مقدمه و بیان مسأله

شایسته‌سالاری، آرزوی دیرینه‌ای است که همپای خلقت انسان با فطرت خداجوی او عجین شده است. هر انسانی در ناخودآگاه و فطرت پاک خود تمایل دارد همواره شایسته باشد، با شایستگان در ارتباط باشد و در جامعه‌ای با حاکمیت شایسته زندگی کند؛ اما این خواست گران‌سنگ به‌دلیل ناتوانی انسان در ارائة اندیشة منسجم و متناسب با ابعاد گوناگون شایسته‌سالاری با مشکلاتی مواجه بوده و همواره این پرسش ذهن دانشمندان را مشغول کرده است که برای تـحقـق این امـر از چه الگویی و به‌طور خاص از کدام راهبرد استفاده کنند (رحیمی، ۱۳۹0: 36).

لستر تارو[1]، نظریه‌پرداز مشهور و استاد دانشگاه معتقد است در هزارة سوم، مزیت رقابتی شرکت‌ها میزان هوش، دانایی، دانش خردمندانه و شایستگی نیروی انسانی آنهاست و دیگر منابع خدادادی مانند نفت برای بالندگی و رشد جوامع کافی نیست. هر جامعه‌ای که به داشتن سهم مؤثر در هزارة سوم و چالش‌های جهانی علاقمند است، باید راه را بگشاید برای کسانی که به بسط دانایی و رشد ظرفیت هوشی خود علاقمند هستند و درکل، احترام و علاقه به تعالی انسانی را در برنامه‌ریزی‌های کلان خود قرار دهد (قهرمانی، ۱۳۸۵).

 دنیای پرچالش و پویای کنونی، مجال ازدست‌دادن فرصت‌های طلایی را به هیچ شرکت و سازمانی نمی‌دهد. با کوچک‌ترین اشتباه استراتژیک، یک سازمان برای همیشه به ورطة نابودی کشانده خواهد شد. اگر زمانی منابعی مانند سرمایه، زمین، ماشین‌آلات، کار نیروی انسانی غیرمتخصص، مواد اولیه و این چنین موارد فیزیکی برای امکان بقای سازمان‌ها در گردونة رقابت کافی بودند، امروزه باتوجه‌به رقابت بسیار شدید و پیچیده، محیط ناپایدار، پیشرفت‌های برق‌آسای فناوری، توسعة روزافزون اطلاعات و ارتباطات و ...، تقریباً ادامة حیات برای سازمانی بدون مؤلفه‌های دانش محور یا همان نیروی انسانی متخصص و کارآزموده وجود نداشت. سازمان‌های دنیای مدرن با مجموعة بسیار گسترده‌ای از ذی‌نفعان گوناگون مانند مصرف‌کنندگان، مشتریان، کارکنان، تأمین‌کنندگان، سرمایه‌گذاران دولت، سازمان‌های غیرانتفاعی، تشکل‌های مدنی و بسیاری از مجموعه‌های زندة اجتماعی دیگر در ارتباط هستند. عصر فناوری اطلاعات و انقلاب دیجیتال نیز توجه به ارزش این عناصر گرانبها در چرخة عمر شرکت‌ها و سازمان‌ها را دو چندان کرده است و شاید به جرئت بتوان ادعا کرد پیشرفت و تـعالی هر سازمانی مرهون توانایی و شایستگی‌های منحصربه‌فرد نیـروی انسانی آن است (قهرمانی، ۱۳۸۵).

اکنون باتوجه‌به اهمیت نظام شایسته‌سالاری و گزینش نیروی انسانی براساس مؤلفه‌های شایستگی باید دید چه موانعی در راستای استقرار یا گسترش این اصل مهم در سازمان‌ها وجود دارد.

اهمیت و ضرورت این پژوهش در این است که استقرار نظام شایسته‌سالاری، نتایج و فواید بی‌شماری دارد؛ تقویت حس رقابت‌جویی، فرهنگ‌سازی تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور این‌گونه افراد، اصلاح فرهنگ نابسامان سازمانی، تقویت همبستگی سازمانی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتمادبه‌نفس در کارکنان، غنی‌سازی سرمایه‌های انسانی دستگاه.

پژوهشی نشان می‌دهد متوسط هزینة انتصاب نابجای یک مدیر حدود ۷۵۰۰ دلار در سال است؛ درحالی‌که تکانة ناشی از برکناری همین مدیر حدود ۱۶۰۰۰۰ دلار تخمین زده می‌شود. درعین‌حال، صرفه‌جویی ناشی از انتصاب یک مدیر موفق، ۵/۳ میلیون دلار در سال بوده است که دربارة مدیران اثربخش به ۷ میلیون دلار می‌رسد (درگاهی، 1389: 96).

به‌طورکلی، کارایی هر سازمان به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی آن وابسته است و سازمانی موفق است که با استفاده از مدیران مجرب، توان دستیابی به اهداف خود را داشته باشد. انتصاب افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب با توانایی، تجارب و قابلیت‌های آنها فرایندی است که در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی می‌شود. مدیران برای موفقیت در دریای طوفان خیز تحولات محیطی به شایستگی‌های خاص مدیریتی نیازمند هستند. این شایستگی‌ها با کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود؛ بلکه این امر به توسعة همه‌جانبه در ابعاد مهارت‌های شخصیتی و حرفه‌ای و تحول در نگرش و رفتار مدیران در سازمان‌ها نیاز دارد (مکی‌نژاد اصفهانی،۱۳۹۳).

