رابطه بین سن، تحصیلات، سابقه خدمت وجنسیت با هوش هیجانی و هوش شناختی مدیران سه مقطع در منطقه لنجان اصفهان

مقدمه

        هوش هیجانی EQ نقش مهمی را در محیط کار ایفا می‌کند، به ویژه بنا بر نظر محققان EQ در کارمندان می‌تواند نتایج مرتبط با شغل، از قبیل رضایت شغلی و کارآیی شغلی را پیش بینی کند. علاوه بر این، ادعای تئوری پردازان EQ در مدیران تاثیر قابل توجهی بر نتایج فوق دارد. به هر حال، شواهد تجربی در این زمینه اندک است و هیچ مطالعه ای به بررسی تاثیر EQ مدیران و EQ کارمندان و رابطه آن با هوش شناختی و عملکرد شغلی نپرداخته است. رهبران سازمان با هوش هیجانی بالا می توانند احساسات و تکانش های خویش را کنترل کنند و محیطی آرام و توام با اعتماد، ایمنی و وفاداری را به وجود آورند (آقایار و شریفی درآمدی، 1385). توسل به هوش شناختی و داشتن مهارت‌ها به تنهایی برای تبیین موفقیت کافی نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که بهترین شرایط هوش شناختی تنها 25% و در بدترین شرایط 4% موفقیت را تبیین می‌کند و مابقی به هوش هیجانی و اجتماعی و شانس بستگی دارد (گلمن[1]، 1995). اگر مسؤولیتها دستخوش تغییر شدند، مهارت‌ها نیز باید تغییرکنند. راهبردهای عملکرد انسانی، ترکیبی از هوش شناختی (IQ) با هوش هیجانی غیر شناختی (EQ) است و به رهبران سازمان کمک می‌کند بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان به دست آورند. تلفیق و هدایت این قابلیت‌های ویژه، پایه و اساس اثربخشی رهبری و رسیدن به حداکثر توان و پتانسیل است.  به عبارتی، می توان به زبان ساده گفت: 100 درصد توان و پتانسیل= هوش شناختی (IQ) + هوش هیجانی (EQ) (باز یرقی، [2]2002 ، به نقل از آقایار و شریفی درآمدی، 1385).

      از آنجا که منابع انسانی یک سازمان، از پیچیده‌ترین و ارزشمندترین منبع محسوب می‌شوند و با توجه به این که کشور ما دارای یک فرهنگ مذهبی است و سیستم رهبری و مدیریتی از دیرباز در ایران تحت تاثیر ویژگی‌های فرهنگی سنتی، از جمله اطاعت از منابع قدرت مانند پدر، مادر، معلم، رئیس، احترام ویژه به بزرگترها، منابع قدرت و رهبران گروه‌های مختلف بوده است و همچنین ضعف آموزش، نحوه مدیریت برای مدیران و عدم تحصیلات دانشگاهی بسیاری از آنها در رشته تحصیلی خود، اهمیت بررسی سبک مدیران ما را کاملا برجسته می سازد. این که آیا مدیران ما از سبک‌های سنتی استفاده می‌کنند یا از سبک‌های انعطاف‌پذیر و مردمی دنیای امروزی، نکته‌ای است که لزوم انجام چنین تحقیقاتی را بیش از پیش نمایان می سازد.  لذا هوش هیجانی به عنوان یکی از مؤلفه‌های کار آمدی مدیران، رضایت شغلی زیردستان و عوامل اثرگذار بر آن موضوعی است که همواره مورد توجه پژوهشگران و علاقه‌مندان این عرصه بوده است محققان علاقه مند به تبیین مفهوم رضایت شغلی، معتقدند شناخت و درک عمیق تر از علل و عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی می تواند به توسعه و بهبود کاربری مدل ها رهبری کمک کند (اصلانخانی، 1375).

