بررسی ارتباط جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند با استفاده از مدل‌سازی معادله ساختاری

مقدمه

در محیط پویا و متغیر امروز که سرمنشا آن رقابت‌های فزاینده، جهانی سازی، ظهور تکنولوژی‌های جدید است،‌ راه رشد، رسیدن به عملکرد بالا و بقا در اقتصاد جهانی، نوآوری است. لازمه پیشرو بودن از رقبا، خواستن و توانایی سازمان برای خلق و تجاری کردن فرایندها، محصولات و سیستم‌های کسب و کار جدید است یا همان نوآوری که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا متفاوت باشند. نوآوری را می‌توان به‌عنوان جزئی از فرهنگ سازمان دید و آن را گرایشات سازمان به نوآوری تعریف کرد.

نگاه تئوری‌های جدید رفتار سازمانی به نوآوری به‌عنوان چیزی که از خلاقیت فردی شروع می‌گردد،  ولی از شرایط کاری تاثیر می‌پذیرد، از طرفی، وجود یک بستر فرهنگی در دو مفهوم نوآوری و جوسازمانی، جای تحقیقات زیادی برای شناسایی عوامل محیطی و سازمانی محرک نوآوری را باز کرده است. جو سازمانی، یک نگرش سازمانی و ترکیبی از نگرش‌ها، احساسات و رفتارهایی است که زندگی در سازمان را شکل می دهد. از آنجا که جو سازمانی، رفتار افراد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، می‌تواند خواستن و توانایی سازمان را در اقتباس نوآوری تقوت کند. پژوهش حاضر با توجه به چشم‌انداز شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایران‌خودور بنا به توسعه بازار خودرو شرکت ایران خودرو از طریق توسعه روش­های فروش پیشتازی در عرصه‌های صنعت لیزینگ از طریق توسعه بازار، ارتقای و به کارگیری فن آوری­ها و متدلوژی روز و طراحی خدمات جدید متناسب با نیاز مشتریان، به‌عبارتی ارتقای جایگاه خود بعنوان سازمان پیشرو و نوآور در صنعت لیزینگ کشور، درصدد ارائه راهکارهایی در راستای نوآوری که حاصل توجه به جو سازمانی است، می‌باشد.  لذا تاثیر ابعاد مختلف جو سازمانی بر نوآوری در فرآیند و کسب و کار در این شرکت مورد ‌بررسی قرار می‌گیرد.

انواع نوآوری و نوآوربودن در فرآیند

نوآوری، عامل مهمی برای رقابت پذیری در دنیا است. راز بقای سازمان امروزی، نوآوری آن هست. نوآوری،‌ تسخیر گرایشات سازمانی در جهت نوآوری و در پاسخ به تغییرات محیطی است که این پاسخ‌ها می‌تواند به شکل محصول،‌ خدمت، فرایند، تکنولوژی، رفتار، بازار و سیستم‌های کسب و کار باشد.

به طور کلی، تحقیقات نوآوری با رویکرد فردی، سازمانی یا ملی انجام می‌شوند که به ترتیب بر رفتارهای افراد، مدیریت نوآوری و منبع ملی برای رقابت پذیری تمرکز دارند. مروری بر ادبیات، نشان می‌دهد که مطالعات نوآوری در سطح سازمانی در حوزه انواع نوآوری، ماهیت نوآوری، مقایسه آنها و یا اثرگذاری و اثرپذیری آن صورت می‌گیرند.

