضایت خانوادگی نیز بهطور مستقیم با رضایت از زندگی (37/0 = β) دارای رابطه معنادار (005/0=p) هستند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد که غنای کار-خانواده ابتدا موجب افزایش رضایت خانوادگی و سپس رضایت خانوادگی زمینه تقویت رضایت از زندگی را در مردان فراهم میسازد. بهعبارت دیگر نتایج این پژوهش نشان داد که رضایت خانوادگی متغیر واسطه (میانجی) میان غنای کار-خانواده و رضایت از زندگی است. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| غنای کار- خانواده؛ رضایت از خانواده؛ رضایت از زندگی؛ مردان. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه سالهای آغازین هزارة سوم میلادی، سالهای شتاب‌گرفتن رویکردهای مثبتگرا به انسان و تجارب مختلف او در عرصههای مختلف زندگی دانسته میشود. دو عرصة بسیار مهم خانواده و کار نیز از این رویکرد مثبتگرا تأثیر پذیرفته و دانشمندان را به جای تمرکز بر تعارض و سرریزشدگی منفی به سوی توجه به کارکردهای تعاملی مثبت خانواده و کار سوق داده است (فانگ و همکاران[1]، 2014؛ رایلی[2]، 2012). غنای کار - خانواده[3] یکی از محصولات عینی چنین نگاه مثبتگرایی در تعامل میان کار و خانواده است (تانگ و همکاران[4]، 2014؛ راسو و بونوکور[5]، 2012؛ دن و اوبراین[6]، 2013؛ گرینهاوس و پاول[7]، 2006؛ میچل و کلارک[8]، 2009). کارلسون و همکاران[9] (2006) غنای کار- خانواده را شکلی از تعامل مثبت و سازنده میان فضای کار و فضای خانواده میدانند که در قالبی مثبت و تکاملگرا باعث بسط و گسترش مهارتها، تواناییها و عملکرد انسان در زندگی میشود. از نظر کارلسون و همکاران (2006) غنای کار- خانواده، متناسب با جهتگیری آن (از خانواده به سوی محیط کار و یا از محیط کار به محیط خانواده) در قالب ارتقا و تعالی در سه شاخص تحول[10]، عاطفة[11] مثبت و کسب سرمایه[12] بازشناسی میشود (فانگ و همکاران، 2014؛ وستمن[13]، 2008). تحول در شکل واقعی خود زمانی اتفاق میافتد که مشارکت و درگیری در فعالیتهای کاری یا خانوادگی موجب کسب مهارتها، دانش، رفتارها و یا شیوة خاص نگریستن به امور میشود به گونهای که فرد را در زندگی خانوادگی یا کاری یاری میکند. منظور از مؤلفة دوم یعنی عاطفة مثبت، این است که حالات یا نگرشهای مثبتی که در اثر مشارکت و درگیربودن در وظایف کاری یا خانوادگی به دست میآید، باعث میشود تا فرد عضو موثرتر و بهتری برای خانواده و یا گروه کاری خود باشد. کسب سرمایه نیز یعنی اینکه مشارکت و درگیری در وظایف و امور خانوادگی یا کاری باعث ارتقای منابع و سرمایة روانی و اجتماعی نظیر اطمینان به خود، احساس امنیت، کارآمدی و خودکامرواسازی و به دنبال آن تبدیل‌شدن فرد به عضو مفیدی برای خانواده یا گروه کاری میشود (فانگ و همکاران، 2014). لازم به ذکر است که وقتی فرایند غنابخشی از جانب خانواده به سوی محیط کار است به جای شاخص کسب سرمایه از اصطلاح کارایی[14] استفاده میشود که مضمون مشابهی با کسب سرمایه دارد (باکر و همکاران[15]، 2012؛ حمید و امین[16]، 2014).
پیشینة نظری و پژوهشی پیامدها و پیشایندهای غنای کار- خانواده در کنار تعریفی که برای غنای خانواده-کار وغنای کار- خانواده در مقدمه ارائه شد، پیامدهایی است که این دو پدیده برای افراد و محیطهای کاری به دنبال می‌آورند و از لحاظ نظری و پژوهشی بسیار اهمیت دارد. در پیشینة نظری این پژوهش نشان داده شده است که مشخصههایی نظیر ساختار، روابط و فرایندهای خانوادگی بیشتر باعث افزایش سطح غنای خانواده-کار میشوند و در مقابل مشخصههای محیط کار، زمینه را برای ارتقای غنای کار- خانواده فراهم می‌کنند (لینگارد و همکاران[17]، 2013). چنین در پیشینة پژوهش حاضر به دیدگاه ویژة حیطه[18] معروف است. بر اساس همین دیدگاه نیز این انتظار وجود دارد تا در سنجش پیامدهای حوزة غنای کار- خانواده، پیامدهای حوزة کار (نظیر رضایت از کار و شغل و تعهد به حرفه، شغل یا سازمان) و در سنجش پیامدهای غنای خانواده-کار، پیامدهای خانوادگی (رضایت از خانواده، روابط زناشویی و رضایت از همسر) برجستهتر باشند (دن و اوبراین، 2013). شواهد پژوهشی نشان داده که پیامدهای ویژة حیطة خاص، امری نسبی است و در همة شرایط، مصداق عینی ندارد (تانگ و همکاران، 2014). برای نمونه در بسیاری از شرایط، غنای کار- خانواده بیش از آنکه پیامدهای محیط کار را از خود متأثر کند، بر پیامدهای خانوادگی تأثیر می‌گذارد. این موضوع به لحاظ منطقی و عقلانی ناشی از این واقعیت غیرقابل‌انکار است که چون افراد درگیر در دو عرصة خانواده و کار افراد یکسانی هستند، ناگزیر فرایند انتقال تجارب، حالات، مهارتها و عملکرد از خانواده به کار و از کار به خانواده اتفاق میافتد (شاکلی و سینگلا[19]، 2011). به هر حال آنچه در خصوص غنای کار و خانواده کمتر محل بحث بوده، این است که بر اساس ماهیت مثبت این پدیده، پیامدهای کاری و خانوادگی متعددی به لحاظ نظری برای آن تصور میشود. دو پیامد نگرشی که به عنوان پیامد باواسطه و بیواسطه برای غنای کار و خانواده در این پژوهش در نظر