توجه‌نداشتن به تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی مدیران در انتصاب به مسئولیت‌های سازمانی به تصمیمات نامناسب، اقدامات بیهوده، تضعیف و به‌تدریج مرگ سازمان منجر می‌شود. در ادبیات مدیریت دولتی، هر نوع استخدام غیرقانونی خویشاوندان، دوستان، آشنایان و همسایگان ازطرف دیوان‌سالار یا بروکرات در نظام بوروکراسی، امر منفی و خویشاوندگرایی تلقی می‌شود. براین‌اساس، گزینش نامناسب و بدون ضابطة مدیران از آفت‌های سازمان‌های کنونی است (عطافر، 1380: 17).

شایسته‌سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان و فقدان آن به حذف یا فرار شایستگان و نارضایتی منجر می‌شود. روشن است که موضوع شایسته‌سالاری برای مشاغل حساس اهمییت بیشتری دارد (گلکار، 1392: 99).

در ایران شیوه‌های مدیریت شایسته‌سالاری بر مبنای آموزه‌های اسلامی و ارزش محوری در سطح وسیع است؛ بااین‌حال، درک جامعی از روابط بین شایسته‌سالاری در مدیریت و فرهنگ اسلامی حاکم بر ایران وجود ندارد (دانایی‌فرد، 1391: 244).

تحلیل وضعیت موجود نظام اداری کشور بیان‌کنندة وجود موانع و چالش‌هایی در مسیر استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی (مدیریت سرمایة انسانی) است ازجمله نبود فرهنگ شایسته‌سالاری، تمرگزگرایی و نظام مدیریت متمرکز، مقررات دست‌وپاگیر اداری، بی‌نظمی در فرایند انتخاب و انتصاب و بی‌ثباتی در مدیریت‌ها، ذهنی و غیرشفاف‌بودن معیارهای ارزیابی عملکرد، نبود تناسب میان نظام آموزشی و نیاز بازار کار و تناسب‌نداشتن ساختار و تشکیلات با اهداف نظام شایستگی مبتنی بر مدیریت سرمایة انسانی (رزاقی کوچکسرایی، ۱۳۹0).

در ابتدا برای بررسی موضوع، مصاحبه‌هایی با کارمندان استانداری و برخی سازمان‌های دولتی انجام شد و با تحلیل محتوای نظریه‌های آنان و بررسی سوابق پژوهش، اهداف زیر برای پژوهش حاضر در نظر گرفته شد:

هدف اصلی، شناسایی موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی استان فارس و رتبه بندی این موانع و اهداف فرعی:

1. شناسایی نقش گرایش‌های فرهنگی نامناسب در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

2. شناسایی نقش قانون‌گریزی در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

3. شناسایی نقش سیاسی کاری در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

4. شناسایی نقش ساختار نامناسب سازمانی در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

5. شناسایی نقش ویژگی‌های انسانی پرسنل در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری.

براساس این اهداف، پنج فرضیه تدوین و آزمون شد که در قسمت‌های بعدی مقاله به آنها خواهیم پرداخت.

توضیح متغیرهای فوق از این قرار است:

- گرایش‌های فرهنگی نامناسب: در این پژوهش به معنی بی‌توجهی به شایسته‌سالاری و انتخاب براساس روابط دوستی، قوم‌گرایی، درنظرگرفتن وضعیت ظاهری و تبعیض جنسیتی است.

- قانون‌گریزی: در این پزوهش به معنی رعایت و اجرانکردن قانون به‌دلیل نداشتن آگاهی از آن، پاسخگونبودن مدیران و ضعف دستگاه‌های نظارتی، بروکراسی و قوانین دست‌وپاگیر، نقص و خلأ قانونی و تغییر مداوم قانون است.

- ساختار نامناسب: به معنی تمرکز سازمانی و واگذارنشدن اختیار، ایجاد اشکال در مسیر ارتقای شغلی، اشکال در فرایند شناسایی و جذب نیروهای شایسته.

- سیاسی کاری: به معنی دخالت احزاب مختلف در انتصاب افراد و تغییرات سیاسی است.

- ویژگی‌های انسانی نامناسب: منظور خودبینی و خودخواهی، ترس از ارتقای زیردستان، بی‌توجهی به تخصص و کارایی، تعهد و تعلق‌خاطرنداشتن به سازمان و استقرار شایسته‌سالاری.