انواع متفاوت نوآوری توسط نویسندگان مختلفی بحث شده است. این مطالعات در سه حوزه نوآوری در خروجی‌ها، ورودی‌ها و فرآیند قرار می‌گیرند. مثلاً اسکومپتر[1](1934) دامنه نوآوری‌ها را محصولات یا خدمت جدید، توسعه متدهای جدید تولید، شناسایی بازارها، کشف منابع جدید عرضه و توسعه شکل­های جدید سازمانی قرار می دهد. میلر و فریستون[2](1983) به 4 بعد محصول یا خدمت، متد‌های تولید یا خدمت، ریسک پذیری در برنامه‌های اجرایی و جستجوی راه حل‌های نو و غیر معمول اشاره می کند. کاپن و همکاران[3](1992) سه بعد نوآوری سازمانی را نوآوربودن در بازار، استراتژی‌ها، مهارتهای تکنولوژیکی تعریف می‌کنند. اما به­طور کلی نوآوری در سه شکل محصولات، فرایندها یا سیستم‌های کسب  و کار جدید مد نظر نویسندگان بیشتری قرار گرفته است (کرسپل و هنسن[4]، 2007؛ هووگارد و هنسن[5]، 2004، ناول و همکاران[6]، 2007). بدین ترتیب نوآور بودن نیز تمایل و توانایی سازمان برای اقتباس یا توسعه نوآوری در شکل محصول، خدمت،‌فرایند و یا سیستم کسب و کار تعریف می‌شود (کرسپل و هنسن، 2007).

نوآور بودن در فرایند اغلب بطور صریح در ادبیات از آن بحث نشده است. در بسیاری از مطالعات، این نوع نوآوری را زیر‌مجموعه‌ نوآوری تکنولوژیکی به حساب آوردند. مثلاً آولونیتی و همکارانش چالش‌های نوآوری تکنولوژیکی را در رابطه با متدهای تولید و ماشین آلات بعنوان سنجه‌های نوآوری تکنولوژیکی قرار دادند. نوآوری در فرآیند شامل گسترش کیفیت و بازمهندسی فرایند کسب و کار نیز دانستند. پس می توان گفت نوآوری در فرآیند؛ یعنی نوآوری در متدهای جدید تولید، رویکردهای مدیریتی جدید و تکنولوژی جدیدی که باعث بهبود فرایندهای مدیریت و تولید می‌شود. (اسکومپتر،1934؛ آولونیس و همکاران[7]،1994؛ سابرامانیان و نیلاکانتا[8]،1996).به‌طور کلی نوآوری در فرآیند به توانایی سازمان جهت بهره برداری از منابع و قابلیت‌هایش، ترکیب مجدد و دوباره شکل دادن آنها جهت پاسخ به نیازمندی‌های تولید اشاره دارد.

شرکت‌های مختلف روی یکی از ابعاد نوآور بودن تمرکز می‌کنند تا به سطح عملکردی مورد نظرشان برسند (مانو و سریران[9]، 1996). در بخش خدمات،‌ نوآوری در شکل رادیکالی است که در این­صورت شرکت‌ها به دنبال خلق خدمات جدید برای بازارهای تعریف نشده،‌ خدمات جدید برای بازارهای موجود و یا پیشنهاد خدمات جدید برای مشتریان موجود هستند و یا  نوآوری، تدریجی است که تنها چهره خدمات موجود را تغییر می­دهد( جانسون و همکاران[10]، 2000).  از دیدگاه دیگر،  در بخش‌های خدماتی تمرکز عمده روی نوآور بودن در فرآیند است. نوآور بودن در فرآیند در شرکت­های خدماتی را اینگونه تعریف کردند:" گرایش شرکت به حمایت ایده‌های جدید و خلاقیت‌ها برای توسعه فرآیندهای جدید "(کرسپل و هنسون،2007) که باعث تسهیل دانش صنعت برای کسب مزیت رقابتی در تکنولوژی­های روز و روشهای جدید می­گردد.

جو سازمانی:

جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­کنند (اکوال[11]، 1996). جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد(وست و فار[12]، 1989) .از آنجا که جو مبتنی بر چشم اندازهای فردی است،‌ تغییر پذیری سریعی دارد ضمن اینکه روی رفتار افراد هم تاثیرگذار است ( پاین و پاق[13]، 1976). جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد. این ‌ایده ای است که توسط چند تن ازمحققین ارائه شده است ( آمابیل[14]، 1996) . به‌عنوان مثال اکوال در مقاله خود تاثیر جو را بر فرآیندها و نتایج عملیاتی سازمان به اثبات رساند . به  نظر او سازمان نوآور باید از نظر جوی متفاوت از سازمان­های دیگر باشد. عامل هم ترازی، به‌معنی همراستایی اهداف کلیدی سازمان با علایق و فعالیت‌های اعضای سازمان، به عنوان ‌یکی از کلیدی‌ترین مفاهیم جو سازمانی، در ارتقای نوآوری در سازمان موثر است (کالینز و پاروس[15]، 2003) .