قرار گرفته، رضایت خانوادگی[20] و رضایت از زندگی[21] است. رضایت خانوادگی مانند هر نوع رضایت دیگر نوعی سازة نگرشی در نظر گرفته میشود که سه جزء عاطفی (احساسات خوشایند و مطبوع)، شناختی (ارزیابیهای مثبت و خوشایند) و رفتاری (تلاشهای رفتاری برآمده از حالات عاطفی و شناختهای مثبت) دارد. به طور مختصر، رضایت از خانواده میزان عواطف مثبت و ارزیابیهای شناختی مثبتی است که در قالب کلی رضایت قابل جمع‌شدن هستند و فرد در اثر زندگی خانوادگی خود آنها را تجربه میکند (باگر و همکاران[22]، 2008؛ فورد و همکاران[23]، 2007). فردی که از زندگی خانوادگی خود رضایت دارد، اغلب نیروی روانی و فیزیکی بیشتری را نیز برای خانواده صرف میکند و به اهداف خانوادگی نسبت به کسانی که از رضایت خانوادگی پایینتری برخوردارند، ارزش و اهمیت بیشتری میدهد (دیکسون و ساگاس[24]، 2007). این ارزش، اهمیت و نگرش مثبت به خانواده به طور طبیعی باعث کاهش سطح تعارضات و مشکلات مسئله‌آفرین در زندگی خانوادگی میشود و روابط درون این نظام با اهمیت را مطبوع و رشددهنده میکند (کاراتپی و الوداگ[25]، 2008). شواهد پژوهشی نشان میدهد زنان و مردانی که از زندگی خانوادگی خود رضایت دارند، کمتر به جدایی فکر می‌کنند و در زمان تلاش برای اهداف خانوادگی، احساس تعلق عمیق و پایداری را نسبت به کلیت خانواده دارند (شریوسکا[26]، 2012؛ لاوی و بنآری[27]، 2008؛ لایتسی و سوینی[28]، 2008؛ کاراتپی و الوداگ، 2008). عوامل مختلفی از ویژگیهای فردی همسران گرفته تا ساختار و فرایندهای حاکم بر نظام خانواده، رضایت خانوادگی را در تأثیر قرار می‌دهند (آگاته و همکاران[29]، 2009؛ هسه و همکاران[30]، 2014). یکی از این عوامل، غنای کار- خانواده است (شاکلی و سینگلا، 2011). رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی بر پایة رویکردی به نام «هم‌سازی نقشها» تبیین میشود. بر اساس این رویکرد وقتی نقشهای مختلفی که افراد در حوزههای مختلف بر عهده دارند با یکدیگر هم‌ساز باشد، افراد سادهتر مهارتها و تجارب خود را از یک عرصه به عرصة دیگر انتقال می‌دهند و برای ارتقای توانمندیهای خود در عرصة دیگر از آن استفاده می‌کنند (کاراتپی و الوداگ، 2008). متغیر پیامد دوم در این پژوهش یعنی رضایت از زندگی به عنوان متغیری با دامنة فراگیرتر از رضایت از خانواده، احساسی کلی است که انسانها در زمان خاصی (به دلیل پویابودن احساس رضایت انسانها در مقاطع زمانی مختلف) نسبت به زندگی خود دارند (اردوغان و همکاران[31]، 2012). به باور بسیاری از اندیشمندان، رضایت از زندگی همراه با عواطف مثبت و منفی، شاخصهای اصلی بهزیستی ذهنی انسان محسوب میشوند (تقیپورجوان و همکاران، 1393؛ اسمیت و همکاران[32]، 2010؛ پرینس و همکاران[33]، 2008). از دیدگاه برخی دیگر از اندیشمندان، رضایت از زندگی در بهترین شکل خود احساس رضایتی است که افراد از جنبههای مختلف زندگی، نظیر رضایت از وضعیت مسکن، رضایت از درآمد، رضایت از کار، رضایت از وضعیت امنیتی خود، رضایت از دوستان و خانواده، رضایت از تحصیل و رضایت از آزادی انتخاب به دست می آورند (میشرا و همکاران[34]، 2014). پژوهشهای گذشته نشان دادهاند که رضایت از زندگی با سلامتی جسمی خودارزیابی، سلامت روانی، زندگی طولانی‌تر و متغیرهای پیامد مثبت متعدد دیگری نظیر عملکرد بهتر در زندگی، انجام‌دادن مطلوبتر نقشهای اجتماعی، رضایت از کار، موفقیت و شادکامی در ارتباط است (بیتل و اشنیر[35]، 2014). هم‌چنین رضایت از زندگی خود به صورت یک حوزة گسترده و وسیع با رضایت از خانواده و غنای کار- خانواده در ارتباط است. رابطه بین غنای کار- خانواده و رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی از طریق نظریة نظامها و نظریة بومشناسی تبیین میشود. بر اساس نظریة نظامها هر یک از دو عرصة خانواده و کار، دو نظام متعامل با هم‌دیگر هستند که بر مبنای سرریزشدگی حالات، نیرو و فرایندهای بین نظامها از یکدیگر تأثیر میپذیرند. به همین دلیل زمانی‌که افراد به هر دلیل رضایت از خانواده را تجربه می‌کنند، در ارزیابی زندگی خود نیز از نگرش مثبتتری برخوردار میشوند (شریوسکا، 2012). از طرفی، وقتی غنای کار- خانواده به عنوان شکلی از تعامل مثبت، فعال و پویا بین کار و خانواده به وقوع میپیوندد (ساو و همکاران[36]، 2013؛ میلکی و همکاران[37]، 2010)، باعث میشود تا رضایت از نظام خانواده به رضایت از نظام جامعتری به نام زندگی انتقال یابد (تامپسون و همکاران[38]، 2004). به عبارت دیگر وقتی غنای کار- خانواده موجب بالارفتن سطح توانایی، عملکرد و عواطف مثبت افراد و به این صورت موجب ارتقای روابط خانوادگی میشود، از طریق سرریزشدگی عاطفی مثبت، رضایت ناشی از خانواده به نظام زندگی انتقال و احساس رضایت از زندگی نیز ارتقا مییابد. البته این امکان نیز مطرح است که غنای کار- خانواده رضایت از زندگی را افزایش دهد و سپس در اثر وقوع فرایند سرریزشدگی عاطفی مثبت از نظامهای بزرگ (زندگی) به نظامهای کوچک (خانواده)، سطح رضایت از خانواده نیز بالا برود. بااینحال