ادبیات پژوهش

شایسته‌سالاری، تعریف و خواستگاه‌های آن

شایسته‌سالاری یا مریتوکراسی از دو واژة مریت[2] به معنای شایستگی قابلیت یا سزاواری و کراسی[3] به معنای حکومت یا روش ادارة امور تشکیل شده است. شایسته‌سالاری به نظام اجتماعی اطلاق می‌شود که در آن بالاترین قدرت و مرتبة اجتماعی به افرادی با بیشترین توانایی سپرده می‌شود (باباجانی محمدی، 1392)

طبق تعریفی که فرهنگ لغات بریتانیکا[4] از واژة شایسته‌سالاری دارد، این مفهوم به سیستمی اطلاق می‌شود که در آن ملاک انتخاب افراد، شایستگی و قابلیت‌های درونی آنها بوده است (برخورداری از ثروت یا جایگاه سیاسی نبوده است) و افراد، مسیر پیشرفت و تعالی را براساس شایستگی خود طی می‌کنند. طبق این تعریف، شایسته، لقبی معنوی است و به فردی اعطا می‌شود که به‌علت انجام کاری صحیح و برجسته با کارایی بالا و حصول منفعت مشخص و قطعی او را ستایش و تمجید کنند. به بیان ساده‌تر، شایسته کسی است که در شرایط برابر، کاری را بهتر از دیگران انجام دهد و در مقایسه با آنها راندمان بیشتری داشته باشد (قهرمانی، 1385).

برخی از تعاریف شایستگی عبارتند از:

به نظر کین^[5]، شایستگی، توانایی است که مسئولیت یک وضعیت و شرایط را مدیریت می‌کند؛ حتی اگر این شرایط پیش‌بینی نشده باشد (قنبری، 1391: 89).

پیپل سافت[6] می‌گوید: شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و رفتارهای درخور سنجش و مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند (قهرمانی، 1385).

بوزنجانی می‌گوید: شایستگی ترکیبی از مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به‌طور مستقیم با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند. در فرهنگ دانشگاه هاروارد، شایستگی، تحولات زیر را شامل می‌شود: 1- رفتارهای مرتبط با شغل (آنچه فرد می‌گوید و انجام می‌دهد) 2- انگیزه‌ها (آنچه فرد درخصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند) 3- دانش و مهارت (آنچه فرد درخصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرایندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد) (بیرامی، 1390).

  یکی از دلایل مهم شفاف‌نبودن مفهوم شایستگی، ارائة تعاریف متفاوت و نبود تمایز بین دو مفهوم زمینه‌های شایستگی و شایستگی‌های مرتبط با افراد است (دهقانان، 1385)؛ بنابراین، برای سنجش شایستگی افراد، عده‌ای بر مهارت‌های فنی به‌ویژه شغل توجه دارند و عده‌ای نیز بر ترکیبی از شایستگی‌های فردی و اجتماعی و زمینه‌های شغلی (مهارت‌های فنی) تأکید دارند (رزاقی کوچکسرایی، 1390).

طبق تعریف دایرۃالمعارف[7] ویکیپدیا واژة شایسته‌سالاری برای نخستین‌بار مایکل یانگ[8] در کتابیدر سال 1958 استفاده کرده است. وی در این کتاب به تمسخر از نظامی یاد می‌کند که در آن جایگاه اجتماعی افراد براساس اشرافیت، پیشینة فامیلی و اصل و نصب آنها نیست؛ بلکه با تلاش و ضریب هوشی آنها مشخص شده است و این نظام به لگام گسیختگی‌های اجتماعی افراد جوان و جویای نام و بی‌منزلت‌شدن ارزش‌های حاکم منجر شده و در تعارض با حکومت طبقة اشراف⁵ در جامعه است. برخلاف ریشة منفی این واژه در فرهنگ لغات فوق، امروزه واژة شایسته‌سالاری با ارزش‌های بزرگ اجتماعی و اخلاقی مترادف بوده و موافقان این سیستم عقیده دارند روشی عادلانه و ارزنده برای پیشرفت در یک اجتماع دموکراتیک است (قهرمانی، 1385).

  مایکل یانگ در سال 1958 بیان کرد موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهرة هوشی و کوشش فراوان خواهد بود (فرمول یانگ: هوش + تلاش + داشتن نگرش مثبت + شخصیت اخلاقی بالا = شایسته‌سالاری). او همچنین نظام شایسته‌سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها دانسته و معتقد است این نظام به تبعیض‌ها پایان می‌دهد (معمارزاده،1391: 38).

معمولاً برای شایستگی مؤلفه‌های زیر بیان می‌شود:

 دانش: معلومات نظری که پرسابقه‌ترین بُعد شایستگی است.

 مهارت: مهارت عبارت است از توانایی پیاده‌سازی علم در عمل.

توانایی: توان خصلتی باثبات و وسیع را مصور می‌کند که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌کند (درگاهی، 100:1389).

شایسته‌سالاری در برخی کشورها

در ژاپن اگر هرم مدیریت را در نظر بگیرید، این هرم سه سطح مدیریتی دارد، عملیاتی، میانی و عالی. معمولاً شروع به کار افراد در مدیریت ژاپنی از پایین هرم آغاز می‌شود و در نهایت پس از 30 سال خدمت از سازمان خارج می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، فردی که به سِمت مدیریت عالی سازمان برگزیده می‌شود، باید قبلاً پست‌های مدیریت عملیاتی و میانی را طی کرده باشد. کارکنان در سبک مدیریت ژاپنی به فکر تصاحب پست مدیریتی عالی نیستند؛ زیرا احراز پست مدیریت عالی، شرایط بسیار سختی دارد و حداقل به 25 سال سابقة کار مفید نیاز دارد (حسام‌الدین بیان، 1372).