در زمینه شناسایی ابعاد جو سازمانی حامی نوآوری مطالعات زیادند. در مطالعه‌ای توسط آمابیل، ابعاد استقلال،‌ باز بودن نسبت به نوآوری،‌ چالش،،‌منابع،‌ تشویق، ناظرین و همبستگی مشخص شد (آمابیل، 1996). اکوال در مقاله خود به 10 بعد ‌چالش، حمایت از ایده‌ها، بازبودن، اعتماد،‌ پویایی،‌سرزندگی،‌ بحث و مناظره، تعارض، ریسک پذیری و زمان ایده اشاره دارد (اکوال، 1996). در تحقیق دیگری،‌ جو نوآوری را با 6 بعد ‌همبستگی، استقلال،‌ چالش،‌ منابع، بازبودن نسبت به نوآوری،‌ تشویق ناظر ارزیابی کردند(کرسپل و هنسن[16]، 2007). یکی از عوامل مهم جوسازمانی، حمایت ناظرین از نوآوری است. حمایت ناظر از طریق رفتارهایی چون روشن سازی اهداف، ‌تعهد و اعتماد به نفس آنها، ‌تقویت کردن مهارتهای گروهی، ‌رفع موانع مزاحم بیرونی مشخص می گردد. (کاتزنبچ و اسمیت[17]، 1993). در تحقیقاتی، نقش ناظر در قالب تشویق­های وی برای پرورش نوآوری پررنگ تر شده است(بعنوان مثال راموس و استگر[18]، 2000). نتایج این مطالعات حاکی از آن است که اگر افراد و تیم­ها به رفتارهای حمایتی ناظزین خود پی ببرند به احتمال بیشتری در فعالیت‌های نوآورانه شرکت می‌کنند. تحقیقات تجربی روی نقش اعتماد آفرینی ناظرین و مدیران نیز صورت گرفته است. به عقیده کلگ و همکاران[19] (2002)،‌ اعتماد در فرآیند نوآوری اهمیت بسیاری دارد چراکه در اینصورت سارمان ایده‌های افراد را به طوری جدی بررسی و آنها را به‌کار می‌گیرد. از طرفی مدیران این سازمان‌ها علاقه قلبی به نوآوری دارند، پس در هر تغییری در سازمان نقش حامی را  ایفا می­کنند (کلگ و همکاران، 2002).  در تحقیقی توسط پانایدز و ونوس[20] (2009) اثرات اعتماد بر نوآور بودن و عملکرد زنجیره تامین مورد بررسی قرار گرفت که مشخص گردید اعتماد بر نوآور بودن اثرگذار است و هردو به عنوان پیش بین کننده‌های عملکرد زنجیره تامین شناخته شدند.

توانایی نوآوری در بین افراد سازمانی بستگی به این دارد که چگونه عدم توافق‌ها مدیریت شود که این خود نیاز به شکل یافتن جو سارمانی ای با همبستگی قوی­تر، ‌ارتباطات بازتر و آزادی بیان ایده­ها دارد.  لاولیس و همکاران [21](2001)،‌ در مطالعه ای مشاهده کردند که چگونه فقدان همبستگی و توافق بین اعضا باعث تعهد بیشتر افراد به موقعیت­های فردی شان می­شود. مطالعه سویتاریس[22] (2002) نیز تاثیر ابعاد توانایی نوآوری ومشارکت مئداری آنها در نوآور بودن سازمان را مورد بررسی قرار میدهد.

