ارزیابی جامعه‌شناختی بیگانگی شغلی و تأثیرات آن بر فرهنگ سازمانی در سازمان‌های آموزشی (مورد مطالعه:کارکنان ادارات آموزش و پرورش مشهد)

مقدمه

مطالعه پیرامون فرهنگ در جامعه‏شناسی از اهمیت فوق‏العاده‏ای برخوردار است. از منظر جامعه‏شناسی فرهنگ یکی از الگوهای اجتماعی در جامعه است. فرهنگ در واقع از مجموعه‏ای الگوهای کوچکتر تشکیل شده است که می‏توان آنها را قواعد باورها و ارزش‏ها نامید (شارون، 82:79). به نظر جامعه‏شناسان برای اینکه همکاری وجود داشته باشد، لازم است قواعدی وجود داشته باشد، افرادی که مایل باشند کنش‏هایشان را بر طبق قواعد هدایت کنند. این قواعد به کنترل افراد در کنش‏های اجتماعی و تأمین همکاری کنش‏های متقابل کمک می‏کند. از این طریق به تنظیم کنش‏های فرد بر طبق قواعد ساختاری می‏پردازد و به پایداری و دوام جامعه کمک می‏شود. همچنین، فرهنگ شامل ارزش‏ها و باورهاست. این ارزش‏ها و باورها به ایجاد یک حس مشترک که به انسجام و پایداری سازمان اجتماعی منجر می‏شود، کمک می‏کند. بیش از سیصد تعریف برای فرهنگ ارائه شده که در یک تعریف مورد توافق از نظر هابرماس، فرهنگ آگاهی مشترک جمعی است، که جامعه بر سر آن توافق کرده است. معنای فوق از فرهنگ، زمانی که وارد نظام‏های اجتماعی از قبیل خانواده و سازمان می‏شود، مبنای تحقیقات در مورد فرهنگ قرار می‏گیرد. به نظر شاین[1] چیزی که فرهنگ (جوهر فرهنگ) را می‏سازد، باورهای نهفته است که افراد به طور مشترک آموخته‏اند و رفتارهای روزمره خود را بر پایه آن تنظیم می‏کنند. نتیجه این آموخته‏ها همین جمله رایج (راه و روش کار در سازمان ما) است (شاین، 50:83). یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان که مسلماً موجب افزایش بهره‏وری می‏شود، برخورداری از انسجام در ارزش‏ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمان است. در صورت عدم وحدت در ارزش‏ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد سازمان آسیب‏پذیر می‏شود. دنیسون[2] عقیده دارد فرهنگ سازمانی[3] به ارزش‏های اساسی باورها و اصولی ارجاع داده می‏شود که شالوده اساسی سازمان است و قانون فرهنگ از هر قانونی قویتر است (دنیسون، 2008).

با توجه به اهمیت بحث فرهنگ سازمانی و این که لازمه موفقیت سازمان در پیاده‏سازی فرهنگ سازمانی است؛ یکی از عواملی که می‏تواند همراهی با فرهنگ سازمان را مخدوش سازد، بیگانگی شغلی[4] است. همان‏گونه که جامعه‏شناسان (مانند دورکیم، مرتن، پارسونز، وبر) تأکید کرده‏اند افراد بیگانه با جامعه ارزش‏های توافق شده را دنبال نمی‏کنند، در نتیجه نمی‏توانند در دستیابی گروه به اهداف جمعی موفق عمل کنند. بنابراین، بیگانگی از کار به عمل خارج از چارچوب ارزشی توافق و ادراک شده در سازمان منجر می‏شود، در نتیجه همراهی با فرهنگ سازمان (مجموعه ارزش‏ها و رویه‏ها) را کند و حتی متوقف می‏سازد، دستیابی سازمان به اهدافش را با مشکل روبه رو می‏کند. بیگانگی یکی از عوامل تأثیرگذار بر فرایندهای مشارکت بوده؛ به مثابه مانعی بر سر راه مشارکت افراد تلقی می‏شود. صاحبنظرانی مانند دال[5] (1976)، سیمن[6] (1991 و 1959) انیمن[7] (1976)، اسرول[8] (1983) و فیوئر[9] (1974)، مشارکت فرد را در ارتباط با انفصال وی از نظام باورها و ارزش ها، هنجارها و انتظارات جمعی، اهداف فرهنگی و تأثیر آن بر الگوهای رفتار نظام جمعی (خانواده، سازمان و سایر نظامات اجتماعی) توضیح می‏دهند (محسنی تبریزی، 139:81). با توجه به اینکه جامعه‏شناسان همواره پدیده‏های اجتماعی را به دقت دنبال و بررسی می‏کنند، بیگانگی را مهمترین پدیده در دوران معاصر می‏دانند. به نظر اتزیونی، سی رایت میلز، لوکاچ، مرتن، کوهن، وبر و بسیاری از جامعه‏شناسان دیگر، بیگانگی مهمترین پدیده دوران معاصر است، عمدتاً بیگانگی شغلی، بیگانگی سیاسی و اجتماعی مورد توجه است. واژه بیگانگی دارای سه کاربرد است که کاربرد جامعه‏شناسی آن به جدایی و دور افتادن انسان از خود، جامعه یا کار اشاره دارد (ایمان، 8:77). این مقاله به بررسی تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان می‏پردازد. در این میان، بررسی میزان تأثیر بیگانگی شغلی بر هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و شناخت میزان بیگانگی شغلی در میان کارکنان ادارات آموزش و پرورش مشهد از اهداف دیگر این پژوهش است.

