بررسی رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی (مطالعۀ موردی: کارکنان بانک کشاورزی استان همدان)

مقدمه و بیان مسأله

در هر سازمانی منابع انسانی برای حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی ایفا می‌کنند. به‌علت اهمیت نقش آن از تعبیر سرمایۀ انسانی استفاده می‌شود که مغز متفکر و نرم‌افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهد. نیروی انسانی ماهر از مهم‌ترین منابع سازمان است و بدون تردید می‌توان گفت امروزه یکی از وجوه تمایز بین کشورهای توسعه‌یافته و توسعه‌نیافته، نیروی انسانی دانش‌مدار با کارایی و تخصص مناسب است (کرمی، 1389). درهزارۀ سوم، سرمایۀ انسانی شایسته، ارزشمندترین سرمایه‌ها است؛ زیرا در بین منابع مختلف سازمانی، تنها منبعی است که با استفاده از مهارت و تخصص خود و با به‌کارگیری کارکردهای ذهنی و جسمی خویش، امکان بهره‌برداری مؤثر از سایر منابع سازمانی را فراهم می‌کند. بر اساس این، ارتقای بهره وری سازمان و توسعۀ روزافزون آن، مستلزم بهره‌مندی از سرمایۀ انسانی توانمند، باانگیزه، شاداب و دارای سلامت روحی و جسمی است (Shuler & Jackson, 2001)

امروزه در کنار نیروی انسانی، مالی و اقتصادی، به سرمایۀ دیگری به‌نام سرمایۀ اجتماعی توجه شده است. این مفهوم به پیوند و ارتباطات میان یک شبکه به‌عنوان یک منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می‌شود. وجود واژۀ اجتماعی در این ترکیب، بر این حقیقت تأکید دارد که این منابع، دارایی شخصی و فردی نیست. این منابع در شبکۀ روابط قرار دارند (درانی و همکاران، 1387). مفهوم سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان مفهومی چندبعدی در علوم اجتماعی و تأثیرگذار در بسیاری از حوزه‌های جامعه مطرح شده است و در مبانی مرتبط با توسعه نیز جایگاهی ویژه یافته است، به‌گونه‌ای که برخی آن را حلقۀ مفقودشدۀ توسعه می‌دانند، با این استدلال که افرادی که سرمایۀ اجتماعی بالا دارند، به زندگی سالم و شادتر و شرکت در فعالیت‌های اجتماعی در جوامع،  تمایل بیشتری دارند (موحد و همکاران، 1387؛ Weil et al., 2011). یکی از عوامل مؤثر در ایجاد سرمایۀ اجتماعی، رهبری خدمتگزار است. نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می‌دانند و اعتقاد آن‌ها بر این است که رهبری، عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها و جوامع امروزی است (قلاوندی و همکاران، 1392؛ اردلان و همکاران، 1392؛ Washington & Fridel, 2006 ؛ Fridel et al., 2009). دربارۀ رهبری، رویکردهای گوناگونی ارائه شده است. یکی از رویکردهایی که صاحبنظران حوزۀ مدیریت به‌تازگی به آن توجه کرده‌اند، رهبری خدمتگزار است؛ بنابراین با توجه به نظریه‌های رهبری در الگوهای جدید سعی بر آن است از دیدگاه جامع و با توجه به جنبه‌های مفید نظریه‌های پیشین، الگویی جدید برای سازمان‌های هزارۀ سوم معرفی شود (طاوسی، 1393). درمقابل، یکی از متغیرهایی که می‌تواند به‌طور بالقوه بر سرمایۀ اجتماعی اثرگذار باشد، معنویت در محیط کار است. شماری از پژوهش‌ها نشان می‌دهد ضرورت ارائۀ پارادایمی جدید برای کار در سازمان با رویکرد تلفیق زندگی شخصی و زندگی کاری روبه‌افزایش است (عابدی و رستگار، 1386). نیازهای کارکنان به‌لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است و سازمان‌های کنونی در صورتی می‌توانند موفق باشند که به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان پاسخگو باشند. یکی از مفاهیمی که در ارضای این نیازها می‌تواند مؤثر واقع شود، معنویت در محیط کار است که در برگیرندۀ مفاهیمی چون سلامت، شادکامی، فروتنی، صداقت، رستگاری، موفقیت و ارضای انجام کار برای کارکنان و سازمان است (Kale & Shrivastava, 2003). این مفهوم برای سازمان در محل کار مزایای فراوانی دارد، مزایایی که سازمان با بهره‌گیری از آن‌ها بهره‌وری، عملکرد و شاخص‌های مالی خود را بهبود می‌بخشد (مقیمی و همکاران، 1386).