نویسندگان دیگری نیز با بیان اینکه سیستم پاداش، ابزار مناسبی برای تقویت رفتارهای مورد انتظار و توسعه جو مطلوب هست ابراز داشتند که در یک سازمان نوآور، پاداش به عواملی چون ریسک پذیری،‌تمایل به تغییر همچنین با باز بودن و تسهیم اطلاعات تعلق می‌گیرد.( ساله و ونگ[23]، 1993 آکجون و همکاران[24](2009) در مطالعه‌ای اثر متغیرهای تشویق، آزادی، شاداب بودن محیط و تجربه را بر نوآور بودن شرکت (در محصول و فرایند) بررسی نمود. نتایج مطالعات مختلف در حوزه تاثیر زمان بر نوآوری حاکی از آن هستند که زمان کافی برای شرکت افراد در فعالیت‌های نوآورانه اهمیت بسیاری دارد. از طرفی، فشار کاری روی خلق محیط حامی نوآوری تاثیر منفی دارد (کلین و کیم[25]، 1998). برخی نویسندگان نیز بر این عقیده هستند که سطوح خاصی از فشار کاری تاثیر مثبت بر نوآور بودن دارد (آمابیل و همکاران،[26] 1996). آمابیل و همکاران (1996) در مطالعه‌ای دو نوع فشار کاری را تعریف کردند:‌ فشاری کاری زیاد و چالش. فشار کاری زیاد به خصوص اگر در تصور افراد به منزله وسیله ای برای کنترل باشد،‌ تاثیر منفی بر نوآوری دارد. اما نوع دوم آن که چالش نامیده شده است،‌ عنصری ضرووری د رنوآوری است. از این مطالعات چنین بر می آید که وجود زمان کافی بعنوان یکی از منابع برای نوآوری به حساب می‌آید در حالی که فشار کاری از نوع چالش نیز بر نوآوری تاثیرگذاری است.از عناصر دیگری که نشان از چالشی بودن محیط کاری است، نیاز به یادگیری و آموزش مستمر در انجام وظایف است. نوآور بودن وابستگی نزدیکی به یادگیرنده بودن سازمان دارد (الجبرا و شیوا[27]،2008). بنابراین می‌توان گفت که میزان نوآور بودن سازمان به گرایشات یادگیری آن بستگی دارد. استقلال در سازمان که بعنوان یکی از عوامل اثرگذار بر نوآوری به آن اشاره شده است (گروین و موفات[28]،1997)؛ عمدتا روی عدم تمرکز و مشارکت گسترده‌تر کارکنان در تصمیم گیری‌ها تمرکز دارد( باوم و والی[29]، 2003). استقلال؛‌آزادی افراد یا تیم‌ها برای دادن ایده و خلاقیت و کارکردن خارج از محدودیت‌های سازمانی است.

مدل مفهومی تحقیق:

در این تحقیق عوامل مطرح در جو سازمانی با الگوی آمابیل[30] (1996)به هفت حوزه شامل (نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری) تقسیم شده است و نوآور بودن در فرآیند در سه مفهوم توسعه دورن سازمانی، اقتباس از سازمانهای دیگر و یا بکارگیری نوآوری‌های جدید دنیا طبق تعریف نوآور بودن که در مطالعه کرسپل و هنسون[31] (2007) به آن اشاره شده است؛ درنظر گرفته شد. در این پژوهش تلاش شده است تا تأثیر هفت بعد جو سازمانی بر نوآور بودن در فرآیند بررسی شود (‌شکل 1). فرضیه‌های پژوهش به­صورت زیر تدوین شده است:

فرضیه1- همبستگی اعضای شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه2-وجود فضای استقلال در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه3- وجود منابع کافی در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه4- وجود فضای باز و آزاد برای نوآوری در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه5- چالشی بودن کارها بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه6- نظارت و سرپرستی بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه7- سیستم پاداش و تشویق در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

 روش پژوهش

این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و  تحقیقات گذشته در حوزه تاثیرجو سازمانی بر نوآوری شناسایی گردید. ابزار سنجش جوسازمانی در این تحقیق شامل 24 گویه است که در هفت بعد، نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری را مورد اندازه­گیری قرار می­دهد. به منظور سنجش نوآوری 6 گویه مطرح گردید که هر دو گویه بطور مستقیم سه مفهوم اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا را مورد سنجش قرار می­دادند. جهت توسعه پرسشنامه از ساختار پرسشنامه­های ارائه شده در مطالعات (نیستروم و همکاران[32]، 2002؛ سیدهارتا و ماهشکومار[33]، 2006؛ کرسپل وهنسون، 2007) استفاده گردید

