بررسی سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه های دولتی اصفهان با تأکید بر اجتماعی سازی دانش

یارمحمدزاده, پیمان; سیادت, سید علی; هویدا, رضا; بختیار نصرآبادی, حسنعلی; قاسمی, وحید

تعداد نشریات	43
تعداد شماره‌ها	1,652
تعداد مقالات	13,408
تعداد مشاهده مقاله	30,248,916
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	12,087,570

بررسی سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه های دولتی اصفهان با تأکید بر اجتماعی سازی دانش

جامعه شناسی کاربردی

مقاله 6، دوره 22، شماره 4، دی 1390، صفحه 99-114 اصل مقاله (312.11 K)

نویسندگان

پیمان یارمحمدزاده^* ¹؛ سید علی سیادت²؛ رضا هویدا³؛ حسنعلی بختیار نصرآبادی²؛ وحید قاسمی⁴

¹دانشجوی دکتری دانشگاه اصفهان

²دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

³استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

⁴دانشیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف از این پژوهش، تعیین سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در دانشگاههای دولتی اصفهان، با تأکید بر اجتماعی سازی دانش بوده است. سؤال‌های پژوهش برمبنای تعیین سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش(اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی) بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری (سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری) با تأکید بر اجتماعی سازی دانش تدوین و بررسی شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه‌ی آماری کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان (1472 نفر)- در سال تحصیلی 90-1389 بوده‌اند که حجم نمونه با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم 205 نفر برآورد شد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات 2 پرسشنامه فرایند تبدیل دانش، با26 سؤال و سرمایه‌ی فکری با 35 سؤال بود. برای تعیین روایی صوری و محتوایی آنها از نظرهای متخصصان بهره گرفته شده و ضریب پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ، فرایند تبدیل دانش 96/0 و سرمایه‌ی فکری 93/0 به دست آمد. داده‌ها با استفاده از نرمافزارهای آماری Amos Graphic و SPSS و در سطح استنباطی به روشهای رگرسیون گام به گام، مانوا و مدل معادله‌ی ساختاری تحلیل شد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که تأثیر مرحله‌ی اجتماعی شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی و ساختاری معنادار، و بر روی سرمایه‌ی مشتری معنادار نبوده است. مراحل برونی سازی دانش، ترکیب و درونیسازی دانش، مؤلفههای سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را به تنهایی تحت تأثیر قرار میدهند، اما زمانی‌که سه مؤلفه سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله قرار میگیرند، تأثیرگذاری مراحل فرایند برونیسازی، ترکیب و درونیسازی دانش بر آنها معنادار نبوده است. یافتههای حاصل از مدل معادله‌ی ساختاری نیز نشان داد که ضریب اثر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری معنادار بوده است.

کلیدواژه‌ها

تبدیل دانش؛ سرمایه‌ی فکری؛ دانشگاه

اصل مقاله

مقدمه

تحولات رو به رشد در هر جامعهای از دانشگاهها آغاز میشود. اکثر جوامع پیشرفته‌ی دنیا؛ رشد صنعتی، اقتصادی، اجتماعی، کشاورزی، فرهنگی، سیاسی و ... خود را مدیون نهادهای دانشگاهیاند. امروزه جنگ رقابتی کشورهای دنیا با همدیگر تسلیحاتی نبوده، بلکه بحث تولید و فروش دانش در تمام عرصهها رمز موفقیت در این رقابت محسوب میشود. آنچه برای توسعه‌ی سازمان‌های امروزی ضروری است، نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی و دانش سازمانی به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالش‌های جهانی شدن است. امروزه در سازمان‌های پیشرفته‌ی دنیا بحث تولید و فروش، سازماندهی و انتقال و سهیم شدن اعضا در دانش و تجربیات هم از طریق تبادل، از اهمیت فوقالعادهای برخوردار است که این پدیده در مورد تمام سازمانها به طور اعم، و در دانشگاهها به طور اخص مصداق دارد. دانشگاهها، مکان‌هایی برای تولید، سازماندهی و انتقال دانش‌اند که در این فرایند نقش اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایههای فکری و انسانی مشهود و حیاتی است. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهنده‌ی تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌هاست (نلسون و وینتر[1]، 1982). بررسی پژوهش‌های جهانی انجام شده پیرامون دانشگاهها و مباحث حیاتی و مهم در آنها، نشان‌دهند‌ی توجه عمده به مدیریت دانش[2] و سرمایه‌ی فکری[3] است. با توجه به اینکه این امر برای جامعه‌ی علمی دانشگاه‌های ما نیز روشن و ملموس است، اما چندان حرکت منسجمی که نشان دهنده‌ی این احساس نیاز باشد، مشاهده نمیشود.