رویکرد تأکیدشده در این پژوهش توان سرریزکنندگی نظام خانواده به نظام زندگی با توجه به توان غنای کار- خانواده در ارتقای رضایت خانوادگی و سپس رضایت از زندگی است (روتاندو و کینیکید[39]، 2008). بر پایة نظریة بومشناسی (برونفنبرنر[40]، 2005؛ گریزیواچ و بوتلر[41]، 2005) نیز تعامل میان دو نظام کار و خانواده به واسطة تأثیر و تأثرات متقابلی که این دو نظام با یکدیگر دارند، موجب انتقال حالات مثبت ناشی از رضایت از خانواده به نظام زندگی میشود. در حمایت از مبانی نظری مطرح‌شده دربارة رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی و هم‌چنین رابطة رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، چند پژوهش در ایران و جهان انجام شده است. جست‌وجو در مطالعات در ایران نشان داد که پژوهشهایی دربارة رابطة تعارض کار- خانواده با رضایت زناشویی و رضایت خانوادگی انجام شده است. برای نمونه پژوهش افتخارصعادی و باوی (1392) و رجبی و همکاران (1392) بین تعارض کار- خانواده با رضایت زناشویی و تحقیق مدبری میبدی (1391) بین تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی و رضایت زناشویی رابطة معنادار گزارش کردهاند. در خارج از ایران جامعترین یافته در خصوص رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی در فراتحلیل شاکلی و سینگلا (2011) مشاهده میشود. در این فراتحلیل هجده مطالعة مستقل با 8000 نفر نمونه بررسی و نشان داده شده است که بین غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی میانگین اندازة اثر برابر با 18/0 و بین غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی میانگین اندازة اثر برابر با 31/0 وجود دارد. کایاسری و کارسیکیان[42] (2014) در یکی از جدیدترین پژوهشها نشان دادند که بین غنای کار و خانواده و رضایت از زندگی در گروهی از زنان هندی شاغل رابطة مثبت وجود دارد. در ارزیابی پژوهشهای گذشته باید گفت که بیشتر تحقیقاتی که تاکنون دربارة پیامدهای تعامل میان خانواده و کار انجام شده، بر رابطه بین غنای کار و خانواده با رضایت از خانواده و رضایت از زندگی به صورتی جداگانه متمرکز بوده است (شاکلی و سینگلا، 2011؛ کایاسری و کارسیکیان، 2014؛ گرینهاوس و پاول، 2006). بااینحال از حدود یک دهه پیش تاکنون به‌تدریج تعداد پژوهشهای حوزة پیامدهای زنجیرهای غنای کار و خانواده و نظریاتی که تلاش کردهاند تا سازوکار پیوند میان غنای کار- خانواده را با پیامدهای مثبت مختلف در یک سلسله روابط زنجیرهای توضیح دهند، رو به افزایش است. برای نمونه در پژوهش رشید و همکاران[43] (2011) نشان داده شده است که حمایت اجتماعی هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم (از طریق غنای کار و خانواده) موجب تقویت رضایت خانوادگی، رضایت شغلی و رضایت از بهزیستی میشود. نیکلین و مکنال[44] (2013) نیز در پژوهشی، رابطة ابعاد جزیی غنای کار و خانواده را (نظیر خلق مثبت پدیدآمده در محیط کار که باعث تأثیر مثبت بر خانواده میشود و یا منابع روانشناختی ایجادشده در محیط کار که موجب تأثیر مثبت بر خانواده میشود) با حمایت خانوادگی، حمایت سرپرست و رضایت خانوادگی بررسی کردند و نشان دادند که در یک سلسله روابط زنجیرهای و واسطهای برخی ابعاد غنای کار و خانواده، واسطة تأثیرات حمایت خانواده و سرپرست بر رضایت خانوادگی هستند. بر اساس این و با مرور پیشینة پژوهش، در این مطالعه چنین فرض شده است که غنای کار- خانواده در درجة اول با رضایت خانوادگی رابطة مثبت برقرار میکند و سپس رضایت خانوادگی از طریق سرریزشدگی رضایت از خانواده به رضایت کلی از زندگی، موجب افزایش رضایت از زندگی میشود. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 ارائه شده است.
شکل 1. الگوی مفهومی و نظری پژوهش حاضر
تمرکز در این پژوهش بر مردان به این دلیل بوده است که شواهد پژوهشی در دسترس نشان میدهد که جنسیت، عامل بالقوة تأثیرگذار بر رابطة غنای کار و خانواده با رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی است (شاکلی و سینگلا، 2011). علاوه بر این بررسی پژوهشهای گذشته نشان میدهد با وجود نقشهای مثبت و سازندهای که غنای روابط خانواده و کار برای مردان دارد (شاکلی و سینگلا، 2013؛ نیکلین و مکنال، 2013) آنها به این پدیده و نقشهای مثبت آن به طور جدی توجه نکرده‌اند. در جمعبندی مبانی نظری و پژوهشی ارائه‌شده، گفته میشود که غنای کار- خانواده و غنای خانواده-کار هر دو این ظرفیت را دارند که در مردان رضایت خانوادگی و سپس رضایت از زندگی را به طور مثبت در تأثیر قرار دهند. این تأثیرات بیشتر از آن جایی ناشی میشود که رابطة هماهنگ و غنی کار و خانواده با یکدیگر برای مردان، امکان استفاده از ظرفیتها و تواناییهای آنها 1. غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد؛ 2. رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، رابطة مستقیم دارد؛ 3. رضایت خانوادگی، متغیر واسطه در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی است.