پرسشنامه مورد نظر پیش از گردآوری مورد آزمون روایی محتوایی قرار گرفت. بدین منظور گروهی از خبرگان شامل 2 عضو هیئت علمی دانشگاه و 3 نفر از کارشناسان صنایع خودرو کشور که سابقه مدیریت نیز داشتد، انتخاب شده و پرسشنامه تحقیق در اختیار آنها قرار گرفت. با اعمال جرح و تعدیل‌های کارشناسانه خبرگان و بومی سازی آن،‌پرسشنامه نهایی در نمونه توزیع گردید.

جامعه آماری این تحقیق اعضای شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایران‌ خودرو است. از طریق نمونه گیری تصادفی، از جامعه 150 نفری شرکت، تعداد 108 پرسشنامه طبق جدول مورگان به طور تصادفی بین پرسنل توزیع شد که تعداد 97 عدد آن ( نرخ بازگشتی 81/89% ) بازگشت داده شد.

برای سنجش پایایی پرسشنامه، ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه‌های جو سازمانی و نوآوری در فرآیند محاسبه گردید که با ترتیب با مقدار آلفای 79/. و 78/0، پایایی پرسشنامه را تأیید نمودند. با انجام تحلیل عاملی تاییدی مقیاس جو سازمانی در جهت روایی سازه مقیاس مورد آزمون قرار گرفت.

در مدل معادله­های ساختاری میزان انطباق داده‌های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش بررسی شد که آیا از برازش مناسب برخوردار است و از طرف دیگر معناداری روابط این مدل برازش یافته آزمون شد. شاخص‌های برازش مناسب مدل شامل ، GFI، AGFI، RMSEA است. جهت انجام این تحلیل‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

 تحلیل عاملی تاییدی ابعاد مقیاس جو سازمانی:

جهت تحلیل عاملی تاییدی مقیاس جو سازمانی،‌ د رابتدا هر کدام از ابعاد هفتگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین برای تایید معناداری مدل اندازه­گیری متغیرهای نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری،  تحلیل عاملی تایید با استفاده از مدل معادله­های ساختاری و نرم­افزار لیزرل صورت گرفت. اشکال 1،2،3،4،5،6،7 نشان­دهنده روابط بین متغیرها در مدلهای مفهومی ابعاد جو سازمانی می‌باشند. نتایج مندرج در جدول(1) نتایج تخمین هر کدام از مدل‌ها نشان داده شده است.

شکل 1:‌مدل مفهومی تحقیق

شکل(1): مدل اندازه‌گیری استقلال

شکل(2): مدل اندازه‌گیری منابع

جدول(1): شاخص‌های برازندگی CFA به منظور بررسی روایی سازه

شکل(3): مدل اندازه‌گیری چالش

شکل(4): مدل اندازه‌گیری سرپرستی و نظارت

شکل(5): مدل اندازه‌گیری تشویق

شکل(6): مدل اندازه‌گیری باز بودن نسبت به نوآوری

دامنه مقبول شاخص‌های برازندگی و مقادیر این شاخص‌ها در تحلیل عاملی تاییدی نشان میدهد که مدل‌های اندازه‌گیری همه ابعاد جو سازمانی به چز بعد همبستگی که نرم افزار مدل آن را تایید نکرد، روا هستند.  در ادامه، به منظور تایید معناداری روابط و مدل اندازه گیری متغیر مستقل ( جو سازمامی ) تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از مدل معادله­های ساختاری انجام شد. شکل (7) مدل اندازه گیری جو سازمانی و نیز اعداد معناداری را نشان می­دهد. با توجه به خروجی لیزرل مقدار، 86/1 بدست آمد که مقدار مناسبی است. پایین بودن این شاخص نشان دهند تفاوت اندک میان مدل مفهوی پژوهش باداده‌های مشاهده شده پژوهش است. همچنین خروجی میزان مناسب05/0 RMSEA= را برای مدل نشان میدهد. مقادیر 99/0 GFI=و 96/0 AGFI=نیز تخمین‌های بسیار مناسبی برای مدل هستند. مقادیر شاخص‌های برازندگی مدل جو سازمانی نشان می­دهد که  ابعاد ششگانه جو سازمانی  به درستی در قالب عامل جو سازمانی جای گرفته­اند. 