بیان مسأله و ضرورت تحقیق

 سازمان‏ها به دلایل زیادی همواره موضوع مورد علاقه برای مطالعه هستند. آنها مکانیزم‏های حیاتی برای پیگیری هدف‏های دسته‏جمعی در جوامع مدرن هستند. با ورود به هزاره سوم  شتاب تغییرات در محیط سازمان‏ها، سازمان‏ها برای رسیدن به اهداف خود در محیطی پرچالش باید به فرهنگ سازمان توجه نمایند (انصاری،121:90).

در دو دهه اخیر کشورها متوجه یک عامل استراتژیک مهم و تعیین‏کننده موفقیت یا عدم موفقیت سازمان گردیدند و این موضوع همان فرهنگ سازمان است (ابزری و دلوی، 173:88)؛ چرا که فرهنگ هر سازمان به عنوان عامل اساسی در شکل بخشیدن به سازمان است و تأثیر بسزایی بر ساختار سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان و از همه مهمتر بر استراتژی سازمان دارد، بایدها و نبایدها را مشخص می‏کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می‏دهد (انصاری،122:90). عموماً بی‏توجهی به فرهنگ سازمان اگر به شکست مطلق سازمان نینجامد، حداقل اشکالات عدیده‏ای در روند حرکت سازمان ایجاد می‏کند و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده هدر می‏دهد. فرهنگ سازمان به دلایل متعددی مورد توجه و اهمیت است. به نظر باربوسا و کاردوسا[10]، فرهنگ سازمانی یک کنترل‏کننده اجتماعی است که برای تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‏های غالب عمل می‏کند (باربوسا و کاردوسا، 288:2008). فرانکویس[11] معتقد است فرهنگ سازمان بر روی تمام تعاملات سازمان اثر دارد (فرانکویس، 80:2006). از نظر تورمینا[12] یکی از عوامل مهمی که موفقیت سازمان را تضمین می‏کند، فرهنگ سازمان است (تورمینا، 89:2008). یکی از مهمترین عواملی که بر روی فرهنگ سازمان تأثیر دارد، بیگانگی از کار است. جامعه‏شناسان متوجه تبیین و تشریح چگونگی مخدوش شدن روابط اجتماعی، حالات و خصوصیات منفعلانه و پرخاشگرانه فرد در قبال جامعه و ساخت اجتماعی‏اند. از نظر سی رایت میلز بیگانگی مهمترین پدیده جامعه معاصر است.

وبر اظهار می‏دارد که در همه پهنه‏های زندگی نوین، انسان‏ها دیگر نمی‏توانند در یک کنش مهم اجتماعی شرکت کنند، مگر آنکه به یک سازمان بزرگ بپیوندند، در آن به انجام دادن وظایف خاصشان بپردازند. آنها تنها در صورتی در سازمان پذیرفته می‏شوند که آرزوها و گرایش‏های شخصی‏شان را در پیشگاه هدف‏ها و دستورالعمل‏های غیرشخصی حاکم بر سازمان، قربانی کنند (آرون، 290:82).

تحقیقات متعدد نشان دادند که میان بیگانگی شغلی وبه مخاطره افتادن ارزش‏های سازمان رابطه وجود دارد (مصطفوی‏راد، 52:88).

با توجه به اینکه تحلیل و ارزیابی اجتماعی انسان در درون نظام اجتماعی، یکی از اهداف اساسی مطالعات علوم اجتماعی است؛ و در این میان، مطالعه کنش اجتماعی انسان‏ها و چگونگی ایفای نقش در واحدهای اجتماعی، از جمله سازمان‏ها همواره مورد اهتمام بوده است، با توجه به اندک بودن تحقیقاتی با رویکرد جامعه‏شناسی در این زمینه، ضرورت مطالعه پیرامون تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان احساس می‏شود، تا با شناخت میزان تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمانی، نیز تأثیر آن بر هرکدام از مؤلفه‏های فرهنگ سازمان، برنامه‏ریزان و مسؤولان را با میزان تأثیرات بیگانگی بر فرهنگ آشنا نمود، در حل مسائل سازمانی مؤثر واقع شد. این مقاله در پی تبیین رابطه میان بیگانگی شغلی با فرهنگ سازمانی است. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شده است. این مدل فرهنگ سازمانی را در چهار بعد شامل: درگیر شدن در کار[13]، سازگاری[14]، یکپارچگی[15] و ماموریت[16] می‏سنجد. به منظور سنجش بیگانگی شغلی، از مؤلفه‏های بیگانگی سیمن، شامل سه شاخص: احساس بی‏قدرتی[17]، احساس پوچی و بی‏معنایی[18] و احساس از خود بیگانگی[19]  استفاده شده است. 