     ممکن است عدم بذل توجه کافی به نقش هیجان در قالب‌های ارزیابی، در عدم شناخت کافی از احساسات، داشته باشد. هیجان‌های چیزی فراتر از احساسات هستند. آنها علائم مربوط به سطوح عمیق اطلاعاتی هستندکه نیازمند صرف توجه به این نکته هستند که آیا دستیابی به شرایط مطلوب حاصل شده، یا از آن اجتناب شده است. ارزیابی چنین اطلاعاتی، مفهوم موقعیت را به همراه دارد و غالباً آغازگر فعالیت است. هیجان، مفهوم، درک و عمل را نمی توان کاملاً از هم جدا کرد. نیازها را بدون درک هیجان و مفهوم فرهنگی آنها نمی‌توان شناسایی و استنباط نمود. نتیجه این که ممکن است مدیران نیاز را مشاهده کنند، اما مفهوم آن را استخراج نکنند و شکست در استخراج مفهوم، موفقیت را با شکست همراه می‌کند(ونگ[3]،2002) .در ارزیابی، مشاهده صحیح و یادآوری هر دو مورد نیاز هستند. بنا بر تحقیقات انجام شده یادآوری رویدادهای هیجانی در زمان تلاش عملکرد را کاهش می‌دهد. سرکوب اطلاعات هیجانی می تواند ریشه در ناراحتی‌های شخصی یا عقاید فرهنگی، سازمانی و حرفه‌ای داشته باشد. بنا بر نظریه دلبستگی، هیجان‌های ناراحت‌کننده، سیگنال‌هایی را مبنی بر خطر احتمالی که نیازمند توجه و ارزیابی می باشد صادر می نماید. فقدان خویشتن آگاهی و یا سرکوب هیجان سبب می شود بخش مهمی از اطلاعات پیرامون فرد، ارزیابی فرد را تحریف کند و سبب هیجانات نامناسب در افراد برای قضاوت و ارزیابی شده، بازدهی کار را کاهش دهد (سالووی[4]،1990). هوش هیجانی یک توانایی واحد نیست، بلکه مجموعه‌ای از توانایی‌هاست که حوزه‌های متنوعی، از قبیل تشخیص تجلیات هیجانی، علل و نتایج هیجان‌ها، وضعیت‌های هیجانی میان فردی و تأثیرآنها در انگیزش فرد را شامل می‌شود (فاطمی، 1385).

     نتایج پژوهشی با موضوع رابطه بین هوش هیجانی ومدیریت تعارض در مدیران نشان داد بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود دارد(جهانیان ،1391). پژوهشی با موضوع رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی نتایج نشان داد که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است. از میان ابعاد هوش هیجانی(یعنی: خودآگاهی عاطفی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) نیز، "مدیریت روابط"، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی دارد (رضاییان و همکاران، 1387). نتایج پژوهشی با موضوع "بررسی رابطه هوش هیجانی و بازدهی‌های رهبری مدیران گروه‌های آموزشی" نشان داد بین هوش هیجانی و بازدهی رهبری رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین، بین هوش هیجانی وکوشش مضاعف رابطه معنادار وجود دارد و بین هوش هیجانی واثر بخشی رابطه وجود دارد (سیادت وهمکاران، 1386).

     در پژوهشی با موضوع "اثر بخشی آموزش برخی مؤلفه‌های هوش هیجانی بر رضایت شغلی و بهره‌وری که با روش آموزش به کارکنان ساخت تأسیسات دریایی انجام شد و این تحقیق به مدت چهار ماه نیز پیگیری گردید، نتایج نشان داد آموزش بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و مؤلفه‌های آن و همچنین بهبود ارزیابی اولیه از دید مدیران و مؤلفه‌های آن اثربخش نبوده، اما بر افزایش بهره‌وری کارکنان و مؤلفه‌های آن و بهبود ارزیابی کارکنان از دید مدیران و مؤلفه‌های آن، به جز کمّیت‌کار و ریسک‌پذیری در دراز مدت تأثیر معناداری داشته است (زهرایی، 1385). اسمیت و ویگبولداس[5] (2008)، در مطالعه‌های خود دریافتند، تفکر انتزاعی نسبت به تفکر عینی، به احساس قدرت بیشتری در فرد منجر می‌شود و نیز احساس کنترل بر محیط را در انسان افزایش می‌دهد. راندریا [6](2008) در مطالعه خود پی برد، شرکت های معروف بین المللی افرادی را استخدام می‌کنندکه نمره هوش هیجانی آنها بیشتر از 110 باشد؛ زیرا معتقدند هوش هیجانی در موفقیت کاری افراد بسیار با اهمیت‌تر از هوش شناختی است، زیرا افرادی که خود کنترلی و مهارت اجتماعی بالاتری دارند در انجام کار و وظیفه موفق ترند. ویرجنیا [7](2007) در مطالعه ای خود دریافت در مشاغل مختلف، اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند، به هوش هیجانی بر می‌گردد و تنها 15% به عوامل هوش شناختی مربوط می‌شود.