روش پژوهش پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری آن همة کارکنان مرد بانک مهر اقتصاد در شهر اصفهان به تعداد هزار نفر در پاییز 1393 بودند (تعداد کارکنان زن در زمان انجام پژوهش بسیار اندک بود؛ به همین دلیل تصمیم گرفته شد که پژوهش فقط روی مردان انجام شود). از این جامعة آماری با توجه به اینکه برای مطالعات الگوسازی معادلة ساختاری 200 تا 400 نفر نمونه توصیه شده است (شوماخر و لومکس، 1388)، 400 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. علاوه بر این از طریق فرمول کوکران[45] نیز با توجه به حجم جامعة 1000 نفر و در سطح خطای 01/0 و سطح اطمینان 99 درصد حجم نمونه 400 نفر برآورد شد. نمونة پژوهش از طریق نمونهگیری در دسترس بر اساس فهرست اسامی انتخاب شدند. پس از جمعآوری پرسش‌نامهها، 15 پرسشنامه (معادل 75/3 درصد) به دلیل نقص در پاسخگویی از پژوهش کنار رفت و گروه نمونة پژوهش به 385 نفر کاهش یافت. از ابزارهای ذیل برای سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد.
ابزارهای پژوهش مقیاس غنای کار- خانواده (WFES- 10): برای سنجش غنای کار و خانواده از پرسشنامة ده سؤالی استفاده شد که رشید و همکاران (2011) طرح کردهاند. این پرسشنامه دو خرده‌مقیاس غنای خانواده-کار (شش سؤال) و غنای کار- خانواده (چهار سؤال) دارد. مقیاس پاسخگویی به این پرسشنامه در این پژوهش شش‌درجهای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=6) بود و روایی محتوایی آن تأیید شده است (رشید و همکاران، 2011). رشید و همکاران (2011) آلفای کرونباخ دو خرده‌مقیاس غنای خانواده-کار و غنای کار- خانواده را در پژوهش خود به‌ترتیب برابر با 924/0 و 899/0 گزارش کردهاند. برای سنجش روایی سازة این پرسشنامه در مطالعة حاضر، تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس انجام گرفت. نتیجة این تحلیل عاملی نشان داد که ده سؤال این پرسشنامه با بارهای عاملی 5/0 به بالا بر همان دو عامل غنای کار- خانواده و غنای خانواده-کار قرار میگیرند. علاوه بر بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی به عنوان شواهدی از روایی همگرا، بین امتیازات غنای کار- خانواده (در هر دو بعد) با توجه همدلانه، محبت و همدلی بین فردی، اعتماد بین فردی و خوشبینی در محیط کار، رابطة مثبت و معناداری به دست آمد. در پژوهش حاضر ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای دو عامل غنای کار- خانواده و غنای خانواده- کار به‌ترتیب برابر با 9/0 و 95/0 حاصل شد. پرسشنامة رضایت خانوادگی (FSQ- 4): برای سنجش رضایت خانوادگی از پرسشنامة چهار سؤالی استفاده شد که رشید و همکاران (2011) ارائه کردهاند. مقیاس پاسخگویی به این پرسشنامه در این پژوهش شش‌درجهای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=6) بود که روایی (روایی صوری، محتوایی و سازه) آن نیز به لحاظ تخصصی تأیید شده است (رشید و همکاران، 2011). رشید و همکاران (2011) آلفای کرونباخ این پرسشنامه را در پژوهش خود برابر با 79/0 گزارش کردهاند. بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامة رضایت خانوادگی، تکعاملی‌بودن این پرسشنامه را در پژوهش حاضر مستند کرد. هم‌چنین به عنوان شواهدی از روایی همگرا بین امتیازات رضایت خانوادگی با اعتماد به نفس، خویشتن‌داری، انسانیت و معرفت که بخشی از فضایل انسانی هستند، رابطة مثبت و معناداری به دست آمد. در پژوهش حاضر ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای پرسشنامة رضایت خانوادگی برابر با 86/0 حاصل شد. شاخص رضایت از زندگی (LSI- 13): برای سنجش رضایت از زندگی از شاخص سیزده سؤالی استفاده شد که وود و همکاران[46] (1969) ساخته و معرفی کردهاند و با مقیاس پاسخگویی پنج‌درجهای (هرگز=1 تا همیشه=5) است. روایی (روایی صوری، محتوایی و سازه) این پرسشنامه به لحاظ تخصصی تأیید شده است (وود و همکاران، 1969). برت و مرک[47] (2006) آلفای کرونباخ آن را در پژوهشهای مختلفی که دربارة این پرسشنامه انجام شده است، در دامنة 6/0 تا 93/0 گزارش کردهاند و روایی سازة آن را بر مبنای تحلیل عاملی تأییدی مطلوب نشان دادهاند. بررسی روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامة رضایت از زندگی در کنار پرسشنامة رضایت از خانواده، تکعاملی‌بودن این پرسشنامه و متمایزبودن سؤالات این متغیر را از رضایت خانوادگی در پژوهش حاضر مستند کرد. هم‌چنین به عنوان شواهدی از روایی همگرا، بین امتیازات رضایت از زندگی با اعتماد به نفس، خویشتن‌داری، انسانیت و معرفت که بخشی از فضایل انسانی هستند، رابطة مثبت و معناداری حاصل شد. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی به شیوة آلفای کرونباخ برای پرسشنامة رضایت از زندگی برابر با 84/0 به دست آمد. تحلیل داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادلة ساختاری[48] (SEM) انجام گرفت. این تحلیل‌ها با استفاده از بستة آماری برای علوم اجتماعی (SPSS[49]) و نرم‌افزار تحلیل ساختارهای گشتاوری ([50]AMOS) صورت گرفت.