بررسی پیشینه

فتحی و پور یوسفی (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ کار در بین کارگران زن بخش صنعت»، به بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ کار در بین 130 زن کارگر صنعتی در شهرستان ابهر با استفاده از پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین پرداختند. عوامل مؤثر بر فرهنگ کار به پنج دسته تقسیم شده بودند: شامل عوامل شخصیتی، عوامل شغلی، عوامل فرهنگی، عوامل اقتصادی و عوامل سازمانی. یافته‏ها نشان داد که بین عوامل شخصیتی و فردی (خود پنداره، مسؤولیت‏پذیری، خلاّقیت و ابتکار و رضایت از ذات کار) با فرهنگ کار رابطه مستقیم 57/0=r وجود دارد. همچنین، رابطه بین عوامل شغلی (رضایت از شغل و ارتقای شغلی) 61/0=r ، عوامل اقتصادی (ارضای نیازهای مادی و تخصیص امکانات رفاهی) 56/0=r عوامل فرهنگی (رفع نگرش جنسیتی، بی‏اعتنایی به باورهای نادرست جامعه) 61/0=r و عوامل سازمانی (مشارکت در تصمیم‏گیری، امنیت در محیط کار و حمایت مدیریت) 63/0=r با فرهنگ کار تبیین شد. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که عوامل سازمانی با 34/0=r ، عوامل شخصیتی با 28/0=r و عوامل فرهنگی با 23/0=r مجموعاً 46/0=r از واریانس فرهنگ کار را تبیین نمودند.

مظاهری (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی اخلاق کار و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن و اثرات شغلی و سازمانی آن بر اساس مدل چهار وجهی پتی در بین کارکنان سازمان‏های دولتی» نشان داد که بیگانگی از کار با متغیرهای چهارگانه: رضایت ازشغل، تعهد شغلی، اخلاق کار و انگیزش شغلی رابطه منفی و معنادار دارد.

معیدفر (1385) در پژوهشی با عنوان «اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی» به بررسی اخلاق کار و عوامل اجتماعی مرتبط با آن پرداخت. جامعه آماری کلیه کارکنان واحدهای دولتی استان تهران بود. یافته‏ها نشان داد که میزان اخلاق کار در سازمان‏های دولتی بالاتر از حد متوسط و در سطح رضایت‏بخش قرار دارد؛ اما نکته مهم این پژوهش رابطه معکوس میان اخلاق کار با پایگاه اجتماعی و اقتصادی و میزان شهروندی و سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی سیاسی، انتظارات برآورده نشده، انزوای فردی و کناره‏گیری اجتماعی و سازمانی، احساس بی‏عدالتی سازمانی و اجتماعی و عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهایی هستند که اعضای سازمان‏های دولتی را به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر هستند، تهدید می‏کند.

مازلاچ و لایتر[20] (1997) در پژوهشی با عنوان «اعتماد با فرسودگی شغلی: چگونه سازمان باعث استرس شخصی می‏شود و درباره آن چه باید انجام داد؟» دریافتند زمانی که کارکنان احساس کنند قادر به کارکردن نیستند؛ احساس می‏کنند بی‏استفاده هستند، از نظم‏پذیری خارج بوده و قادر به تمرکز بر روی نیازهای دیگران نیستند و احساس بی‏کفایتی و بی‏قدرتی می‏کنند. اگر از این موارد جلوگیری نشود، مشکل در سازمان ادامه می‏یابد و روی فرهنگ سازمانی و فرضیات کارکنان اثر می‏گذارد.

اسپکتور[21] (2000) در پژوهشی با عنوان «عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی پرستاران» نشان داد که بیگانگی شغلی بیشترین اثر را در غیبت و ترک خدمت در میان پرستاران داشت.

وبرو پلیسکن[22] (2004) در پژوهشی با عنوان «تأثیر سیستم اطلاعاتی یکپارچه بر فرهنگ سازمان و چارچوب اثرگذاری آن»، نشان دادند افرادی که حالت بی‏قدرتی را تجربه می‏کنند، دارای احساس بی‏ارزش بودن و به رسمیت شناخته نشدن هستند و بیشتر به ترک کار، جا به جایی یا غیبت از کار تمایل دارند.

تونکس و نلسون[23] (2000) در پژوهشی با عنوان «یک دیدگاه ترکیبی بیگانگی کارکنان»، دریافتند که احساس بی‏قدرتی، انزوا و از دست دادن هویت، در نتیجه بیگانگی حاصل می‏شود.و میان بیگانگی و کاهش تعهد سازمانی و عملکرد فرد رابطه وجود دارد.