شکل (7): اعداد معناداری ضرایب مدل اندازه­گیری جو سازمانی

تحلیل عاملی تآییدی مقیاس نوآور بودن در فرآیند

جهت تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های نوآوری در فرآیند،‌6 گویه در قالب متغیر مکنون نوآوری در فرآیند به مرحله تایید عاملی تاییدی گذاشته شد. طبق شکل 8،‌تنها سه گویه در قالب نوآوری در فرآیند قرار گرفت که هر کدام مفاهیم فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا را مورد سنجش قرار می‌دهند. روابط بین متغیرها در مدل نوآوری در فرآیند، بیان­گر میزان و معنی‌داری روابط بین عامل مکنون (‌نوآوری در فرآیند) و متغیرهای مشهود (‌گویه‌ها) است.

شکل (8): اعداد معناداری ضرایب مدل اندازه­گیری نوآور بودن در فرآِیند

آزمون فرضیات پ‍ژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری:

به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده‌های مشاهده شده با مدل‌های مفهومی پژوهش، فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری آزمون شدند. در اجرای مدل معادله‌های ساختاری برای آزمون فرضیات،‌ خروجی نرم افزار نشان­دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است. شکل 9 ضرایب و پارامترهای به‌دست آمده را نشان می دهند.

شکل (9): اعداد معناداری ضرایب مدل ساختاری پژوهش

تحلیل علی در آزمون فرضیه نشان می­دهد که ابعاد نظارت و سرپرستی،‌چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری در شرکت لیزینگ خودروکار تاثیرگذار بوده است. همچنین یافته­ها نشان میدهد که تأثیر نوآوری در فرآیند از بعد نظارت و سرپرستی بیش از سایر ابعاد بوده است. تاثیر بعد باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآوری در فرآیند برعکس بوده است به‌عبارتی شرایط باز برای نوآوری موجب شده است که نوآوری در فرایند کمتر بروز کند.

نتیجه گیری:

جهت بررسی روایی سازه مقیاس‌های بکار گرفته شده در این پژوهش از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردید. پس از تایید 6 بعد مقیاس جو سارمانی (نظارت و سرپرستی، ‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری) ؛ سعی شد که نشان داده شود شش  بعد در قالب یک عامل اصلی (جو سارمانی) جای می­گیرند. اجرای تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های نوآوری در فرآیند باعث حذف 3 گویه گردید لذا در آمون فرضیات تنها از 3 گویه (اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا) استفاده گردید. پس از اجرای مدل مفهومی پژوهش نشان داده شد که از 6 بعد،به ترتیب ابعاد نظارت و سرپرستی،‌ باز بودن نسبت به نوآوری، منابع و  چالش در شرکت لیزینگ خودروکار تاثیرگذارترین ابعاد هستند. این در حالی است که بعد باز بودن نسبت به نوآوری تاثیر منفی بر نوآوری در فرآِیند گذاشته است.

اینک با بررسی تاثیر تک تک ابعاد تاثیر گذار جو سازمانی بر هر کدام از سه گویه نوآوری در فرآیند سعی می شود تا آزمون تناسب این مدل ساختاری (مدلی که روابط علی بین سازه‌های تایید شده در مراحل پیشین را نمایش می‌دهد) بتوان به نتایج کاملتری دست یافت.( شکل10).