در کشور کرة جنوبی، مؤسسه‌ای مستقل به‌نام کمیسیون خدمات کشوری که زیر نظر مستقیم رئیس‌جمهور ایجاد شده است، وظایفی مانند استقرار نظام باز و وضع سیاست‌های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و ... را به عهده دارد. در کشور کرة جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی، بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه‌های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند و پس از آن برای بررسی نهایی پیش از استخدام، شش ماه تا یک سال به‌صورت آزمایشی استخدام و درصورت مثبت‌بودن نتایج ارزیابی عملکردشان برای کارمند رسمی و دائمی انتخاب می‌شوند (سالکی، 1386).

در کشور فرانسه، کارکنان دولت در چهار گروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه‌بندی می‌شوند. در هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیئت‌های عالی‌رتبه قرار دارند. در سال‌های اخیر در سطوح بالاتر مدیریت، حدود ده هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته‌اند که به‌ترتیب اهمیت، طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری و مدیریت)، مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات کشور)، مستخدمان عالی‌رتبة دولت (بازرس امور مالی، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیئت‌های سیاسی) و مقامات عالی‌رتبة دولت (معاونان وزرا، مدیر بودجه و اعضای عالی‌رتبة شورای ملی دولتی) را شامل می‌شوند (سالکی، 1386).

شایسته‌سالاری در اسلام

با درنگی در اندیشه‌های سیاسی – اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزه‌های تعالی‌بخش دینی به‌خوبی جایگاه شایسته‌سالاری مشخص می‌شود. عدالت، اصل مهم دینی است و مصادیقی مانند شایسته‌سالاری در عرصة اجتماع دارد؛ زیرا با تحقق عدالت اسلامی، اصل استقرار هر چیزی در جای مخصوص به خود برآورده می‌شود. خداوند تأکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است (سورة انبیاء، آیة 105). همچنین زمانی که بنی‌اسرائیل از پیامبری به‌نام اشموئیل درخواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بستیزند، او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. قوم بنی‌اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او بر ما حکومت داشته باشد درحالی‌که ما از او شایسته‌تر و ثروتمندتریم؛ اما خداوند در پاسخ به شایستگی طالوت اشاره کرد و می‌فرماید: او را بر شما برگزیده؛ چون علم و قدرت فراوانی دارد (سورة بقره، آیة 247).

در بینش پیامبر اسلام (ص) تنها معیار، فضیلت و برتری‌های شخصی نبود؛ بلکه حضرت ایمان و تعهد، لیاقت، علم و آگاهی را لحاظ می‌کردند. در روایتی آمده است پیامبر اکرم (ص) پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شدند و جوانی 21 ساله به‌نام عتاب بن اسید را به فرمانداری مکه برگزیدند. این انتصاب باعث اعتراض برخی شد و حضرت در پاسخ معترضان فرمودند: به‌دلیل کم‌بودن سن و بی‌تجربگی وی مخالفت نکنید؛ زیرا برتری او نسبت به دیگران، علم و آگاهی اوست و آن کس که برتر است، بزرگ‌تر است (درگاهی، 1389: 89).

امام علی (ع) در نهج‌البلاغه، علت سقوط دولت‌ها و حکومت‌ها را چهار چیز می‌دانند؛ ذایل‌کردن مسائل اساسی، مشغول‌کردن خود به فروعات، حاکم‌کردن اراذل و فرومایگان و کنارزدن شایستگان در عرصة مدیریتی (عطافر، 1380)

امام علی (ع) در سخنانی می‌فرمایند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد (نهج البلاغه، نامة 27). از این روایت استباط می‌شود که در تمامی مسائل مربوط به ادارة حکومت از رهبری تا پایین‌ترین مسئولیت‌ها باید پیوسته، شایستگی‌محور باشد (باباجانی محمدی، 1392).

شایسته‌سالاری و قوانین مدون نظام جمهوری اسلامی ایران

پس از پیروزی انقلاب اسلامی متناسب‌نبودن افزایش حقوق با نرخ تورم و همچنین ورود دیدگاه‌های جدید در علم مدیریت دولتی به افزایش مطالعات کارکنان و مدیران منجر شد و گاهی‌اوقات مسئولان وقت برای ارتقای کارایی و بهبود وضعیت معیشتی کارکنان به تهیة طرح‌هایی در زمینة تدوین قوانین اداری و استخدامی اقدام می‌کردند که به‌سوی شایسته‌سالاری سوق می‌داد؛ اما این کنش‌ها آنقدر تأثیرگذار و جدی نبوده است که به پیشرفت و حرکت در جهت استقرار یک نظام شایسته‌سالار منجر شود (معمارزاده، 40:1391).

مطابق با مادة 53 قانون مدیریت خدمات کشوری، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی لازم و پس از احراز شایستگی و علکرد موفق در مشاغل قبل آنان صورت گیرد. قانون مدیریت خدمات کشور بر انتخاب با معیارهای شایسته‌سالارانه تأکید دارد.