یاچن[24] (2006)در پژوهشی با عنوان «ارتباط متقابل بین رضایت شغلی، تعهد حرفه‏ای، بیگانگی سازمانی و تأثیرات مربیگری در مدرسه مربیگری والیبال» به این نتیجه رسید که با کاهش بیگانگی، تعهد افزایش می‏یابد.

ایلماز و سارپکایا[25] (2009) در پژوهشی با عنوان «بیگانگی در سازمان‏های آموزشی و مدیریت آن درباره بیگانگی شغلی معلمان» مشاهده نمودند که، بی‏قدرتی از ابعاد بیگانگی بیشتر قابل ملاحظه است و علت آن را نداشتن شبکه ارتباطی صحیح میان همکاران دانستند.

گلن [26](2007) در تحقیقی با عنوان «آسیب بیگانگی در میان استادان زن» نشان داد که درگیر شدن کارکنان هیأت علمی در کار، تعهد آنان را افزایش داده، رابطه منفی معناداری با بیگانگی شغلی دارد.

جای[27] (2006) در تحقیقی با عنوان «تعهد شغلی معلمان در مدارس شهری» نشان داد که هر چه بیگانگی معلمان کمتر باشد، توانمندی‏های آنان بیشتر بروز می‏کند. استقلال در کار آنها افزایش می‏یابد و در نتیجه تعهد هم افزایش می‏یابد.

توسلی و قدیمی (1380) در بررسی پدیده بیگانگی از کار در ساختار نظام اداری ایران، وجود بیگانگی شغلی را در ساختار نظام اداری تأیید نمودند و آن را پدیده رایج در جوامع جدید دانستند.

محسنی تبریزی (1381) در پژوهشی با عنوان «آسیب‏شناسی بیگانگی اجتماعی- فرهنگی، بررسی انزوا ارزشی در دانشگاه‏های دولتی تهران»، به رابطه معنادار و منفی میان مشارکت و بیگانگی اشاره می‏کند، آثار بیگانگی را در زندگی اجتماعی که مهمترین آن عدم مشارکت است، بررسی می‏کند.

معیدفر (1386) در پژوهشی با عنوان «اخلاق کار به عنوان یک مسأله اجتماعی»، اشاره نمود که میان فرهنگ کار و بیگانگی از کار رابطه وجود دارد. فرهنگ کار ضعیف با بیگانگی مرتبط است.

مقدس و احمدی (1381) در بررسی جامعه‏شناسی عوامل مؤثر بر بهره‏وری کادر اداری سازمان‏های دولتی، به تأثیر بیگانگی شغلی در بهره‏وری و رابطه معنادار آن اشاره نمودند.

صداقتی و عبدالله‏زاده (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی بیگانگی شغلی و عوامل مؤثر بر آن با هدف شناسایی احساس بیگانگی شغلی در میان کارمندان دولتی شهر گرمسار» عنوان کردند که سطحی از بیگانگی، میان کارکنان وجود دارد و علت آن تکراری بودن کار و رابطه درآمد و ارتقای شغلی با بیگانگی است.

گلپرور و عریضی (1385) در پژوهشی با عنوان «نقش مشارکت شهروندان، شایسته سالاری و ساختار سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان‏ها» نشان دادند، بیگانگی سازمانی، مشارکت شهروندی و نگرش نسبت به شایسته سالاری، نگرش‏های مهم و سرنوشت‏سازی هستند، که می‏توانند بروندادهای یک سازمان را تحت تأثیر قرار دهند.

جمع‏بندی و مروری بر تحقیقات انجام شده بیانگر اهمیت مطالعه بیگانگی شغلی در سازمان است. و این که بیگانگی شغلی و مؤلفه‏های آن پیش‏بینی‏کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مهم مانند تعهد سازمانی، فرهنگ کار، درگیر شدن در کار، اعتماد، رفتار شهروندی، فرسودگی شغلی، عملکرد، وجدان کار و رضایت شغلی است.

از طرفی، با توجه به اهمیتی که فرهنگ سازمان در رشد و موفقیت سازمان دارد و پژوهش‏های متعددی بر تأثیر فرهنگ سازمان بر عملکرد، اثر بخشی و کارایی تأکید نمودند، عمده تحقیقات بر تأثیر فرهنگ سازمان بر متغیرهای مختلف سازمانی می‏پردازد. در حالی ‏که لازم است به این موضوع نیز توجه گردد که فرهنگ سازمان می‏تواند از عواملی متأثر گردد؛ و در این میان، بیگانگی شغلی یک سازه اجتماعی مهم است و همان‏طور که در مروری بر تحقیقات مشخص شد، کمتر از زاویه بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر فرهنگ سازمان و از آن جمله بیگانگی به آن پرداخته شده است. 