با توجه به مسائل مطرح‌شده در این پژوهش سعی شده است روابط بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی در میان کارکنان بانک کشاورزی استان همدان بررسی شود. جامعۀ آماری، کارکنان بانک کشاورزی هستند. علت این انتخاب، آشنایی با محیط بانک و درنتیجه برخورد با کمترین محدودیت‌ها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند پژوهش بوده است. علت دیگر بر این اساس استوار بود که ارتباط و تعامل سیستم بانکی با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک‌های بین‌المللی و مهم‌تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده‌اند تا محیطی پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند با نیروی منابع انسانی فعال در بانک، مجموعۀ بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی می‌تواند محافظت کند. توانمندسازی کارکنان به‌معنی حرکت روبه‌جلو از یک مرحله به مرحلۀ بعدی است (سیدجوادین و همکاران، 1388). این در حالی است که در بسیاری از پژوهش‌های انجام‌شده، سرمایۀ اجتماعی به‌مثابه عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازده و عملکرد نیروی انسانی بررسی شده است و مطالعات انجام‌شده در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تأکید کرده‌اند. به همین دلیل نگارندگان، بررسی رابطۀ متغیرهای رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایۀ اجتماعی را موضوع این پژوهش قرار دادند؛ زیرا شناسایی عوامل اثرگذار بر سرمایۀ اجتماعی در راستای مطالعات سازمانی می‌تواند گامی مؤثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم شود. با وجود این مهم، پژوهش حاضر برآنست در راستای پژوهش‌هایی که در گذشته دربارۀ رهبری خدمتگزار و سرمایۀ اجتماعی انجام شده است، ضمن تأیید یافته‌های آن در شرایط و فضایی که بر بانک‌های دولتی کشور حاکم است، روابط بین رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایۀ اجتماعی را شناسایی کند؛ زیرا خلأ پژوهشی در جامعۀ آماری مذکور احساس می‌شود.

رهبری خدمتگزار

نظریۀ رهبری خدمتگزار را برای نخستین بار پگرین لیف استفاده کرد.رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‏شود؛ یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه، فرد را به هدایت دیگران مشتاق می‌کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می‌شود، آن‌ها با دریافت خدمت سالم‌تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر می‌شوند‌ و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند (قلی‌پور و همکاران، 1388؛ اردلان و همکاران، 1392؛ Andersen, 2009 ؛ Andre & Lantu, 2014). ویژگی خدمت به دیگران به این معنا نیست که رهبر خدمتگزار، کارها و وظایف پیروانش را انجام می‌دهد، بلکه تمرکز رهبری بر این است که این‌گونه شایستگی‌های پیروان را برای رسیدن به اهدافشان و خدمت به سازمان و جامعه بهبود ببخشد و حس استقلال پیروان را تقویت کند. رهبری خدمتگزار در فراهم‌کردن خدمت به دیگران ریشه دارد و این خدمت از احساس طبیعی یا تمایل به خدمت سرچشمه می‌گیرد (آخربین و همکاران، 1393؛ Freeman, 2004). در حالی که نظریه‌های سنتی رهبری برمبنای عاملیت تدوین شده بودند، نظریۀ رهبری خدمتگزار بر اساس نظریۀ خادمیت بنیان نهاده شد (قلی‌پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار، برابری انسان‌ها را ارج می‌نهد و در سازمان به‌دنبال توسعۀ فردی اعضای سازمان است؛ بنابراین این نوع رهبری عبارت است از درک و عمل رهبر به‌گونه‌ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقۀ شخصی خویش مرجح می‌داند (یوسفی سعیدآبادی و همکاران، 1389؛ Laub, 1999 ؛ Stone et al., 2003 ؛ Yoshida et al., 2014). در پژوهش حاضر برای سنجش ویژگی‌های رهبری خدمتگزار مدیران از مدل لاب[1] (1999) استفاده شد. رهبری خدمتگزار از دیدگاه لاب با شش مؤلفه اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از:

ارزش‌دادن به افراد[2]:به‌معنای اعتقاد به افراد، خدمت‌کردن به نیازهای افراد قبل از خود و پذیرش و گوش‌دادن بدون قضاوت است.