در کشور از اواخر دهة ۶۰، واژة شایسته‌سالاری به کار گرفته شد؛ اما هیچ‌گاه به‌گونه‌ای مستمر با نگاهی جامع توسعه نیافت تا زمانی که سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، لایحة شایسته‌سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای مادة ۱۴۱ قانون برنامة چهارم توسعه را برای طی‌کردن مراحل قانونی به هیئت وزیران در مرداد ۱۳۸۴ ارائه کرد که اهداف زیر را دنبال می‌کرد: 1- استقرار نظام شایسته‌سالاری 2- ایجاد ثبات در خدمات مدیران 3- رعایت عدالت در انتصاب‌ها 4- کاهش تأثیر تغییرات سیاسی و انتخاب و انتصاب مدیران (باباجانی محمدی، 1392).

جدول 1- مواد قانونی مرتبط با زیرفرایندهای نظام شایستگی کشور در قانون برنامة چهارم توسعه

مآخذ: (صالحی کردآبادی،1390: 113)

باتوجه‌به موارد زیر اهمیت توجه به شایسته‌سالاری در شرایط کنونی درک می‌شود:

1- حاکمیت مدیریت قومی و نژادی بر سازمان‌ها که درواقع همان مدیریت اتوبوسی در سازمان‌ها را تداعی می‌کند.

2- ازبین‌رفتن پویایی در کارکنان و میل به سکون؛ یعنی کارکنان احساس خواهند کرد که تلاش آنها هیچ نتیجه‌ای برای پیشرفت آنها نخواهد داشت.

3- رکود خلاقیت و نوآوری که کاهش بهره‌وری سازمان‌ها را سبب خواهد شد.

4- نزدیک‌شدن سازمان‌ها به مرگ؛ به‌عبارت‌دیگر با رعایت‌نکردن شایسته‌سالاری، مرگ سازمان‌ها فرا می‌رسد.

5- رواج بی‌انگیزگی در کارکنان.

6- بروز فساد اداری و به‌خطرافتادن سلامت سازمان.

7- نداشتن میل و رغبت نیروهای متخصص و دانشگاهی به کار در سازمان‌ها به‌خصوص سازمان‌های دولتی.

8- افزایش تضاد سازمانی بین کارکنان عادی و کارکنان ذی‌نفع از نبود شایسته‌سالاری (باباجانی محمدی، 1390).

به نظر برخی، فلسفة اصلی شایسته‌سالاری در یک کلام عبارت است از به حداکثررساندن بهره‌وری (lamont, 2014:591)

به‌طورکلی مؤلفه‌های مفهوم شایسته‌سالاری موارد زیر را شامل می‌شود و رعایت‌نکردن این اصول به معنای بی‌توجهی به شایسته‌سالاری است:

1- ضابطه‌گرایی در انتخاب کارکنان؛

2- قانون‌مداری در کار و فعالیت؛

3- تعهدمداری؛

4- استعدادگرایی؛

5- تلاش‌گرایی؛

6- مهارت‌مداری برای مشاغلی که مهارت نیاز دارند؛

7- سفارش‌ناپذیری بیجا؛

8- پروراندن؛

9- شفافیت؛

10- پاسخ‌گویی از عملکرد و میزان تحقق اهداف (سلطانی، 1388: 33).

دیدگاه‌ها و سوابق پژوهش دربارة شایسته‌سالاری

هایتر[9] معتقد است شایسته‌سالاری به‌منزلة موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرایندی بلندمدت، علمی و سنجیده در اداره‌ها و سازمان‌ها استقرار یابد. او بیان می‌کند استقرار شایسته‌سالاری برای فراهم‌آوردن زیربناهای مناسب ازنظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی لازم است. فوستر[10] معتقد است مبانی و اساس شایسته‌سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی و عبودیت، مشترکات زیربنایی برای سازماندهی نظام شایسته‌سالاری و از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی است. الوانی می‌گوید: داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی برای کار در یک سیستم شایسته‌سالار لازم است و برای شایستگی دو بال وجود دارد؛ یک بال آن دانش و بال دیگر بینش، نحوة برخورد با مسئله، اعتقاد و ارزش‌هاست (معمارزاده، 1391: 37).

کونتر[11] معتقد است شایسته‌سالاری یعنی موفقیت یک شخص فقط با شایستگی وی تعیین می‌شود. این نظر درست است؛ اما در جوامع امروزی واقعیت ندارد. شایسته‌سالاری با سوق‌دادن مردم به‌سمت این باور که زندگی عادلانه است و موفقیت‌ها به طرز منصفانه‌ای به دست خواهند آمد، نقش متقاعد کننده‌ای را در جامعه بازی می‌کند؛ اما درحقیقت، موفقیت بر بلندهمتی شخصی و کار سخت نسبت به بقیه کمتر متکی است. به‌هرحال این واقعیتی است که طبقه و محیط، موفقیت را محدود می‌کنند.

استقرار شایسته‌سالاری به بستر نیازمند است که بستر آن در سبک‌های مدیریت فراهم می‌شود. یکی از این سبک‌های مدیریت سبک مریتوکراسی یا شایسته‌سالاری است. در این سبک، سازمان به دنبال گسترش عدالت است؛ یعنی کارهای درست را به‌درستی انجام می‌دهد و افراد شایسته را به‌صورت معقول و منطقی انتخاب و ارتقا می‌دهد و به منافع فردی و سازمانی هر دو توجه دارد و خواسته‌های جمعی او بر ارزش‌های معقول فردی تأثیر نمی‌گذارد (سلطانی، 1388: 33).