مبانی نظری پژوهش

تبیین و تشریح چگونگی مخدوش شدن روابط اجتماعی و تأثیرات سوء آن بر ساختارها و روابط میان فرد و جامعه؛ با عنوان بیگانگی شناخته شده و همواره مورد توجه جامعه‏شناسان است. در نظریه‏های جامعه‏شناسی، بیگانگی در سه رویکرد متمایز قابل بحث است:

رویکرد ستیز، منشا بیگانگی را در ساختارهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی می‏داند. در رویکرد کارکرد‏گرایی بیگانگی از ساختارهای اجتماعی فرهنگی ناشی می‏شود؛ که پدیده‏ای تحمیلی است و نظام اجتماعی را متزلزل می‏کند. رویکرد تفهمی که جهان تفسیر یابنده را تغییرپذیر و دگرگون شونده می‏پندارد، معتقد است تفسیرگری کنشگر پدیده‏های اجتماعی را شکل می‏دهد و علت رشد بیگانگی را در رشد افراطی فرایند عقلانیت می‏داند (ایمان، 7:83).

کارکردگرایانی نظیر مرتن، بیگانگی را به ساختار اجتماعی و فرهنگی جامعه مربوط می‏دانند و معتقدند زمانی که بین اهداف و ابزار رسیدن به آن تعارض باشد، بیگانگی رخ می‏دهد. مرتن بیگانگی را بحران اجتماعی می‏داند که می‏تواند با ورود به سازمان توانمندی‏های سازمان را در کارکردهای مثبت خدشه‏دار کند و سازمان را در رسیدن به اهداف با مشکل روبه رو سازد. جامعه‏شناسان کارکردگرا، نظیر: مرتن و دورکیم با اشاره به تضعیف ارزش‏ها در جریان بیگانگی، از آن به عنوان یک آسیب مهم جامعه مدرن یاد می‏کنند .دورکیم بیگانگی را عامل تضعیف ارزش‏ها و رشد اخلاق فردی به جای جمعی و نهایتاً عدم تعادل نظام اجتماعی می‏داند. مرتن نیز در حالی که اقدام جمعی را نتیجه پذیرش اهداف و انتخاب ابزار به منظور توفیق سازمان می‏داند، انحراف و کجروی را که برحسب شاخص بیگانگی سنجیده می‏شود، در قالب پس زدن و رد اهداف مورد رضایت و توافق طرفین و عدم پذیرش ابزار و وسایل مورد پذیرش جمعی، برای نیل به اهداف گروهی نشان می‏دهد.0از نظر زیمل، زندگی در شهرها که بر فرد رقابت، تقسیم کار، روتینه شدن روابط، تخصص، فردگرایی، قبول روح عینی و طرد روح ذهنی را تحمیل می‏کند؛ فرد را به سمت بیگانگی سوق می‏دهد. از نظر وبر، طبقه اجتماعی در بروز بیگانگی مؤثر نیست. هر طبقه اجتماعی مثل کارگر، معلم، کارمند و دانشمند می‏تواند در سیستم کاری جامعه مدرن احساس بیگانگی کند. از نظر ویر زمینه‏ای که طی آن افراد در زیر قید فشارها، نظم و دستورها و ممنوعیت‏های سیستم قرار می‏گیرند مهم است. بدین ترتیب، بیگانگی شغلی در میان کارکنان سازمان‏ها پدیده‏ای رایج در جوامع جدید است (توسلی،95:80). روان‏شناسان اجتماعی نیز پدیده بیگانگی را مورد توجه قرار داده‏اند؛ از جمله سیمن که بیگانگی را معلول ایجاد شکاف و فاصله‏ای می‏داند که بین ادراک و برداشت فرد از اوضاع مشهود کاری و موضوعات مورد علاقه وی، مانند: نیازها، گرایش‏ها، تمایلات، انتظارات و ارزش‏ها به وجود می‏آید. سیمن در سال 1959برای اندازه‏گیری بیگانگی پنج مؤلفه را معرفی نمود، شامل: احساس بی‏قدرتی[28]،احساس پوچی[29]،احساس بی‏هنجاری[30]، احساس انزوا[31] یا جدایی از ارزش‏ها، احساس از خود بیگانگی[32].سپس سیمن در فاصله سال‏های 1967تا 1991 به اصلاح و تعدیل نشانگرهای فوق پرداخت و در نهایت، با حذف دو مؤلفه بی‏هنجاری و انزوا و کناره‏گیری، کار خودرا با سه مؤلفه باقی مانده دنبال کرد. این سه مؤلفه، مورد استفاده بسیاری از پژوهشگران در سطح سازمان قرار گرفته است (مندوزا، 60:2007). در این تحقیق نیز از سه شاخص زیر استفاده شده است:

1. احساس بی‏قدرتی: به حالتی اشاره دارد که کارکنان احساس می‏کنند استقلال شغلی و کاری نداشته، آزادی عمل آنها به شدت محدود است و هیچ کنترلی روی فعالیت‏های خود ندارند.