توسعۀ افراد[3]: فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد و نشان‌دادن رفتار مناسب، تقویت دیگران با تشویق و ترغیب است.

برقراری روابط دوستانه[4]: به‌معنای ایجاد روابط شخصی قوی، کارکردن همکارانه با دیگران، ارزش قائل‌شدن برای تفاوت‌های دیگران است.

نشان‌دادن اعتماد[5]: به‌معنای پاسخگویی به افراد، تمایل به یادگیری از دیگران و حفظ صداقت و اعتماد است.

فراهم‌کردن زمینۀ رهبری[6]: پیش‌بینی آینده، ابتکار و کارآفرینی و مشخص‌کردن اهداف به اعضای گروه است.

به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری[7]: بـه‌مـعنای ایـجاد تسهیل بینش مـشترک، تسهیم قـدرت و کنترل و موقعیت مشترک و ارتقای دیگران است (Laub, 1999 ؛ سالاری، 1389؛ قلاوندی و همکاران، 1390). رهبری خدمتگزار بر فلسفۀ خدمت‌رسانی استوار شده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیۀ همکاری،‌ رفتارهای فرانقشی (رفتار شهروندی سازمانی)، استفادۀ اخلاقی و ارزش خدمت‌رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می‌دهند (قلی‌پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار یک ساختار چندبعدی است که در سطح فردی، سهم فراتر در توضیح رفتار شهروندی جامعه، بهبود عملکرد (Liden et al., 2008) توانمندسازی و توسعه (Mittal & Dorfman, 2012)، کیفیت زندگی کاری کارکنان (یوسفی سعیدآبادی و همکاران، 1338)، اعتماد سازمانی (قلی‌پور همکاران، 1388)، تعهد سازمانی (سالاری، 1389)، خلاقیت فردی کارکنان (عبدی‌پور، 1392)، کارآفرینی سازمانی (حسین‌پور و آهوپای، 1392)، رضایت شغلی (خرازی و همکاران، 1392)، توانمندسازی شناختی (اردلان و همکاران، 1392)، یادگیری سازمانی و اشتیاق شغلی (آخربین و همکاران، 1393) و ... می‌تواند نقش داشته باشد.

معنویت در محیط کار

معنویت در محیط کار یکی از روندهای مهم کسب و کار و مدیریت در قرن بیست و یکم است که از اواسط دهۀ نود به‌صورت جدی مطرح شده است. دلیل علاقه‌مندی سازمان‌ها به معنویت در محیط کاری، افزایش اثربخشی سازمانی است (محمدی و همکاران، 1392). صاحبنظران مدیریت، مفهوم معنویت را منبعی پایدار برای سازمان‌ها دانسته‌اند که به آن‌ها در زمان‌های پرتلاطم و آشوب‌زده می‌تواند یاری رساند و تناقض‌نمایی نظم و بی‌نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به‌صورت مقتضی به کار ببندد (Tishlet et al., 2002 Twigg & Wyld, 2001;). درواقع قلمرو مدیریت و سازمان خواه به‌لحاظ نظری و خواه عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند به نام میل به معنویت قرار گرفته است (شیخی‌نژاد و احمدی، 1387). بدین‌ترتیب، روند روبه‌رشد ورود مباحث معنویت در کسب و کار و سازمان، با تمام شک، تردیدها و انتقادهایی که بر آن می‌شود، اجتناب‌ناپذیر است. معنویت در محیط کار عبارت است از درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان، درونی و باطنی است که این بعد پرورش‌یافتنی است و با انجام کارهای بامعنا در زندگی افراد افزایش می‌یابد (محمدی و همکاران، 1392). معنویت در کار، تلاش برای ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، درون‌فردی، میان‌فردی و برون‌فردی در زندگی کاری برای بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسان است و این مهم‌ترین وظیفه‌ای است که جوامع کنونی در هزارۀ سوم با آن روبه‌رو هستند (Garcia-Zamor, 2003; Ashmos & Duchon, 2000). وجود معنویت در کار نوعی یکپارچگی بین زندگی بیرونی و درونی در سازمان به وجود می‌آورد که درنهایت افزایش علاقه، عملکرد و رضایت را در بر دارد (قلاوندی و همکاران، 1392؛ Neal & Biberman, 2003). معنویت در سازمان، قاعدۀ نوپایی است که نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد می‌تواند به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد. با چنین نیرویی کارکنان تقریباً با هزاران ساعت کاری، می‌توانند کاری لذت‌بخش‌تر، متوازن‌تر و معنادارتر داشته باشند. یکپارچگی معنویت با زندگی کاری باعث می‌شود افراد رضایت بیشتری از کارشان داشته باشند و وقتی از محیط کار خود فارغ می‌شوند و به خانواده می‌پیوندند به‌جای گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند. به‌دلیل این یکپارچگی و تلفیق، سازمان‌ها با افراد خلاق‌تر و مولدتر ممکن است به سودآوری بیشتری دست یابند (جعفری و رستگار، 1386؛ Jurkiewicz & Giacalone, 2004 Bosch, 2009;). ملیلمان[8] و همکارانش (2003) با بررسی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی، مدل مفهومی را طراحی کردند که درادامه به ابعاد آن اشاره خواهد شد:

کار بامعنا[9]: این بعد که در سطح فردی مطرح است شامل لذت‌بردن از کار، کسب نیروی و انرژی از کار می‌شود. در این بعد کار به افراد معنا و هدف می‌بخشد. کار بامعنا بر این فرض استوار است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که به زندگی خودش و دیگران معنی بیشتری می‌بخشد.

احساس یکپارچگی[10]: این بعد که در سطح گروهی مطرح است شامل احساس پیوند و همبستگی با همکاران، حمایت کارکنان از یکدیگر می‌شود. این بعد کار، افراد را با هدف مشترک پیوند می‌دهد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و بین خود درونی هر فرد با خود بیرونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکان در گروه‌های کاری است.

همسویی با ارزش‌های سازمان[11]: این بعد که در سطح سازمانی مطرح است، شامل پیوند و همبستگی با اهداف، شناسایی مأموریت و ارزش‌های سازمان است. این بعد به کارکنان، حمایت و مراقبت از سازمان را مورد تأکید قرار می‌دهد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معناست که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‏های مرتبط و نوعی وجدان قوی دارند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همیستگی آنان توجه دارد (فرهنگی و همکاران، 1389؛ Ashmos & Duchon, 2000؛ Milliman et al., 2003). شواهد تجربی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری را بین معنویت در محیط کار با خلاقیت، صداقت، اعتماد درون‌سازمانی، افزایش حس کامیابی شخصی، تعهد سازمانی، نگرش‌های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشارکت شغلی، کاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان نشان می‌دهد (محمدی و همکاران، 1392).

سرمایۀ اجتماعی

سرمایۀ اجتماعی از ویژگی‌های سازمان‌های اجتماعی است که برای تسهیل هماهنگی و همکاری برای سود متقابل معرفی شده است و در پرورش جامعه و افزایش مشارکت اجتماعی می‌تواند مؤثر باشد (Araya et al., 2006 Carpiano, 2008;). این سرمایه، نوش‌داروی دردهای اجتماعی شناخته شده است (فقیهی و فیضی، 1386) که ویژگی خودزایی و خودمولدی دارد؛ یعنی با استفادۀ مناسب از آن، زمینه برای تولید و تقویت آن فراهم می‌شود. درواقع، نوعی تولید اجتماعی مدیریت‌شدنی به حساب می آید (وحیدا و همکاران، 1383؛ حضرتی و ابوالحسن تنهایی، 1388). در مبانی مدیریت، سرمایۀ اجتماعی به دو شکل سرمایۀ اجتماعی افقی و عمودی دیده می‌شود. سرمایۀ اجتماعی افقی ناشی از روابط میان افراد و گروه‌ها است که در شکل مشارکت در شبکه‌های اجتماعی رسمی و سطح اعتماد بین فردی تجلی می‌یابد که ممکن است موجب بهبود وضعیت سلامت، ‌فراهم‌کردن منابع اجتماعی با ایجاد شبکه‌های افراد و ترویج رفاه شود. سرمایۀ اجتماعی عمودی ناشی از ارتباط افراد و گروه‌ها با قدرت‌های مختلف،‌ منابع و موقعیت‌های اجتماعی است که در درجۀ اول، سلامت مردم را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ‌شامل شاخص‌های رفتاری برای توصیف سلامت افراد است (Engstrom et al., 2008;  Borgonovi, 2010). اصل وجودی سرمایۀ اجتماعی، راه حلی برای مشکلات گوناگون مانند فقر، جرم و جنایت، اقتصاد عقب‌مانده و حکومت کم‌بازده به شمار می‌رود (توکلی و تاجبخش، 1387). درنهایت می‌توان گفت سرمایۀ اجتماعی شامل وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌هایی است که می‌توانند با تسهیل اقدامات هماهنگ، کارایی جامعه و سازمان را بهبود دهند (ازکیا و فیروزآبادی، 1387؛ Fujisawa et al., 2009). گوشال و نبیت با رویکرد سازمانی، جنبه‌های مختلف سرمایۀ اجتماعی را در سه طبقه جای می‌دهند که در زیر توضیح داده می‌شود:

عنصر ساختاری: این عنصر به الگوی کاری تماس‌های بین افراد اشاره دارد. ما در این عنصر با جنبه‌هایی همچون روابط شبکه‌ای بین افراد، پیکربندی شبکه‌ای و سازمان مناسب روبه‌رو هستیم. در بحث در زمینۀ روابط شبکه‌ای بین افراد به کانال‌های روابط بین افراد اشاره دارد که میزان و سرمایه‌گذاری لازم را برای گردآوری اطلاعات کاهش می‌دهد.

عنصر شناختی: این عنصر به منابعی اشاره دارد که فراهم‌کنندۀ مظاهر، تعبیرها و تقسیرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌ها است. ما در این عنصر با جنبه‌هایی همچون زبان و کدهای مشترک و داستان‌های مشترک روبه‌رو هستیم.

عنصر رابطه‌ای: این عنصر اشاره دارد به روابط شخصی بین هر یک از اعضای سازمان بر اساس پیش‌فرض‌هایی که آن‌ها در ذهن بر پایۀ تعاملات گذشته داشته‌اند؛ به عبارت دیگر به درک متقابل میان کارکنان با سرگذشت‌های مشترک اشاره دارد. در این عنصر ما با جنبه‌هایی همچون اعتماد، هنجارها، انتظارات و الزامات و هویت روبه‌رو هستیم. (قلیچ‌ لی و مشبکی، 1385؛ Brune & Bossert, 2009).

سازمان‌ها بدون نوسازی رویکردها و شیوه‌های رهبری خود با محیط نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند و پاسخگوی شرایط و مقتضیات محیطی خود باشند. علاوه بر این مسألۀ بسیار مهم، رهبری سرمایۀ اجتماعی همواره پیش روی سازمان‌ها است. این سرمایۀ بی‌مانند تنها در پرتو رهبری مؤثر می‌تواند در مسیر تحقق مطلوبیت‌های سازمان پیش برود (جعفری و میرمقدم، 1392)، در این زمینه مطالعۀ قلاوندی و همکاران (1392) و جعفری و میرمقدم (1392) نشان می‌دهد رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی و توسعۀ آن نقش دارد. این در حالی است که معنویت در محیط کار با ایجاد کار بامعنا برای کارکنان، ایجاد همبستگی و پیوند در میان کارکنان و در نهایت همسوکردن آنان با ارزش‌ها و باورهای سازمان در توسعۀ سرمایۀ اجتماعی کارکنان مؤثر است. مطالعات انجام‌شده در این مورد نیز نشان می‌دهد معنویت در محیط کار، عاملی اثربخش بر ارتقای سرمایۀ اجتماعی کارکنان است (قنبری و بهشتی‏راد، 1393).

مدل مفهومی

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیش بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به پیشینۀ پژوهش، الگویی طراحی می‌شود و تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مذکور بر سرمایۀ اجتماعی با ارزیابی روابط میان متغیرها و معناداربودن روابط هر کدام و برآورد ضریب برازش الگو بررسی می‌شود. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 نمایش داده شده است.