چارون و همکاران در پژوهش انجام‌شده در کشورهای اروپایی به این نتیجه رسیدند که استقرار شایسته‌سالاری با عواملی مانند: میزان اثربخشی دولت، میزان فساد، میزان حاکمیت قانون، میزان استقلال دستگاه قضایی، حق مالکیت، شاخص توسعة انسانی، درآمد سرانه، نابرابری در آمدی، نابرابری جنسیتی و اعتماد سیاسی رابطه دارد (Charronandet al., 2015)

بعضی از نظریه‌پردازان که مخالف نظام شایسته‌سالاری هستند، این چنین نظامی را غیردموکراتیک فرض می‌کنند. برای مثال رابرت دال[12] معتقد است دموکراسی به توده‌های مردم قوت می‌دهد؛ درحالی‌که شایسته‌سالاری، قدرت را از توده‌های مردم، منحرف و آن را به نخبگان محدود می‌کند. از نگاه او شایسته‌سالاری نشئت‌گرفته از ایده‌های قیمومیت افلاطونی است. او معتقد است این نوع سیستم، حکومتی است که فرمانروایان شایسته در آن دولت، حاکمیت می‌کنند. فرمانروایان، اقلیتی هستند که براساس فرایندهای دموکراتیک انتخاب نمی‌شوند (معمارزاده، 1391: 39)

در اوایل دهة 1970، پژوهش‌های گسترده‌ای با رویکرد شایستگی‌های رفتاری انجام شد. در این پژوهش‌ها تلاش شد تا ضمن ارائة فهرستی از شایستگی‌های کلی به این سؤال پاسخ داده شود که چه شایستگی‌هایی عملکرد کاری را بیشتر خواهند کرد. الگوی شایستگی‌های عالی بویاتزیس[13] (1982)، الگوی کلی مدیریتی اسپنسر (1994)، شایستگی‌های عملکرد مدیریتی برتر شرودر (1989) و شایستگی برتر دلویکز (1998) ازجمله الگو‌هایی هستند که با رویکرد رفتاری، موضوع شایستگی‌ها را بررسی کردند. آنها در الگو‌های رفتاری خود، روش‌های متفاوتی را برای ارزیابی شایستگی به کار برده‌اند؛ بویاتزیس، مصاحبة رویدادهای رفتاری را مطرح کرده است؛ شرودر و کوکریل، روش نظارة رفتاری را پیشنهاد داده‌اند و چارچوب شایستگی دلویکز، مبتنی بر روش ارزیابی 360 درجه است (صالحی کردآبادی، 1390). رویکرد رفتاری، مستند و ازنظر تحقیقات قوی است؛ اما مبتنی بر گذشته بوده است و هیچ تضمینی وجود ندارد که شایستگی‌های دیروز مشابه قابلیت‌هایی باشد که در آینده در سازمان‌ها و شرکت‌ها لازم خواهد بود. همچنین برخی نویسندگان مانند مورگان (1990)، کمران (1989)، چیلد (1984) و ودال (1984) تأکید دارند تعیین شایستگی‌های متفاوت به حوزة عملکرد سازمان‌های مختلف و محیط تجاری متفاوت نیازمند است (عسکری، 1393).

در ارتباط با شایسته‌سالاری و مسائل مربوط به آن پژوهش‌هایی در داخل و خارج کشور انجام شده است که خلاصة برخی از مهم‌ترین آنها در جدول زیر آمده است.

جدول 2- سوابق پژوهش و مشخصات آنها

بررسی پژوهش‌های بالا نشان می‌دهد ازنظر پژوهشگران، متغیرهای تعیین‌کنندة شایسته‌سالاری، فردی، اجتماعی و ازمانی هستند.

 براساس دیدگاه‌های مطالعه‌شده، سوابق پژوهش و مصاحبه با برخی دست‌اندرکاران آشنا به مسائل اداری ایران، الگوی نظری پژوهش حاضر طراحی شد.

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی است؛ زیرا نتایج پژوهش به‌صورت کاربردی به بهبود و بهینه‌سازی تصمیم‌گیری‌ها، برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌ها در اداره‌های مطالعه‌شده منجر می‌شود و این نتایج در اختیار اداره‌های مختلف برای بهره‌برداری قرار می‌گیرد. همچنین این پژوهش ازنظر شیوة گردآوری داده‌ها توصیفی و پیمایشی است؛ زیرا نقش موانع تحقق شایسته‌سالاری در دستگاه‌های اجرایی را توصیف می‌کند. پژوهش حاضر ازنظر شیوة تحلیل، تبیینی است؛ زیرا هدف ما تبیین موانع تحقق شایسته‌سالاری با استفاده از عوامل مختلف است.

جامعة آماری پژوهش، پرسنل رسمی و پیمانی استانداری فارس با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاتر است که دقیقاً 200 نفر بوده‌اند.

برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است. باتوجه‌به جامعة آماری 200 نفر، تعداد حجم نمونه براساس جدول مورگان، 127 نفر برآورد شده است. حجم نمونه 63% از کل جامعة آماری است.