2. احساس پوچی و بی‏معنایی: این حالت زمانی رخ می‏دهد که یک فرد در درک رابطه میان فعالیت کاری خود و هدف سازمان، احساس ناتوانی می‏کند و نمی‏داند چه نقشی را در رابطه با برآورده ساختن اهداف سازمان ایفا  می‏کند و سهم مشارکتش چقدر است.

3. احساس از خود بیگانگی: در حالت از خود بیگانگی، فرد تصور می‏کند که کار او فرصتی برای ظهور استعدادهایش فراهم نمی‏کند و صرفاً وسیله‏ای برای رفع نیازهای بیرونی و فرعی اوست (الوداری، 18:91).

به نظر سیمن، در شرایط بیگانگی از کار، کارکنان احساس می‏کنند که در کارشان از اختیار لازم برخوردار نیستند، کارشان پوچ و بی‏معناست و نقشی در موفقیت سازمان ندارد، حاشیه‏ای و کم اهمیت است و هیچ تناسبی با عملیات سازمان ندارد، چالشی نیست و منجر به به کارگیری قوای ذهنی آنان نمی‏شود؛ بنابراین، فرصتی برای رشد و تعالی در سازمان ندارند و باید تنها به در آمد ناشی از کار دلخوش کنند. در چنین حالتی کارکنان از کار بیگانه هستند، بنا به نظر جامعه‏شناسان این بیگانگی شغلی برفرایندهای جاری در سازمان مانند روابط میان کارکنان و ایفای نقش تأثیر می‏گذارد. از این رو، بیگانگی هم می‏تواند ناشی از فشار ساختارها و هم ناشی از درک و معنی فرد از موقعیت (شرایطی که فرد در آن قرار دارد) باشد. بنابراین، چنانچه کارکنان بیگانه از کار به عنوان درونداد وارد سیستم (سازمان) شوند، برسازمان (ساختار، فرایند، هدف‏ها)تأثیر گذاشته (ازجمله فرهنگ سازمان) و برونداد سازمان را که دستیابی سازمان به اهداف است، تحت تأثیر قرار می‏دهند. و از آنجا که کارکنان به عنوان کنشگران سازمان (عاملیت) با ساختار در رابطه دیالکتیک و متعامل هستند، کنشگران (کارکنان) توانایی عقلانیت دارند و درک دائمی از کنش‏هایشان دارند، همچنین، از انگیزه‏های کنش برخوردارند که نیازهای آنان را پوشش می‏دهد؛ بنابراین، تنها تحت تأثیر ساختار نیستند، بلکه می‏توانند برمحیط خویش تأثیر گذارند.

بیگانگی شغلی به عنوان یک ویژگی در کارکنان می‏تواند بر فرهنگ سازمان به عنوان یک ویژگی ساختاری تأثیر گذارد. در این پژوهش فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون اندازه‏گیری شده است. دنیسون فرهنگ سازمانی اثر بخش را شامل چهار ویژگی درگیر شدن در کار، سازگاری، یکپارچگی و مأموریت می‏داند. درگیر شدن در کار از طریق سازماندهی کارکنان در گروه‏های کاری و افزایش قابلیت‏های انسانی به منظور توانمندسازی کارکنان صورت می‏پذیرد. در سازمان یکپارچه درک از ارزش‏های بنیادین و توافق بر سر آن و سطح بالایی از هماهنگی وجود دارد. منظور از سازگاری در فرهنگ سازمان، این است که سازمان به خوبی به تقاضاهای محیط پاسخ می‏دهد، دارای قابلیت ریسک‏پذیری بالا بوده و برای ایجاد تغییر، توانمندی و تجربه بالایی دارد. مأموریت در فرهنگ سازمانی دنیسون، به ویژگی‏های دارا بودن حس روشنی از اهداف، استراتژی روشن دنبال نمودن اهداف و چشم‏انداز روشن از آینده سازمان اشاره دارد.

بازنگری پژوهش‏های فرهنگ سازمانی نشان می‏دهد که مدل دنیسون از فرهنگ سازمانی، بسیاری ازمفاهیم مربوط به فرهنگ سازمانی سازمان‏های ایران را در بر می‏گیرد (قربانی، 110:88).

شکل 1- مدل مفهومی تحقیق

منبع:برگرفته از فرایند پژوهش

پرسش‏های تحقیق

در راستای تبیین تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان سؤال‏های زیر مطرح است:

1- آیا میان بیگانگی شغلی و فرهنگ سازمان رابطه وجود دارد (مدل مفهومی تأیید می‏شود)؟

2- میزان تأثیر بیگانگی شغلی بر هر یک از ابعاد فرهنگ سازمان چگونه است؟

3- بیگانگی شغلی بیشترین تأثیر را بر کدام بعد از فرهنگ سازمان دارد؟

4-کدام بعد فرهنگ سازمان در آموزش و پرورش قویتر است؟

5- کدام بعد بیگانگی شغلی در آموزش و پرورش بیشتر مشاهده شد؟

روش تحقیق

روش تحقیق پیمایش و ابزار جمع‏آوری داده‏ها پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (2007)، با چهار مؤلفه و 60 گویه که هر 15 گویه آن یک مؤلفه فرهنگ سازمان را می‏سنجد، و پرسشنامه سنجش بیگانگی سیمن (1991) شامل سه مؤلفه و 15گویه که هر 5 گویه مربوط به یکی از مؤلفه‏های بیگانگی است. به منظور سنجش روایی ابزار پژوهش از تحلیل عاملی تأییدی استفاده و سنجش پایایی با روش همسازی درونی (ضریب آلفا کرونباخ) اندازه‏گیری شده است.در ادامه، جداول مربوط به روایی و پایایی ارائه می‏شود.