محیط کنونی دانشگاهها، شرایطی را فراهم نموده که داده‌ها و اطلاعات به شکل انفجار‌آمیزی تولید گردیده و تغییرات محیطی و تکنولوژی بسیار سریع است، به‌طوری که دانشگاهها فرصت کافی برای انطباق با آنها را ندارند. روابط علت و معلولی بسیار پیچیده شده، توقع و نیازهای فراگیران تغییر نموده، سطح مهارت و توان اعضای هیأت علمی بالاتر رفته، رقابت بین دانشگاههای داخلی و خارجی شدیدتر شده و زمینههای فعالیتی بسیار متنوع شده است(پابلوس[4]، 2003). همه‌ی این مسائل شرایطی آکنده از عدم اطمینان و قطعیت را برای مدیران دانشگاه‌ها ایجاد نموده و موجب شده به این واقعیت دست یابند که چقدر با اهمیت است «بدانند چه چیزهایی را می‌دانند» و قادر باشند حداکثر استفاده را از دانش ببرند (کنگ[5]، 2007). برای استفاده از دانش موجود در سازمان‌ها، از دهه‌ی 90 به بعد تئوری نوینی در عرصه‌ی سازمانها پدید آمد که آن را مدیریت دانش نام نهادند.

مدیریت دانش “فرایند سیستماتیک جستجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است؛ به طریقی که درک کارکنان در زمینه‌ی‌ خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند” (عدلی، 1384: 44). تامی[6] (2001: 2-8)، مدیریت دانش را فرآیندی می‌داند: “ که سازمان‌ها به واسطه‌ی آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده، همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌گیری خود به کار گیرند”. کرونین داونپورت[7] (2001) مدیریت دانش را به عنوان روش یا شیوه‌ی عمل سازمان تلقی می‌کند و آن‌را «شیوه‌ی شناسایی، سازماندهی و پردازش اطلاعات برای خلق دانشی می‌داند، که پس از آن توزیع می‌شود و به عبارت دیگر، در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر به کار گرفته شود».

کن مکفیل[8]، (2008: 8) بیان میکند که “دانش امروز از اجزای کلیدی سرمایهداری معاصر محسوب میشود و آنچه در این میان از اهمیت وافری برخوردار است فرایند ایجاد، کسب، سازماندهی و انتقال دانش است.” مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه عهدهدار انعکاس دانشهای جدید در رفتار سازمان نیز هست (ویگ[9]، 2002: 2). از جمله مباحثی که در مدیریت دانش سازمانها مطرح میشود، فرایند تبدیل دانش است. نوناکا و تاکوچی[10] (1995) فرایند تبدیل دانش[11] را شامل چهار گام می‌دانند:

الف) اجتماعی سازی[12] (از ضمنی به ضمنی): همان فرایند تسهیم و تشریک ایدههاست، در این مرحله افراد در مورد آنچه برایشان مهم است، به گفتگو مینشینند و از اندیشههای دیگران تغذیه میکنند.