براساس چارت سازمانی، استانداری فارس، 5 معاونت و 13 اداره کل دارد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، طبقه‌ای تصادفی است و 127 نفر از پرسنل همة دفاتر که کارشناسان کارشناس مسئول، رئیس گروه، معاونین مدیر کل و مدیر کل را شامل می‌شوند به‌طور تصادفی انتخاب شدند و پرسش‌نامه در اختیار ایشان قرار داده شد.

در گردآوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری پژوهش از روش مصاحبه، کتابخانه، اینترنت، بانک‌های اطلاعاتی و نشریات استفاده شده است. برای کسب آخرین اطلاعات لازم درخصوص پژوهش‌های انجام‌شده دربارة متغیرهای پژوهش از پایگاه‌های دادة دانشگاه‌ها و مرکز اسناد ایران و جهان، نشریات سازمان‌های مختلف و سایت‌های اینترنتی مؤسسه‌های گوناگون استفاده شده است. مصاحبه از دیگر روش‌های ‌جمع‌آوری اطلاعات است که در این پژوهش استفاده شده است؛ مصاحبه با دست‌اندرکاران جذب و استخدام نیرو درخصوص چگونگی به‌کارگیری نیرو در استانداری، مصاحبه با کارشناسان و مدیران حوزة ارزشیابی درخصوص چگونگی بهره‌برداری از امتیازات ارزشیابی، مصاحبه با مدیران میانی درخصوص نحوة انتخاب مدیران میانی و مدیران پایه و مصاحبه با اعضای کمیتة طبقه‌بندی مشاغل و ارتقای شغلی.

برای جمع‌آوری اطلاعات در حوزة عمل از پژوهش‌های میدانی و پرسش‌نامه استفاده شد. دراین‌راستا برای سنجش و اندازه‌گیری از پرسش‌نامة 46 سؤالی ‌محقق‌ساخته استفاده شده است. براین‌اساس در مرحلة اول با انجام مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی پیشینه‌های پژوهشی انجام‌شده در حوزة مؤلفه‌های پژوهش، الگوی مربوط به هر یک ازمؤلفه‌ها، استخراج و سؤال‌های ‌محقق‌ساخته برای سنجش آنان در نظر گرفته شد. 5 مؤلفة قانون‌گریزی، سیاسی‌کاری، ساختار نامناسب سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی و مباحث فرهنگی، استخراج و تعداد 46 گویة سؤالی ‌محقق‌ساخته برای سنجش آنان در نظر گرفته شد.

برای مناسب‌بودن پرسش‌نامه از روش روایی محتوایی و صوری استفاده شده است. برای تعیین روایی محتوایی و صوری پرسش‌نامة محقق‌ساخته، ابتدا پرسش‌نامه در اختیار تعدادی از متخصصان و مدیران ارشد قرار گرفت (6 نفر از متخصصان شامل 2 نفر از اساتید دانشگاه و چهار نفر از مدیران و کارشناسان استانداری) و از آنان درخواست شد پس از مطالعه، نظرات خود را دربارة روایی پرسش‌نامه اعلام کنند. سپس با ‌جمع‌آوری اظهارنظرهای اعلام‌شده و اصلاح برخی سؤالات، نتیجه گرفته شد پرسش‌نامة مدنظر، روایی مناسبی دارد.

پس از آن برای به‌دست‌آوردن اطمینان از انتخاب گویه‌ها برای مؤلفه‌ها تحلیل عاملی تأییدی انجام شد؛ البته برخی گویه‌ها در تحلیل عاملی بین برخی مؤلفه‌ها مشترک بود و در جایی قرار گرفت که نزدیک‌تر به مؤلفه تشخیص داده شد. جدول مربوطه به این شرح است:

جدول 3- نتایج تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های مؤلفه‌ها

برای مشخص‌شدن پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده استکه از روش‌های تشخیص هماهنگی درونی گویه‌هاست. برایارزیابیپایایی، ابتدا یکنمونة 30 تایی، پیشآزمونشد. سپس از نرم‌افزار spss 18استفاده شد و ضریب آلفای کرونباخ به شرح جدول زیر به دست آمد.آلفای کرونباخ[14] بالای 7/. بود.پرسش‌نامه،قابلیتاعتمادیاپایاییلازم را دارد.

جدول 4- آلفای کرونباخ مؤلفه‌ها

تجزیه و تحلیل اطلاعات

یافته‌های توصیفی اطلاعات به قرار زیر است:

جدول 5- توزیع پاسخ‌گویان برحسب جنسیت

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (8/63 %) مرد بوده‌اند.

جدول 6- توزیع پاسخ‌گویان برحسب سن

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (37 %) در گروه سنی 36 تا 45 سال قرار داشته‌اند..

جدول 7- توزیع پاسخ‌گویان برحسب سابقة خدمت

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (9/40 %) سابقة بین 11 تا 20 سال داشته‌اند.

جدول 8- توزیع پاسخ‌گویان برحسب مدرک تحصیلی

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (5/53 %) مدرک کارشناسی داشته‌اند.

جدول 9- توزیع پاسخ‌گویان برحسب نوع شغل

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (3/69 %) پست کارشناسی داشته‌اند.