جدول1- مقادیر آزمونKMO  و بارتلت برای بیگانگی شغلی و فرهنگ سازمانی

جدول2- ضریب پایایی فرهنگ سازمانی و ابعاد آن

جدول 2- ضریب پایایی بیگانگی شغلی و ابعاد آن

اطلاعات جمع‏آوری شده با استفاده از روش معادلات ساختاری (تحلیل عاملی- تحلیل مسیر) در نرم‏افزار لیزرل تحلیل شده‏اند.جامعه آماری کلیه کارکنان نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد شامل 778 نفر کارکنان رسمی هستند که به دو طبقه مدیران و کارشناسان تقسیم شده‏اند. حجم نمونه به شیوه نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏ای با تخصیص متناسب انتخاب شده است. حجم جامعه مدیران 52 نفر (شامل رئیس اداره و مجموعه معاونان اداره) و حجم جامعه کارشناسان 726 نفر بوده‏اند. بنابراین، با ضریب تخصیص 7% برای مدیران و93% برای کارکنان تعداد17 نفر مدیر و240 نفر کارشناس با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران به دست آمد. سپس این تصمیم گرفته شد که پرسشنامه در میان مدیران به صورت سرشماری بین 52 نفر اجرا و در میان کارکنان با ضریب  افزایش25%  بین300 نفر توزیع گردد. پرسشنامه‏های برگشتی قابل استفاده 41 پرسشنامه برای مدیران و247 پرسشنامه برای کارشناسان بود. حجم نهایی نمونه 288 نفر بوده است. شایان به ذکر است که پرفسور دنیسون معتقد است برای حجم جامعه بین500 تا 1000 باید 28.5% بابت حجم نمونه انتخاب شود تا نتایج واقعی باشد که در اینجا برابر با 285 نفر می‏شود (منوریان، 171:87). بنابراین، حجم نمونه با توجه به مدل دنیسون از اعتبار لازم برخوردار است. جدول 3 اطلاعات مربوط به حجم نمونه را نشان می‏دهد.

جدول3- اطلاعات مربوط به حجم نمونه

23%از اعضای نمونه در میان کارشناسان زن و77% مرد هستند. و 28% از اعضای نمونه در میان مدیران زن و72% مرد هستند. سن کارکنان بین 28 تا 54 سال با میانگین40 سال ونیز میانگین سابقه خدمت 18 سال است. 17% کارکنان فوق دیپلم، 51% لیسانس و 31% فوق لیسانس هستند.

یافته‏ها

به منظور پاسخ سؤال اول پژوهش یعنی تبیین تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان و تأیید مدل مفهومی، ابتدا عوامل بیگانگی شغلی و فرهنگ سازمان که در جدول 2 آمده بود، با روش تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. جدول 4 خروجی لیزرل؛ یعنی نتایج تحلیل عاملی تأییدی را برای متغیرمستقل (بیگانگی شغلی) ومتغیر وابسته (فرهنگ سازمان) همراه با مقادیر شاخص‏های برازندگی نشان می‏دهد.

جدول4- نتایج تحلیل عاملی متغیر مستقل و وابسته با مقادیر برازندگی

به طور کلی، شاخص‏های برازندگی مدل در خروجی‏های لیزرل شامل شرایطی است که در آن FI, GFI, AGFI, PGFI همگی به سمت یک میل کند؛ یعنی اگر از 9/0بزرگتر باشد و RMSEA بیشتر از 08/0باشد، قابل قبول است. البته، در برخی مقالات تا 11/0 هم گزارش شده است. همچنین c/df باید کوچکتر از3 باشد و قدر مطلق T-value در سطح معناداری 05/0 باید بیشتر از 96/1 باشد.

به منظور تبیین تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان، ابتدا در جدول 5 بارهای عاملی هر یک از ابعاد بیگانگی شغلی نشان داده شده است، که همه شاخص‏های به دست آمده حاکی از بیان معنادار بودن ابعاد بیگانگی شغلی در سنجش مفهوم بیگانگی است. سپس در ادامه تبییین تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان، نتایج برازش مدل معادلات ساختاری (خروجی لیزرل) در شکل 2 و شاخص‏های برازندگی مدل که همه مطلوب است، در جدول 6 آمده است، که بیانگر ارتباط متغیر مکنون بیگانگی از کار با فرهنگ سازمانی است.