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر، توصیفی پیمایشی و طرح پژوهشی همبستگی است. جامعۀ آماری این پژوهش شامل کلیّۀ کارکنان بانک کشاورزی استان همدان است که به‌صورت تمام‌وقت در استخدام این سازمان بوده‌اند. حجم جامعۀ آماری 313 نفر است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی متناسب با حجم طبقه 196 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان بهره گرفته شد. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش، پرسشنامۀ استاندارد به‌شرح زیر است:

الف- پرسشنامۀ استاندارد رهبری خدمتگزار: این پرسشنامه بر اساس مدل رهبری خدمتگزار لاب (1999) است. پرسشنامه شامل موارد ارزش‌دادن به افراد، توسعۀ افراد، برقراری روابط دوستانه، نشان‌دادن اعتماد، فراهم‌کردن زمینۀ رهبری و به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 60 گویه است و میزان رهبری خدمتگزار را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد. روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلی‌پور و همکاران (1388)، 95/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 95/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ رهبری خدمتگزار، شش بعد مدّنظر (ارزش‌دادن به افراد، توسعۀ افراد، برقراری روابط دوستانه، نشان‌دادن اعتماد، فراهم‌کردن زمینۀ رهبری و به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری) را به دست آورد که در آن 62درصد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

ب: پرسشنامۀ استاندارد معنویت در محیط کار: این پرسشنامه بر اساس مدل معنویت در محیط کار میلمان و همکارانش (2003) است. پرسشنامه شامل موارد کار بامعنا، احساس یکپارچگی، همسویی با ارزش‌های سازمان است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 20 گویه است و میزان معنویت در محیط کار را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد.روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلاوندی و همکاران (1392)، 89/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 93/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ معنویت در محیط کار، سه مؤلفۀ مدّنظر (کار بامعنا، احساس یکپارچگی و همسویی با ارزش‌های سازمان) را به دست آورد که در آن 69 درصد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

ج: پرسشنامۀ سرمایۀ اجتماعی: این پرسشنامه بر اساس مدل سرمایۀ اجتماعی ناهاپیت و گوشال (2000) است. پرسشنامه شامل موارد سرمایۀ ساختاری، سرمایۀ شناختی و سرمایۀ رابطه‌ای است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 15 گویه است و میزان سرمایۀ اجتماعی را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلیچ لی و مشبکی (1385)، 89/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 87/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ سرمایۀ اجتماعی، سه مؤلفه مدّنظر (سرمایۀ ساختاری، سرمایۀ شناختی و سرمایۀ رابطه‌ای) را به دست آورد که در آن 57در صد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

در سطح توصیفی از روش‌های آماری (میانگین و انحراف استاندارد، کجی و کشیدگی) و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین برای تعیین میزان و قدرت توان تأثیر رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار  بر سرمایۀ اجتماعی از مدل‌یابی معادلات ساختاری بر اساس نرم‌افزار آماری LISREL استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

در جدول 1 شاخص‏های توصیفی متغیرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه ‌شده‌ است. کلاین (2011) پیشنهاد می‌کند در مدل‌یابی علّی، توزیع متغیرها باید نرمال باشد و قدر مطلق چولگی و کشیدگی متغیرها به‌ترتیب نباید از 3 و 10 بیشتر باشد. با توجه به جدول 1 قدر مطلق چولگی و کشیدگی تمامی متغیرها کمتر از مقادیری است که کلاین (2011) مطرح کرده است؛ بنابراین، این پیش‌فرض مدل‌یابی علّی یعنی نرمال‌بودن تک‌متغیری برقرار است. در جدول 2 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شده است.

جدول 1- شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش

جدول 2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

با توجه به جدول 2 رابطۀ رهبری خدمتگزار (41/0) و معنویت در محیط کار (76/0) با سرمایۀ اجتماعی در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. رابطۀ بین رهبری خدمتگزار (47/0) با معنویت در محیط کار در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. آزمون الگوی نظری پژوهش و برازش آن با داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نسخۀ 8/8 انجام شد. در شکل 2 الگوی آزمون‌شدۀ پژوهش حاضر در حالت استاندارد ارائه شده است.

نمودار 2- مدل آزمون‌شدۀ پژوهشدر حالت استاندارد

نمودار3- مدل آزمون‌شدۀ پژوهشدر حالت معنی‌داری