      نتایج پژوهشی در چین با موضوع آثار هوش هیجانی روی عملکرد شغلی و رضایتمندی از زندگی برای تحقیق و توسعه علم نشان داد که هوش هیجانی تأثیرات مستقیمی روی عملکرد شغلی توانایی روانی و همانند یک باتری بر روی عملکرد شغلی اثر مستقیم می گذارد (کنیتس[8] و همکاران،  2007). برمبنای آنچه بحث شد، شناسایی وکنترل هیجان های خود و دیگران جنبه بحرانی در هر مرحله از کار اجتماعی، از قبیل استخدام، ارزیابی، مشاهده، تصمیم گیری، برنامه‌ریزی و مداخله می باشد و همچنین، مهارت اساسی در توسعه و حفظ عملکرد، خویشتن آگاهی و بازتاب پذیری انتقادی برای مدیران امری لازم وضروری است. هوش هیجانی یا توانمندی، محور اصلی در کسب همکاری دیگر افراد و خدماتی است که کارمندان اجتماعی برای حصول نتایج خود و بقای شغلی به آن متکی هستند، اما جایگاه روابط وهیجان در کار اجتماعی درمعرض خطر ودر حاشیه قرار گرفتن است. اگر برخلاف محدودیتها، مفهوم هوش هیجانی را با هیجان به عنوان نگرانی اصلی در فعالیت اجتماعی به کار ببریم، سودمندی آن حاصل خواهد شد (مایر[9] ،2003).

    شایان ذکر است که از مهمترین جنبه های درخور توجه این تحقیق، این است که تا کنون پژوهشی درباره بررسی هوش هیجانی و هوش شناختی و متغیر های جمعیت شناختی مدیران مدارس، صورت نگرفته است، در ضمن، این پژوهش می تواند هدایتگر تحقیقات گسترده دیگر در این مورد باشد. از نکات برجسته این پژوهش، این است که در ایران با توجه به اطلاعات به دست آمده تاکنون محققی به بررسی هوش هیجانی وشناختی مدیران مدارس سه دوره نپرداخته و رابطه‌ای را که بین هوش شناختی وهوش هیجانی وجود دارد، را روشن نکرده است. این پژوهش سعی دارد این رابطه را برجسته سازد. بدین منظور، فرضیه زیر آزمون و بررسی می‌شود. بین متغیرهای سن، تحصیلات، سابقه خدمت، جنسیت وهوش هیجانی و هوش شناختی و درمدیران سه دوره رابطه وجود دارد.

روش پژوهش

      در این مطالعه، از روش توصیفی همبستگی و به صورت مقطعی استفاده شده است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس مقاطع سه‌گانه (ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان) مناطق لنجان است که در سال تحصیلی 1388-1387 مسؤولیت اداره مدارس را به عهده دارند که تعداد آنها 306 نفر است و از این تعداد 111 نفر در دوره ابتدایی، 100 نفر در دوره راهنمایی و 95 نفر در دوره دبیرستان هستند. همچنین، دامنه سنی افراد در دوره ابتدایی 36 تا 45 سال49/0، در دوره راهنمایی 36 تا 45 سال 51/0 و در دوره دبیرستان 36 تا 45 سال 2/56/0 است. 146 مدیر مدرسه در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان مطالعه شدند. آنها به صورت تصادفی ساده از منطقه لنجان در استان اصفهان انتخاب شدند.

       ابزار پژوهش: داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شده زیر جمع آوری شد:

1- پرسشنامه هوش هیجانی شیرینگ: این آزمون دارای 33 سوال و پنج مولفه با آلفای (خودآگاهی 74/0)، خودکنترلی (79/0)، خودانگیزی (69/0، همدلی 80/0 و مهارت اجتماعی 75/0) بوده است (همایی،1383) .بدین ترتیب، هر آزمودنی 6 نمره جداگانه کسب می‌کرد که 5 نمره آن مربوط به هر کدام از مؤلفه‌هاست. پاسخ‌ها به صورت درجه ای و ترتیبی است (همیشه با اغلب اوقات، گاهی اوقات، بندرت، هیچ وقت) دامنه نمره‌های از 33 تا 165 است. آزمودنی که گزینه همیشه را انتخاب نماید نمره 5 و فردی که گزینه هیچ وقت را انتخاب نماید نمره 1 می‌گیرد. البته در سؤال‌های منفی نمره‌گذاری برعکس است. ضریب پایانی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 87/0 و 83/0 گزارش شده است (صالحی تهران، 1381؛ به نقل از عباسی، 1384؛ ماهانیان خامه،1382) و منصوری (1380) بر هنجار یابی آزمون مربوطه اقدام نموده است. محقق یادشده برای تعیین روایی از سنجش روایی سازه استفاده کرده است. این محقق به بررسی همبستگی هوش هیجانی سیبر یا شیرینگ پرداخت و براساس نتایج به دست آمده (63/0r=) گزارش شده است. 