جدول5- رده‏بندی ابعاد بیگانگی از کار بر اساس بار عاملی

جدول 6- شاخص‏های برازندگی الگوی نهایی

در نهایت، به منظور تبیین تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان جدول 7 آورده شده است. همان طور که ملاحظه می‏شود، بر اساس داده‏ها رابطه میان متغیرهای مکنون بیگانگی شغلی با فرهنگ سازمان معنادار است.

جدول 7- رده‏بندی عوامل متغیرهای مستقل و وابسته براساس بارهای عاملی در مدل نهایی

همان گونه که در جدول 7 ملاحظه می‏شود، بیشترین ضریب تأثیر فرهنگ سازمانی در بعد سازگاری است و این بدان معناست که در فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش بعد سازگاری قویتر، سپس یکپارچگی، ماموریت و درگیر شدن در کار است. همچنین، بیشترین ضریب تأثیر در بیگانگی شغلی مربوط به احساس پوچی، سپس از خود بیگانگی و در نهایت احساس بی‏قدرتی است.

به منظور پاسخ به سؤال دوم پژوهش؛ یعنی بررسی میزان بیگانگی شغلی برهر یک از ابعاد فرهنگ سازمان، ضرایب غیرمستقیم مسیر محاسبه شده و در جدول 8 آمده است.

جدول 8 - ضرایب مسیر تأثیر بیگانگی شغلی بر مؤلفه‏های فرهنگ سازمان

همان‏گونه که در جدول 8 مشاهده می‏شود، ضرایب تأثیر بیگانگی شغلی بر هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی مشخص گردید و ملاحظه می‏شود که بیشترین ضریب تأثیر غیر مستقیم بیگانگی شغلی بر مؤلفه سازگاری است؛ یعنی بیگانگی شغلی بیشترین تأثیر را بر بعد سازگاری در سازمان دارد.

بحث و نتیجه‏گیری

سهم اصلی این پژوهش در علم جامعه‏شناسی، مشخص نمودن تأثیر بیگانگی شغلی بر فرهنگ سازمان است. همچنین، مشخص نمودن وزن مؤلفه‏های فرهنگ سازمانی در سازمان آموزش و پرورش و سهم مؤلفه‏های بیگانگی شغلی در فهم بیگانگی از کار در آموزش و پرورش.

یکی از نتایج این تحقیق، بالا بودن بار عاملی مؤلفه سازگاری نسبت به سایرمؤلفه‏های فرهنگ سازمان در آموزش و پرورش است. منظور از سازگاری عبارت است از توجه به الزامات محیط کاری در فعالیت‏ها. سازمان‏های سازگار در برگیرنده سیستمی از هنجارها و اعتقاداتی هستند که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علایم محیطی را در تغییرات رفتار درونی سازمان افزایش می‏دهد و شانس بقا و رشد و توسعه سازمان را بالا می‏برند (منوریان، 171:87). آموزش و پرورش از سازمان‏های ضروری در جامعه است و شرط بقا و ماندگاری جامعه در کارکردهای آموزش و پرورش نهفته است. بنابر این، آموزش و پرورش بر الزامات محیط کار و مخاطبان خود (اعم از دانش‏آموزان، خانواده و سایر نهادهای اجتماعی مرتبط) آگاه است. از سویی، سازمان آموزش و پرورش سازمانی بالقوه پویاست (از حیث ساختار، محتوا و مخاطبان) و فرایند تغییر جزء لاینفکی از ذات نظام‏های آموزشی است. بنابراین، لازم است برای هماهنگی با تغییرات، سازمان از درجه بالایی از سازگاری برخوردار باشد. بالا بودن بار عاملی مؤلفه سازگاری در فرهنگ سازمان نیز در راستای همین امر است. در مورد بیگانگی شغلی، بیشترین ضریب تأثیر مربوط به بعد احساس پوچی بود. در حالت پوچی، کارکنان احساس ابهام در ارزش شغلشان دارند و اینکه تصور ارزنده بودن شغل در میان آنان روشن نیست. کارکنان تناسب کار خود با کل عملیات سازمان را درک نمی‏کنند و نمی‏توانند تصور کنند که کار آنها تا چه میزان به پیشبرد اهداف سازمان کمک می‏کند. همان‏گونه که جامعه‏شناسان یادآور می‏شوند، در شرایط تغییرات در نظام اجتماعی، از افراد انتظار می‏رود که خود را با سرعت تغییرات وفق دهند و در چارچوب مسؤولیت‏های حرفه‏ای خود در سازمان عمل نمایند. بنابراین، دور از انتظار نیست که در درک تناسب کار خود با کل عملیات سازمان دچار ابهام شود

شکل2- مدل نهایی ارتباط بیگانگی شغلی با فرهنگ سازمان

منبع:خروجی آزمون مدل در نرم افزار لیزرل