یافتهها از 381 نفر نمونة پژوهش، 5/82 درصد، تحصیلات فوقدیپلم و لیسانس، 98/4 درصد، تحصیلات تا دیپلم و 9/2 درصد فوقلیسانس داشتند (بقیة اعضای نمونه تحصیلات خود را اعلام نکردند). از اعضای نمونه، 4/76 درصد متأهل و 7/91 درصد در موقعیت شغلی غیرمدیریتی قرار داشتند. میانگین سنی نمونه برابر با 38/32 سال (با انحراف معیار برابر با 88/4 سال) و میانگین سابقة شغلی آنها 89/7 سال (با انحراف معیار 71/4 سال) بود. در جدول 1، میانگین، انحراف معیار و همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش ارائه شده است.
جدول 1. میانگین، انحراف معیار و همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش
** p<01/0
جدول2. نتایج حاصل از الگوسازی معادلة ساختاری برای الگوی پیشنهادی پژوهش
*p<05/0 **p<01/0
چنانکه در جدول 2 مشاهده میشود، غنای کار و خانواده با ضریب بتای استاندارد 27/0، 6/7 درصد از واریانس رضایت خانوادگی را تبیین کرده است. در مرحلة بعدی، رضایت خانوادگی با ضریب بتای استاندارد 37/0، 1/14 درصد از واریانس رضایت از زندگی را تبیین نموده است. هم‌چنین چنانکه جدول 2 نشان میدهد، خی‌دوی الگوی نهایی برابر با 16/3 و غیرمعنادار، نسبت خی‌دو به درجة آزادی برابر با 58/1، GFI برابر با 99/0، CFI برابر با 99/0، IFI برابر با 99/0، RMR برابر با 019/0 و RMSEA برابر با 039/0 است. در شکل 2 الگوی نهایی ارائه شده است.
شکل2. الگوی ساختاری اصلاحشدة نهایی پژوهش
چنانکه در شکل 2 دیده میشود، غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد و با رضایت از زندگی به طور غیرمستقیم از طریق رضایت خانوادگی رابطه برقرار میکند. در جدول 3 اثرات غیرمستقیم غنای کار-خانواده بر رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی ارائه شده است.
جدول 3: اثرات غیرمستقیم و مستقیم الگوی نهایی پژوهش در حالت استاندارد و غیراستاندارد
** p<05/0
چنانکه در جدول 3 آمده است، اثر غیرمستقیم غنای کار و خانواده بر رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی به صورت غیراستاندارد برابر با 108/0 و به صورت استاندارد برابر با 099/0 است. بررسی اثرات واسطهای بیانگر آن بود که رضایت خانوادگی متغیر واسطهای کامل[57] در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی از طریق رضایت خانوادگی است. با توجه به نتایج ارائه‌شده در جدول‌های 2 و 3 سه فرضیة پژوهش تأیید میشود که از این قرار هستند: 1) غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی، رابطة مستقیم دارد؛ 2) رضایت خانوادگی با رضایت از زندگی، رابطة مستقیم دارد و 3) رضایت خانوادگی، متغیر واسطه در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی است.
بحث و نتیجهگیری این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطهای رضایت خانوادگی در رابطة غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی اجرا شد. نتایج بهدست‌آمده نشان داد که طی یک سلسله روابط زنجیرهای، ابتدا غنای کار- خانواده موجب تقویت رضایت از خانواده میشود و سپس رضایت از خانواده زمینه را برای افزایش احساس رضایت از زندگی فراهم میکند. در مقایسة نتایج این پژوهش با مطالعات دیگر بیان میشود که در تحقیقات رشید و همکاران (2011)، شاکلی و سینگلا (2011) و نیکلین و مکنال (2013) نیز مانند پژوهش حاضر از رابطة مثبت بین غنای کار - خانواده با رضایت خانوادگی سخن به میان آمده است. البته در پژوهش حاضر در سطح روابط ساده بین غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی رابطة ضعیفتری نسبت به رابطة غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی به دست آمد، ولی در فراتحلیل شاکلی و سینگلا (2011) رابطة غنای خانواده-کار با رضایت خانوادگی برعکس پژوهش حاضر با رضایت خانوادگی نیرومندتر از رابطة بین غنای کار- خانواده با رضایت خانوادگی بوده است. همانطورکه در مقدمه و پیشینة نظری و پژوهشی اشاره شد، به نظر برخی اندیشمندان پیامدهای هر یک از دو حوزة غنای کار- خانواده و خانواده -کار به نوعی ویژة حیطه هستند؛ به این معنی که غنای خانواده-کار بیشتر پیامدهای خانوادگی را به دنبال دارد (به این دلیل که خانواده منشأ ارتقای عملکرد، توانایی و عواطف در محیط کار بوده است، بنابراین فرد این نقش مثبت و سازنده خانوادة خویش را با رضایت از خانواده بالاتر پاسخ میدهد) و در مقابل غنای کار- خانواده اغلب پیامدهای کاری را بیشتر متأثر میکند. بااینحال این پیامدهای ویژة حیطه در هر شرایط و موقعیتی ممکن است مصداق نداشته باشد (شاکلی و سینگلا، 2011). شواهد حاصل از پژوهش حاضر تا اندازهای نشان میدهد که در مردان ممکن است غنای کار- خانواده برخلاف پیشبینی دیدگاه پیامدهای ویژة حیطه با رضایت خانوادگی رابطة نیرومندتری داشته باشد. به لحاظ نظری این موضوع به این دلیل است که مردان برخلاف زنان که تمرکز اولی و اصلیشان بر خانواده قرار دارد (شاکلی و سینگلا، 2011)، تمرکز اصلیشان بر کار است. این تمرکز اصلی بیشتر احتمال دارد به این دلیل باشد که در میان خانوادههای ایرانی هم‌چنان مردان مسئولیت شرعی و قانونی تأمین نیازهای زندگی را بر عهده دارند. از طرف دیگر، نگاهی به میانگینهای ارائه‌شده در جدول 1 مشخص میکند که سطح غنای کار- خانواده نسبت به غنای خانواده-کار در گروه نمونة پژوهش حاضر بالاتر بوده است. به این سبب نیز احتمال دارد که نیرومندتربودن غنای کار- خانواده موجب برجستگی شناختی این متغیر در فضای ذهنی اعضای نمونه و به این ترتیب موجب تأثیرگذاری بیشتر این متغیر شده باشد. به‌هرحال رابطة غنای کار- خانواده در قالب کلی با رضایت خانوادگی از چند بعد قابل تبیین است. تبیین اول به ماهیت غنای کار- خانواده مربوط است. غنای کار- خانواده از نظر علمی موجب تحول ظرفیتها و سرمایة (روانی و اجتماعی) رفتاری، عملکردی و عاطفی انسان و در نهایت بهبود و تعالی ظرفیتهای انسان میشود. در معنای عملی نیز غنای کار- خانواده تعالی ظرفیتهای فردی را