2-پرسشنامه هوش عمومی ریون: این آزمون دارای 60 سؤال تصویری است و در مدت زمان 45 دقیقه اجرا می‌گردد. در راهنمای اجرای آن آزمون ماتریس‌های پیش رو ریون و معادل های هوش عمومی برای نمره‌های خام در سنین مختلف داده شده است. دامنه سن هوش عمومی ریون از 9 تا 18 سال متغیر است. هوش عمومی فرد تا سن بلوغ رشد خواهد کرد. لذا برای افراد بالاتر از 18 سال نمره معادل 18 سالگی که در جدول مشاهده می شود، سنجیده خواهد شد. پرسشنامه ریون توسط کلید ریون نمره‌گذاری می شود و سؤال‌های با پاسخ صحیح نمره 1 می گیرند و سوالات با پاسخ غلط نمره صفر می گیرند. سپس نمره‌های جمع بندی می شوند و توسط جدول معادل نمره‌های مشخص می شود (عباسی ،1384). ضریب پایایی این آزمون به روش بازآزمایی 92/0 به دست آمده است (رحمانی،1382).

3-پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست): این پرسشنامه از نسخه تدوین شده به وسیله موتوویدلون اسکاتر[10] (1994) به نقل از خاکسار (1384) گرفته شده و دارای 6 سؤال و سه زیر مقیاس عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی بین فردی و عملکرد شغلی فنی است. براساس مقیاس لیکرات (ضعیف =1 تا بسیار عالی =10) پاسخ داده می شود؛ بدین صورت است که از فرد سرپرست خواسته می‌شود تا میزان عملکرد فرد تحت سرپرستی خود را به صورت کلی در مقایسه با همکارانش ارزیابی نماید. پایایی پرسشنامه برای عملکرد شغلی عمومی 931/0، عملکرد شغلی بین فردی 949/0 و کل پرسشنامه 947/0 است که شواهد نشان می دهد پایایی پرسشنامه ارزیابی سرپرست در شرایط بسیار خوبی است (خاکسار،1384). خاکسار (1385) بر هنجار یابی آزمون مربوطه اقدام نموده است. جامعه آماری اوکلیه کارکنان موچه خورت اصفهان بودند. وی برای تعیین روایی از سنجش روایی سازه استفاده کرده است و براساس نتایج به دست آمده (69/0r=) است. بنابراین، می توان بیان کرد که آزمون عملکرد شغلی از روایی سازه کافی برخوردار است.روش تجزیه تحلیل یافته ها:دو پرسشنامه ریون و هوش هیجانی به طور همزمان در بین آزمودنی ها توزیع و در زمان مقرر جمع آوری گردید و سپس پرسشنامه ارزیابی سرپرست توسط مسؤولان مستقیم مدیران تکمیل شد.

یافته‌های پژوهش

جدول 1: فراوانی و درصد فراوانی گروه نمونه پژوهش بر حسب جنسیت

    همان طور که در جدول1مشاهده می شود، از مجموع 146 پاسخگوی این تحقیق ، 57/46 درصد مرد و 43/53 درصد زن بودند.

جدول2: فراوانی و درصد فراوانی گروه نمونه پژوهش بر حسب مدیریت در مقطع تحصیلی

            با توجه به جدول2 مدیران سه دوره، 5/33 درصد مدیران مدارس ابتدایی، 5/33 درصد مدیران مدارس راهنمایی و 33 درصد مدیران مدارس متوسطه بوده اند. مدرک تحصیلی آزمودنی‌ها تا فوق دیپلم 8/17 درصد و لیسانس و بالاتر 2/82 درصد بوده اند. فراوانی گروه نمونه بر حسب سن تا 35 سال 8/20 درصد، 36 تا 45 سال 2/56 درصد و 46 سال به بالاتر 9/22 درصد بوده اند. میانگین سابقه کار پاسخگویان تا 10 سال 8/6 درصد، 11 تا 20 سال 2/56 درصد و 21 سال به بالاتر 37 درصد بوده اند. میانگین متغیر جنسیت پاسخگویان در مدیران ابتدایی 49 درصد مرد 51 درصد زن، مدیران راهنمایی 41 درصد مرد 59 درصد زن و مدیران متوسطه 50 درصد مرد 50 درصد زن بوده‌اند.