شکل(10): مدل ساختاری ارتباط علی عوامل جو سارمانی و نوآوری در فرِآیند

مقادیر شاخص‌های برازندگی مندرج در شکل فوق، مؤید تناسب برازش مدل به داده‌های گردآوری شده است. همچنین جدول(6) نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری شامل ضرایب استاندارد و مقدار آماره t با سطح معنی داری مشخص را نمایش می‌دهد.

جدول(2) مقادیر ضرایب علی استاندارد و آماره آزمون آنها در مدل ساختاری

 ضرایب علی استاندارد مندرج در جدول(2) و شکل(10) موید آن است که تنها عوامل نظارت و سرپرستی،‌ چالش و باز بودن نسبت به نوآوری بر اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا مؤثر هستند. (بعد منابع بر گویه‌های نوآوری در فرآیند تاثیر گذار نشد).

همان گونه که از نتایج این جدول مشاهده می‌گردد، عامل چالش  بیشترین تاثیر و عامل نظارت و سرپرستی کمترین تاثیر بر اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر در شرکت لیزینگ خودروکار دارد.

توسعه درون سازمانی راه‌حل‌های نو در زمینه فرآیندهای تولیدی و عملیاتی که وقوع آن در سازمان‌ها پیچیده‌تر است؛‌ تحت تاثیر نظارت و سرپرستی قرار نمی گیرد. همانطور که انتظار می‌رود بیشترین تاثیرگذاری را از عامل باز بودن نسبت به نوآوری دارد. به‌عبارتی وجود ارتباطات باز و آزاد در تیم‌ها، عدم مقاومت سارمان در برابر ایده‌های جدید و سهولت اجرای تغییرات سازمانی عواملی‌اند که باعث می‌شود شرکت خود در پی ایجاد نوآوری‌های جدید باشد.

اما بحث برانگیزترین نتیجه این پژوهش تاثیرگذاری منفی دو عامل چالش و باز بودن نسبت به نوآوری روی پذیرش فرآیندهای تولیدی و عملیاتی جدید و به روز در دنیاست. که عامل باز بودن نسبت به نوآوری بیشترین تاثیر منفی را گذارده است. به عبارتی وجود ارتباطات باز و آزاد در تیم‌ها، عدم مقاومت سارمان در برابر ایده‌های جدید و سهولت اجرای تغییرات سازمانی و همچنین چالش بودن کارها، احساس افراد از مهم بودن کارشان، نیاز به یادگیری و آموزش مستمر در کارها نه تنها شرکت را به جهت پذیرا بودن بودن فرآیندهای جدید در دنیا سوق نمی­دهد، بلکه شرکت را از آن دور می­کند.  نتایج این تحلیل ضمن اینکه خطوط راهنمایی جهت تحقیقات آتی روی موانع نوآوری در فرآِیند فراهم می­سازد ؛‌مدیران را در راستای شناسایی وضعیت فعلی و بهبود موقعیت نوآوری سازمان خود یاری می‌دهد.

جهت بیشتر نشان دادن نقاط قوت و ضعف شرکت در زمینه نوآوری در فرآیند با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره VIKOR اولویت میزان توجه شرکت به هر کدام از عواملی که تاثیر گذاری آنها بر نوآوری د رفرآیند شناسایی شدند، محاسبه گردید. جدول (7) موید بالاترین اولویت عامل باز بودن نسبت به نوآوری و پایین‌ترین اولویت عامل چالش است. نکته جال توجه این است که در حالی که شرکت بیشترین توجه را برای ایجاد شرایط باز و آزاد جهت نوآوری دارد، ‌تاثیر گذاری آن بر نوآوری منفی است.

چالش که کمترین تاثیر را بر نوآوری در فرآیند دارد،‌ کمترین از نظر سطح توجه در شرکت رتبه آخر را کسب نموده است. از آنجا که تاثیرگذاری عامل چالش بر نوآوری در فرآِیند مثبت است،‌ ممکن است با ایجاد شرایط مطلوب‌تری در حوزه چالش، ‌بتوان نوآوری در فرآیند را ارتقا داد که البته این نیاز به مطالعات گسترده‌تری دارد.

جدول (7):اولویت ابعاد جو سازمانی بر نوآور بودن در فرآیند