در قالب گسترش توانایی مقابله و مواجهه با موقعیتها و شرایط مختلف در هر دو محیط کار و خانواده به همراه دارد. این افزایش توان و ظرفیت هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی، بخشی در تعامل انسان با همکاران و افراد دیگر در محیط کار و بخش دیگر در تعامل بین انسان و اعضای خانوادهاش نمود مییابد. از این نظر، زمانی‌که فرد قادر باشد تا در اثر وقوع فرایند غنای کار- خانواده به فرد مؤثر و مطلوبی برای خانوادهاش تبدیل شود، بدون تردید سطح روابط، فرایندها و تعاملات در خانواده بهبود مییابد. این بهبود، زمانی‌که فرد رضایت و خرسندی خود را از خانوادة خود ارزیابی میکند، به رضایت خانوادگی بالاتر منتهی میشود. از طرف دیگر، غنای کار- خانواده به جای تعارض بین نقشی بین خانواده و کار به هم‌سازی بیشتر بین خانواده و کار منتهی میشود. به باور بیتل و اشنیر (2014) نظام خانواده و نظام کار، توان همافزایی برای یکدیگر دارند؛ به این مفهوم که ارتقای توانمندیها در یک حوزه به شکل غیر قابل اجتنابی، ارتقای توانمندیها را در حوزة دیگر به دنبال دارد و از این نظر یک چرخة همافزای دایمی بین خانواده و کار برقرار میشود. از این دیدگاه، وقتی فرد احساس وجود هماهنگی و هم‌سازی و بهدنبال آن غنای خانواده -کار را تجربه میکند، به دلیل اینکه احساس میکند خانواده مانعی در برابر رشد، ارتقا و تعالی شغلی و کاری او نیست، احساس رضایت بیشتر از خانواده دارد. یافتة بعدی که در این پژوهش به دست آمد، این بود که رضایت خانوادگی پس از تقویت‌شدن از طریق غنای کار- خانواده، باعث تقویت احساس کلی رضایت از زندگی میشود. این یافته که نمونة پژوهش دیگری برای آن در دسترس قرار نگرفت، با وقوع سرریزشدگی حالات عاطفی بین نظامها که در نظریة نظامها و نظریة بومشناسی به صورت اشاره مطرح شده است (برونفنبرنر، 2005؛ تامپسون و همکاران، 2004؛ روتاندو و کینیکید، 2008؛ گریزیواچ و بوتلر، 2005) هم‌سویی نشان میدهد. از لحاظ نظری، اجزای یک سیستم کلی که خود به عنوان سیستمهای جزیی در درون سیستم جامع مطرح هستند، عاملی برای بقای سیستم کلی محسوب میشوند. به معنای عملیاتیتر از یک دیدگاه تکاملگرایانه، نظام جامعی به نام زندگی که از خرده‌نظامهای متعددی تشکیل یافته است، در‌صورتی‌که هر یک از نظامهای درونی آن دچار اختلال جدی شوند، با اختلال در کارکرد و عملکرد مواجه خواهد شد؛ بنابراین در استنباطی ساده و روشن مشخص است که بقا و کارکرد یک نظام جامع به نام زندگی، مستلزم آن است که خرده‌نظامهای درون این نظام کلی در ارتباط متقابلی با یکدیگر و در تبادل دایمی با هم، کارکرد نظام مادر خود را تضمین کنند. بدین‌‌ترتیب تبیین نظری پیوند میان رضایت خانوادگی و رضایت از زندگی به عنوان آخرین حلقة ارتباطی در الگوی معرفی‌شده در این پژوهش (شکل 2 ) به این صورت بیان میشود که سازوکارهای فعال متعددی لازم است تا به طور پیوسته انرژی و نیرو در اجزای نظام کلی زندگی با یکدیگر مبادله و به عبارتی از یکی به دیگری سرریز شود. یک شکل از انرژی مثبت که به‌خوبی قادر است تا بین نظامهای کار و خانواده مبادله و سرریز شود، احساس رضایت است. از چنین منظری، باور بر این است که وقتی غنای کار- خانواده باعث تقویت رضایت از خانواده میشود، پیوند غیرقابل پیش‌گیری نظام خانواده با نظام کلی زندگی، حالات عاطفی و شناختی مثبت حاصل از رضایت از خانواده را به رضایت از زندگی سرریز میکند و از این طریق موجب مطلوب و مثبت‌شدن احساس فرد از کلیت زندگیش میشود. در مجموع یافتههای حاصل از این پژوهش اشارات و تمایزات نظری و کاربردی متعددی را در خصوص پیامدهای غنای کار- خانواده مطرح میکند. در درجة نخست نتایج حاصل از این پژوهش با نشان‌دادن اینکه رابطه بین غنای کار- خانواده با رضایت از زندگی از طریق رضایت از خانواده واسطهگری میشود، زمینة بسط دانش موجود دربارة کارکردهای باواسطه و بیواسطة غنای کار- خانواده را فراهم میکند. هم‌چنین از لحاظ نظری، نتایج حاصل از این پژوهش به طور جدی نشان داد که هم‌سو با نظریات بومشناسی و نظریة نظامها، این موضوع شایان طرح است که رضایت از یک نظام خرد مانند رضایت از خانواده به نظام جامعتری سرریز و آن را تقویت می‌نماید (رضایت از زندگی). تلویح و تمایز نظری دیگری که در این پژوهش لازم است به آن توجه جدی شود، این است که حتی در مردان نیز که گفته میشود برخلاف زنان بیشتر بر امور و وظایف کاری خود متمرکز هستند تا امور و وظایف خانوادگیشان، غنای کار- خانواده عامل بالقوة مؤثری برای رضایت از خانواده و زندگی است. از نظر کاربردی مهم‌ترین پیشنهاد مبتنی بر یافتهها در این پژوهش این است که سازمانها در صورتی که خواهان بهره‌مندی بیشتر از کارکنان مرد خود باشند، لازم است تا بر برنامههای غنای کار- خانواده سرمایهگذاریهای تخصصی بلندمدتی انجام دهند. تردیدی وجود نخواهد داشت که آیندة فعالیتهای بسیاری از سازمانها در ایران و جهان به هماهنگی، همافزایی و غنای فرایندهای کاری و خانوادگی برای یکدیگر گره خورده است. از این نظر هرگونه سرمایه‌گذاری بر استفاده از ظرفیتهای خانوادگی برای امور کاری و برعکس به تعالی ظرفیتها و تواناییهای کارکنان سازمانها و بهدنبال آن افزایش توان رقابت و بهروهوری در سطح نهادهای کاری منجر میشود. از نظر پژوهشی نیز در پژوهشهای بعدی پژوهشگران میتوانند به جای رضایت از خانواده به عنوان متغیر واسطهای، رضایت از کار و شغل و به جای رضایت از زندگی، کیفیت زندگی کاری و خانوادگی را قرار دهند و از این طریق کارکردهای دیگر غنای کار- خانواده را در محیطهای کاری ایران بررسی کنند. در پایان لازم است به محدودیتهای پژوهش حاضر نظیر محدودبودن گروه نمونة پژوهش به کارکنان مرد یک بانک خصوصی و تفسیرنشدن علت معلولی واقعی از نتایج پژوهش با توجه به اینکه روش پژوهش همبستگی بوده است، در تعبیر و تعمیم نتایج توجه لازم و کافی مبذول شود. [1]Fung & etal [2]Riley [3]work-family conflict [4]Tang & etal [6]Dunn and O’Brien [7]Greenhaus & Powell [8]Michel & Clark [9]Carlson & etal [10] development [11] affect [12] capital [13]Westman [14] efficiency [15]Bakker & etal [16]Hamid & Amin [17]Lingard & etal [18] domain specificity perspective [20]family satisfaction [21]life satisfaction [22]Bagger & etal [23]Ford & etal [24]Dixon & Sagas [25]Karatepe & Uludag [26]Sharaievska [27]Lavee & Ben-Ari [28]Lightsey & Sweeney [29]Agate & etal [30]Hesse & etal [31]Erdogan & etal [32]Smyth & etal [33]Prince & etal [34]Mishra & etal [35]Beutell and Schneer [36]Sav & etal [37]Milkie & etal [38] Thompson & etal [39]Rotondo and Kincaid [40]Brofenbrenner [41]Grzywacz and Butler [42]Gayathri and Karthikeyan [43]Rashid & etal [44]Nicklin and McNall [45]. فرمول کوکران استفاده‌شده به این شرح بوده است:
[46] Wood & etal [47]Barrett and Murk [48] Structural Equation Modeling [49] Statistical Package for Social Science [50] Analysis of Moment Structures [51] Goodness of Fit Index (GFI) [52] Comparative Fit Index (CFI) [53] Incremental Fit Index (IFI) [54] Root Mean Square of Residual (RMSR) [55] Root Mean Square of Error Approximation (RMSEA) [56] Meyers & etal [57]complete mediator | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
افتخارصعادی، ز.، و باوی، س. (1392)، رابطة تعارض کار- خانواده و خانواده-کار با اشتیاق شغلی و رضایت زناشویی در کارمندان، فصلنامه روانشناسی اجتماعی، 8 (27)، 99-83. تقیپور جوان، ع.؛ نتاج جلوداری، ف. ح.، و شوشتری، م. (1393)، مقایسة ابعاد بهزیستی روانشناختی مادران کودکان ناتوان ذهنی، تیزهوش و عادی، پژوهشهای شناختی و رفتاری، 4 (2/7)، 88-73. رجبی، غ.؛ سروستانی، ی.؛ اصلانی، خ.، و خجستهمهر، ر. (1392)، پیشبینیهای رضایت زناشویی در پرستاران زن متأهل، نشریه پرستاری ایران، 16 (82)، 33-23. شوماخر، ر. جی.، و لومکس، ر. ای. (1388)، مقدمه‌ای بر الگوسازی معادلة ساختاری، ترجمه وحید قاسمی، چاپ اوّل، تهران: انتشارات جامعه‌شناسان (سال انتشار اثر به زبان اصلی، 2004). مدبری میبدی، ف. (1391)، بررسی رابطه بین خودارزیابی عمومی، تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی و خانوادگی (قلمرو مطالعه: پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی شهر یزد)، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه یزد. Agate, J. R., Zabriskie, R. B., Agate, S. T., & Poff, R. (2009), Family leisure satisfaction and satisfaction with family life.Journal of Leisure Research, 41(2), 205-223. Bagger, J., Li, A., & Gutek, B. A. (2008), How much do you value your family and does it matter? The joint effectsof family identity salience, family-interference-with-work, and gender.Human Relations, 61 (2), 187-211. Bakker, A. B., Petrou, P., & Tsaousis, I. (2012), Inequity in workand intimate relationships: a Spillover–Crossover model. Anxiety, Stress & Coping: An InternationalJournal, 25 (5), 491-506. Barrett, A. J., & Murk, P. J. (2006), Life Satisfaction Index for the third age (LSITA): A measurement of successful aging, In E. P. Isaac (Ed.), Proceedings of the 2006 Midwest research-to-practice conference in adult, continuing, and community Education (pp. 7-12), St. Louis: University of Missouri-St. Louis. Beutell, N. J., & Schneer, J. A. (2014), Job and life attitudes of managers and professionals.Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 4(4),18–32. Brofenbrenner, U. (2005), Making human beings human: biological perspectives on human development. Thousand Oaks, CA: Sage. Carlson, D. S., Kacmar, M. K., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006), Measuring the positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family enrichment scale.Journal of Vocational Behavior, 68 (1), 131-164. Dunn, M, G., & O’Brien, K. M. (2013), Work–family enrichment among dual-earner couples: Can work improve our family life? Journal of Counseling Psychology, 60 (4), 634-640. Dixon, M. A., & Sagas, M. (2007), The relationship between organizational support, work–family conflict, and thejob-life satisfaction of university coaches. Research Quarterly for Exercise and Sport, 78 (3), 236-247. Erdogan, B., Bauer, T., Truxillo, D. M., & Mansfield, L. R. (2012). Whistle while you work: A review of the life satisfaction literature. Journal of Management, 38(4), 1038–1083. Ford, M. T., Heinen, B. A., & Langkamer, K. L. (2007), Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysisof cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92 (1), 57-80. Fung, N. S., Ahmad , A., & Omar, Z. (2014), Role of work-family enrichment in improving job satisfaction. American Journal of Applied Sciences, 11 (1), 96-104. Gayathri, N., & Karthikeyan, P. (2014), Role of work- family enrichment in improving life satisfaction of women academicians in higher education. Indian Journal of Applied Research, 4(6), 324-325. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006), When work and family are allies: A theory of work family enrichment. Academy of Management Review, 31 (1), 72−92. Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005), The impact of job characteristics on work-to-family facilitation: testing a theory and distinguishing a construct. Journal of Occupational Health Psychology, 10 (2), 97-109. Hamid, R. A., & Amin, S. M. (2014), Work-family conflict and work-family enrichment and their consequences in Malaysia.Middle-East Journal of Scientific Research, 19 (5), 729-733. Hesse, C., Rauscher, E. A., Roberts, J. B., & Ortega, S. R. (2014), Investigating the role of hurtful family environment in the relationship between affectionate communication and family satisfaction. Journal of Family Communication, 14 (2), 112-128. Karatepe, O. M., &Uludag, O. (2008), Affectivity, conflicts in the work–family interface, and hotel employeeoutcomes. International Journal of Hospitality Management, 27 (1), 30-41. Lavee, Y., & Ben-Ari, A. (2008), The association of daily hassles and uplifts with family and life satisfaction: Does cultural orientation make a difference? American Journal of Community Psychology, 41 (1-2), 89-98. Lingard, H. C., Francis, V., & Turner, M. (2013), Work-family enrichment in the Australian construction industry: implications for job design. Construction Management and Economics, 28 (5), 467-480. Lightsey, O. R., & Sweeney, J. (2008), Meaning in life, emotion-oriented coping, generalized self-efficacy, and family cohesion as predictors of family satisfaction among mothers of children with disabilities.The Family Journal, 16 (3), 212-221. Meyers, L. S., Gamst, G., & Guarrino, A. J. (2006), Applied multivariate research: design and interpretation. Thausand Oaks, London: SAGE publications. Michel, J. S., & Clark, M. A. (2009), Has it been affect all along? A test of work-to-family and family-to-work models of conflict, enrichment, and satisfaction. Personality and Individual Differences, 47 (3), 163-168. Milkie, M. A., Kendig, S. M., Nomaguchi, K. M., & Denny, K. E. (2010), Time with children, children’swell-being, and work-family balance among employed parents. Journal of Marriage and Family, 72 (5), 1329-1343. Mishra, V., Nielsen, I., Smyth, R., & Newman, A. (2014), The job satisfaction-life satisfaction relationship revisited: Using the Lewbel estimation technique to estimate causal effects using cross-sectional data. Discussion Paper 26/14, Department of Economics, Monash University and Department of Management, Monash University.PP. 41. Nicklin, J. M., & McNall, L. A. (2013), Work–family enrichment, support, and satisfaction: A test of mediation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22 (1), 67-77. Prince, M., Manolis, C., & Minetor, R. (2007), Life satisfaction crossover among couples. In R.J. Estes (red.), Advancing Quality of life in a Turbulent World, (pp. 191-208), Dordrecht, Nederland: Springer. Rashid, W. E. W., Nordin, M. S.,Omar, A., & Ismail, I. (2011), Self-esteem, work-family enrichment and life satisfaction among married nurses in health care service. International Journal of Trade, Economics and Finance, 2 (5), 424-429. Riley, D. (2012), Work and family interface: Wellbeing and the role of resilience and work life balance. Unpublished Doctoral Dissertation in Psychology, University of Waikato. Rotondo, D. M., & Kincaid, J. F. (2008), Conflict, facilitation, and individual coping styles across the work and family domains.Journal of Managerial Psychology, 23 (5), 484-506. Russo, M., & Buonocore, F. (2012), The relationship between work‐family enrichment and nurse turnover.Journal of Managerial Psychology, 27 (3), 216 – 236. Sav, A., Harris, N., & Sebar, B. (2013), Work-life conflict and facilitation among Australian Muslim men. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32 (7), 671- 687. Sharaievska, I. (2012), Family and marital satisfaction and the use of social network technologies. Unpublished Doctoral Dissertationin Recreation, Sport and Tourism in the Graduate College of the University of Illinois at Urbana. Shockley, K. M., & Singla, N. (2011), Reconsidering work-family interactions and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Management, 37 (3), 861-886. Smyth, R., Nielsen, I., & Zhai, Q. (2010), Personal well-being in urban China.Social Indicators Research, 95 (2), 231-251. Tang, S., Siu, O., & Cheung, F. (2014), A study of work-family enrichment among Chinese employees: The mediating role between work support and job satisfaction. Applied Psychology, 63 (1), 130-150. Thompson, C.A., Jahn, E.W., Kopelman, R.E., &Prottas, D.J. (2004). Perceived organizational family support: A longitudinal and multilevel analysis. Journal of Managerial Issues, 16(4), 545-66. Westman, M. (2006), Models of work-family interactions: Stress and strain crossover. In R. K. Suri (Ed.), International encyclopedia of organizational behavior (pp. 498-522), New Delhi: Pentagon Press. Wood, V., Wylie, M. L., & Sheafor, B. (1969), An analysis of a short self-report measure of life satisfaction: Correlation with rater judgments. Journal of Gerontology, 24 (4), 465-469. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,305 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 657 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||