جدول 3: شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش در کل گروه نمونه پژوهش

      چنانکه در جدول 3 دیده می شود، میانگین مؤلفه‌های هوش هیجانی در کل گروه نمونه پژوهش (برای خودآگاهی)  41/31، (برای خودانگیزی )  58/14 و میانگین هوش هیجانی کلی نیز 219/106 بوده است. میانگین عملکرد شغلی در کل گروه نمونه پژوهش نیز از 22/16 (برای عملکرد شغلی فنی) تا 59/16 (برای عملکرد شغلی بین فردی) در نوسان بوده است. میانگین عملکرد شغلی کلی نیز 08/49 بوده است. بالاخره میانگین هوش شناختی کل گروه نمونه پژوهش 88/118 بوده است.

جدول 4 : همبستگی بین سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات با مؤلفه‌های

هوش هیجانی و هوش شناختی در مدیران ابتدایی

       فرضیه اول: بین سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات با مؤلفه‌های هوش هیجانی در مدیران ابتدایی رابطه وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در جدول 4 ارائه شده است. چنانکه در جدول دیده می شود، بین خودکنترلی و سابقه شغلی (357/0r =) همبستگی منفی و بین خودکنترلی و جنسیت (331/0r=) در مدیران ابتدایی همبستگی مثبت و معنادار (05/0>p ) وجود دارد. همین طور بین خود انگیزی و جنسیت نیز همبستگی منفی و معنادار(01/0; P<422/0-= p) وجود دارد، اما بین هیچ یک از مؤلفه‌های هوش هیجانی با سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات در موارد دیگر رابطه معناداری (05/0 >p ) وجود ندارد. بنابراین، این فرضیه پژوهش صرفا در حوزه رابطه بین خودکنترلی با سابقه شغلی و جنسیت و بین خودانگیزی با جنسیت تایید می‌شود و در موارد دیگر تأیید نمی‌شود. شایان ذکر است که برای محاسبه همبستگی جنسیت و تحصیلات با مؤلفه‌های هوش هیجانی و هوش شناختی از ضریب همبستگی دو رشته‌ای نقطه‌ای استفاده شده است. 

     فرضیه دوم: بین سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات و هوش شناختی در مدیران مقطع ابتدایی رابطه وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در ردیف آخر(هفتم) جدول (4) ارائه شده است چنانکه مشاهده می شود، بین هوش شناختی با سابقه شغلی (309/0r=) رابطه منفی و معنادار و با تحصیلات رابطه مثبت و معنادار (01/0P< 383/0r=)وجود دارد. اما بین هوش شناختی با سن و جنسیت رابطه معناداری (05/0 >p) وجود نداشته است. بنابراین، این فرضیه صرفاً در حوزه رابطه بین هوش شناختی با سابقه شغلی و تحصیلات تایید می شود.

جدول5 :همبستگی بین سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات با مؤلفه‌های

هوش هیجانی و هوش شناختی در مدیران راهنمایی

       فرضیه سوم: بین سن،سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات و مؤلفه‌های هوش هیجانی در مدیران راهنمایی رابطه وجود دارد. نتایج بررسی این فرضیه در جدول(6) ارائه شده است. چنانکه در جدول مشاهده می شود بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات رابطه معناداری (05/0 >p ) وجود نداشته است، بنابراین، این فرضیه پژوهش تایید نمی‌شود.

     فرضیه چهارم: بین سن، جنسیت و تحصیلات و هوش شناختی در مدیران راهنمایی رابطه وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در ردیف آخر(هفتم) جدول ارائه شده است. چنانکه ملاحظه می‌شود بین هوش‌شناختی با سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات رابطه معناداری وجود نداشته است. بنابراین، این فرضیه  پژوهش مورد تایید قرار نمی گیرد. 

جدول 6 : همبستگی بین سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات با مؤلفه‌های

هوش هیجانی و هوش شناختی در مدیران متوسطه

      فرضیه پنچم: بین سن، سابقه شغلی، جنس و تحصیلات  و مؤلفه‌های هوش هیجانی در مدیران مقطع متوسطه رابطه وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در جدول6 ارائه شده است.  چنانکه در جدول مشاهده می شود، بین مؤلفه های هوش هیجانی با سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات رابطه معناداری (05/0>p) وجود ندارد لذا  این فرضیه پژوهش تایید نمی‌شود.