آزمون فرضیات به قرار زیر است:

جدول 10- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی گرایش‌های فرهنگی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری

(میانگین ملاک =18)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 383/22، مقدار آماره t برابر 98/11 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 (sig=0/0) است؛ در نتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

جدول 11- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی قانون‌گریزی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =33)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص قانون‌گریزی برابر 283/42، مقدار آماره t برابر 57/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 (sig=0/0) است؛ درنتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، قانون‌گریزی از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

جدول 12- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی ویژگی‌های انسانی پرسنل به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =33)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص ویژگی‌های انسانی پرسنل برابر 606/40، مقدار آماره t برابر 847/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ درنتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، ویژگی‌های انسانی پرسنل از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

جدول 13- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی ساختار نامناسب سازمانی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =42)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص ساختار نامناسب سازمانی از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 078/56، مقدار آماره t برابر 476/18 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ بنابراین، ازنظر پاسخ‌گویان، ساختار نامناسب سازمانی از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

جدول 14- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی سیاسی کاری به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =12)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های شاخص سیاسی‌کاری از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 330/، مقدار آماره t برابر 669/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ بنابراین، ازنظر پاسخ‌گویان، سیاسی‌کاری از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

برای رتبه‌بندی شاخص‌های بررسی‌شده از آزمون ناپارامتری فریدمن بهره گرفته شد که نتایج آن در جدول (4-16) آورده شده است.

جدول 15- نتایج آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی شاخص‌های بررسی‌شده

براساس نتایج به‌دست‌آمده، مقدار مربع کای برابر 281/469 با سطح معنی‌داری 000/ است (Pr<0.05) که اختلاف معنی‌دار میانگین رتبه‌ها را نشان می‌دهد.

در پایان تحلیل، رابطة متغیرهای جمعیت‌شناختی با مؤلفه‌های موانع شایسته‌سالاری آزمون شد که نتایج آن به شرح زیر است:

جنسیت

برای سنجش نقش جنسیت دربارة موانع تحقق شایسته‌سالاری از آزمون تی دو نمونة مستقل استفاده شد.

جدول 16- نتایج آزمون تی برای نمونه‌های مستقل (جنسیت)

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تفاوت میانگین نگرش زنان و مردان، تنها در شاخص گرایش‌های فرهنگی نامناسب مشاهده شده است (05/0 > p-value). باتوجه‌به جدول میانگین‌ها زنان بیش از مردان معتقدند گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری محسوب می‌شود. در سیاسی‌کاریو ویژگی‌های انسانی، میانگین نگرش زنان نسبت به مردان کمی پایین‌تر است.

تحصیلات

برای بررسی تفاوت میانگین شاخص‌ها براساس میزان تحصیلات افراد، آزمون تحلیل واریانس یک‌طرفه انجام شد.

جدول 17- نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسة میانگین شاخص‌های بررسی‌شده براساس تحصیلات

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تنها در شاخص گرایش‌های فرهنگی نامناسب بین افراد نمونة با تحصیلات متفاوت اختلاف معنی‌دار وجود دارد (05/0>p-value).

در ادامه برای مقایسة میانگین‌ها از آزمون تعقیبی شفه استفاده شد؛ درواقع می‌خواستیم بدانیم این اختلاف مربوط به کدام مدارک تحصیلی است.

نتایج این جدول تفاوت معنی‌دار نگرش افراد با مدرک لیسانس و فوق لیسانس به بالا را در زمینة گرایش‌های فرهنگی نامناسبنشان می‌دهد. باتوجه‌به میانگین به‌دست‌آمده، افراد با مدرک تحصیلی فوق لیسانس به گرایش‌های فرهنگی نامناسب به‌عنوان موانع استقرار شایسته‌سالاری، کمتر معتقد هستند.

پست سازمانی

برای بررسی تفاوت میانگین شاخص‌ها براساس پست سازمانی افراد، آزمون تحلیل واریانس یک‌طرفه انجام شد.

جدول 18- شاخص‌های ابعاد برون‌سازمانی و درون‌سازمانی مؤثر بر شایسته‌سالاری

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تنها در شاخص‌های گرایش‌های فرهنگی نامناسب و قانون‌گریزی، بین میانگین شاخص‌های مطالعه‌شده اختلاف معنی‌داری دیده شد (05/0>p-value) که براین‌اساس برای مقایسة دوبه‌دوی شاخص‌ها آزمون تعقیبی شفه انجام گرفت. باتوجه‌به آزمون شفه، گرایش معاون و مدیر کل با کارشناسان و رییس گروه در شاخص فرهنگی نامناسب تفاوت معنی‌دار آماری دارد. در شاخص قانون‌گریزی نیز میانگین نگرش رییس گروه با معاون و مدیر کل تفاوت معنی‌دار دارد.

سن و سابقة کار

در ادامه، باتوجه‌به کمّی‌بودن متغیرهای سن و سابقة کار، ضریب همبستگی بین این متغیرها و شاخص‌ها به دست آمد که نتایج آن در جدول زیر آمده است:

جدول 19- ضریب همبستگی پیرسون بین سن، سابقه و شاخص‌ها