      فرضیه ششم: بین سن، سابقه شغلی، جنس و تحصیلات و هوش شناختی در مدیران مقطع متوسطه رابطه وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در ردیف آخر (هفتم) جدول 6 ارائه شده است. چنانکه ملاحظه می شود، بین هوش شناختی با سن، سابقه شغلی، جنسیت و تحصیلات رابطه معناداری (05/0> p ) وجود ندارد، لذا  این فرضیه  پژوهش مورد تایید قرار نمی گیرد.

بحث و نتیجه‌گیری

      نتایج نشان می‌دهد در حوزه‌های خود کنترلی با سابقه شغلی و جنسیت در مدیران رابطه معناداری وجود دارد. اما بین هیچ یک از مؤلفه‌های هوش هیجانی با سن، سابقه شغلی و تحصیلات رابطه معناداری وجود ندارد. این نتایج با تحقیق تونی[11](2007) همخوان است، احتمالا به خاطر این است که چون هوش هیجانی افراد با توجه به سن افزایش می یابد و نزدیک به 90% آزمودنی ها زیر 50 سال سن قرار دارند. این عامل می تواند فاکتور مهمی در رد فرض تحقیق باشد. می توان در آینده با تحقیق در نمونه ها با سنین بالاتر به بررسی آن پرداخت. نتایج تحقیق نشان می دهد بین هوش شناختی و سابقه شغلی (309/0r=) رابطه منفی و معنادار و با تحصیلات رابطه مثبت و معنادار (383/0r=) وجود دارد.  این نتایج تحقیق، مشابه نتایج اسمیت و یگبوداس (2008) است که معتقدند تفکر انتزاعی نسبت به تفکر عینی به احساس قدرت بیشتری منجر می شود و احساس کنترل بر محیط را افزایش می دهد، اما بین سن و جنسیت رابطه معنادار نبوده، زیرا تحقیقات مشابه، نظیر تحقیق خراسانی (1383) گویای این مطلب است که بین هوش شناختی سن و جنسیت رابطه معناداری وجود ندارد.

       بین متغیرهای، سن، سابقه شغل، جنسیت، تحصیلات وهوش هیجانی و هوش شناختی در مدیران راهنمایی و دبیرستان رابطه وجود ندارد. این بدین معنی است که افزایش سابقه کار مدیر، جنسیت، تحصیلات و سن، با افزایش و یا کاهش هوش هیجانی او ارتباطی ندارد، این یافته ها با تحقیقات ما را (1382)، نیرومند (1382)،خراسانی (1383) و مظاهری (1382) همخوان است. هوش هیجانی و هوش شناختی مدیر صرفا با بالارفتن سنوات خدمت یا جنسیت و تحصیلات یا سن افزایش نمی یابد، بلکه باید بخشی از آن را ذاتی و بخش دیگر را با آموزش‌های خاص فرا گیرند. شایان ذکر است جامعه تحت بررسی را از نظر سابقه خدمت و سن می توان افراد با تجربه فرض کرد.

     از محدودیت های این تحقیق می توان ، عدم همکاری مدیران در مدارس، به ویژه مدیران مدارس مناطق کمتر توسعه یافته، محدودیت های مالی و عدم همکاری برخی ادارات آموزش و پرورش، گستردگی منطقه و موقعیت جغرافیای آن دانست که از جمله مشکلاتی بودند که در امر پژوهش وجود داشتند. با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می شود برنامه‌ریزان و مسؤولین آموزش و پرورش به عنوان مسؤولین مستقیم در انتصاب مدیران سعی کنند افرادی را در مدیریت مدارس و دیگر ادارات قرار دهند که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند. قرار دادن واحدهای درسی برای ارتقای هوش هیجانی افراد در دروس دانشگاهی و مدارس، چاپ و تکثیر بروشور رایگان و ارزان قیمت و آموزش مؤلفه‌های هوش هیجانی، انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینه‌های هوش هیجانی و استفاده از رسانه‌ها و مطبوعات، به ویژه تلویزیون به عنوان رسانه‌ای که بیشترین مخاطب را دارد، در آموزش هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن نقش کارآمدی دارد. این پیشنهاد ها می‌توانند در افزایش هوش هیجانی و ارتقای عملکرد مدیران آینده مناسب باشند.