ب) برونی سازی[13] (از ضمنی به صریح): ایدهها به یک واقعیت عملی تبدیل میشود. در یک جو تیمی، افراد ایدههای خود را آشکار میسازند و تصویری روشن و شفاف از ایدههای دیگران در ذهن مجسم می‌کنند.

ج) ترکیب[14] : در این مرحله ، دانشهای ارائه شده‌ی عینی، قابل تبادل، سازماندهی، مستند گردیدن و انتقال هستند.

د) درونی سازی[15] (از صریح به ضمنی ): درونیسازی ناظر برفرایند تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی است؛ یعنی دانشهای ارائه و تبادل شده در قالب جدیدی دوباره در ذهن افراد درونی میشوند. شکل 1 فرایند مدیریت دانش را از دیدگاه نوناکا و تاکوچی نشان میدهد.

مطالعات انجام شده نشان میدهد که اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های منتخب از لحاظ دانش و اطلاعات، مهارت و تجربه‌ی کاری در سطح بالایی بوده، خود مدام درگیر مراحل برونیسازی، ترکیب اطلاعات جدید و درونیسازی دانش در سطح فردی‌اند، اما نقطه ضعف عمده در عدم تبادل دانش، تجربه، اطلاعات و مشارکت اعضا در فعالیتهای علمی تیمی و یا در صورت مشارکت، ناتوانی در انجام فعالیتهای تیمی است که به علت جلب توجه و آگاهی بخشی بیشتر تأکید این مطالعه برای اجتماعی سازی دانش پررنگتر بوده است.

امروزه یکی از عاملهای کلیدی در بهبود فرایندهای کسب و کار و مدیریت دانش سازمانی، توسعه‌ی سرمایه‌ی فکری سازمانها به شمار میرود؛ چرا که یکی از مهمترین وظایف مدیریت سرمایه‌ی فکری، شکلدهی به فرایندهای ایجاد و تحصیل ارزش از دانش است. در واقع، این موضوع ارتباط دهنده‌ی منابع انسانی، دارایی‌های فکری و مالکیت فکری است (استین[16]، 2004). مدیریت سرمایه‌ی فکری از خلال مدیریت دانش را می‌توان در قالب دو مرحله‌ی عمده تقسیمبندی نمود، که عبارتند از: مرحله‌ی ایجاد ارزش، و مرحله‌ی تحصیل ارزش. هر دو فاز ایجاد ارزش و تحصیل ارزش، به صورت همزمان در موفقیت سازمان نقش حیاتی دارند. از این‌رو، میتوان گفت که مسیر اصلی مدیریت سرمایه‌ی فکری از خلال مدیریت دانش، حرکت از منابع انسانی به سوی داراییهای فکری و سپس تبدیل آن به مالکیت فکری به عنوان قالبی تخصصیتر و قابل تشخیصتر است (خاوندکار و همکاران، 1388: 102)

مطالب ارائه شده نشان میدهد که «مدیریت دانش» و «سرمایه‌ی فکری» ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. سرمایه‌ی فکری یک منبع سازمانی است که بخشی از دانش صریح و ضمنی سازمان را در برمی‌گیرد (اوممتو[17]، 2002)، و مدیریت دانش با فرایند سازماندهی و توزیع دانش صریح سروکار دارد که این دانش ارزش سازمانی محسوب میگردد (چو و بونتیس[18] 2002، آریلی[19] 2003).

استیوارت[20] (2001: 67) سرمایه‌ی فکری را به عنوان” بستهای از دانشهای مفید و کاربردی میدانند و داراییهای دانشی را شامل استعداد، مهارت، چراها، چگونگیها و روابطی میدانند که میتواند به ایجاد ارزش منجر شود“. از دیدگاه شهابت و همکاران[21] (2008: 207) سرمایه‌ی فکری عبارت از” ارزش اقتصادی دو دسته از داراییهای نامشهود سازمانی است: سرمایه‌ی ساختاری و سرمایه‌ی انسانی. سرمایه‌ی ساختاری اشاره به سامانه‌های سختافزاری و نرمافزاری شبکههای توزیع شده به همپیوسته و سرمایه‌ی انسانی، منابع انسانی در داخل سازمان و مشتریان و حامیان سازمانی است“ . استیوارت (2001)، بونتیس (2001)، پیکه و همکاران[22] (2002)، سرمایه‌ی فکری را در برگیرنده‌ی سه مؤلفه‌ی اصلی دارای رابطه‌ی متقابل به صورت زیر میدانند:

1) سرمایه‌ی انسانی[23]: عناصر مختلف منابع انسانی، از جمله نگرش، شایستگیها ، تجربه‌ها و مهارتها، دانش و تخصص، نوآور بودن، استعداد و دانش ضمنی موجود در ذهن افراد را در برمی‌گیرد (موریتسن و همکاران[24]، 2002).

2) سرمایه‌ی ساختاری[25]: شامل همه‌ی ذخایر غیرانسانی دانش در سازمانها، مانند پایگاه دادهها، دفترچه‌های راهنمای فرایندها، استراتژیها ، رویه‌ها، فرهنگ سازمانی، انتشارات و کپی رایتها می‌شود.

3) سرمایه‌ی مشتری[26]: روابط رسمی و غیررسمی یک سازمان با ذی‌نفعان خارجی و ادراکهای آنها درباره‌ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آنها را مشخص میکند. شکل 2 نشان دهنده‌ی مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری است.

این سه جزء سرمایه‌ی فکری دارای وابستگی متقابل هستند. سرمایه‌ی فکری از راه ترکیب، به کارگیری، تعامل، یکپارچه سازی و ایجاد تعادل بین سه جزء خود و نیز مدیریت جریان دانش بین آنها، بهترین ارزش ممکن برای سازمانها را ارائه میکند (او داود و روچ[27]2009، بونتیس 2001، پیکه و همکاران2002 ).

شکل 1- فرایند تبدیل دانش(اقتباس از نوناکا و تاکوچی، 1995).

شکل 2- طبقه بندی سرمایه‌ی فکری سازمانی(بونتیس 2001، پیکه و همکاران 2002).

تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش

فرایند تبدیل دانش: در سازمان شامل تبادل دانش، تجربه و اطلاعات، عینی نمودن دانش ذهنی افراد، ترکیب دیدگاهها باهم و پدید آوردن دیدگاههای جدید، سازماندهی، انتقال و یادگیری و درونیسازی مجدد دانش را گویند که در این مطالعه با استفاده از پرسشنامه تبدیل دانش و با ابعاد اجتماعیسازی، برونیسازی، ترکیب و درونیسازی دانش سنجیده شد.

سرمایه‌ی فکری: سازمانی که افراد دارای دانش، مهارت، تجربه و تخصص و زیرساختهای سخت افزاری و نرمافزاری لازم و مشتریان داخلی و خارجی وفادار و راضی داشته باشد، از سرمایه‌ی فکری برخوردار است که در این مطالعه به وسیله‌ی پرسشنامه سرمایه‌ی فکری و با ابعاد سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و فکری سنجیده شد.

پیشینه‌ی پژوهش

منتظرقائم (1387) در مطالعهای با عنوان تأثیر اینترنت بر افزایش سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی اعضای هیات علمی نشان داد که دانشگاه‌های مختلف به لحاظ سطح سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی، وضعیت متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. از سوی دیگر، سطح دسترسی و استفاده از اینترنت، به عنوان اصلیترین متغیرهای مستقل تحقیق، بر سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی تأثیرات معناداری دارد.

قلیچ لی و مشبکی (1385) به مطالعه‌ی نقش سرمایه‌ی اجتماعی در ایجاد سرمایه‌ی فکری سازمان (مطالعه‌ی دو شرکت خودرو ساز ایرانی) پرداختند. نتایج نشان داد که در این دو شرکت بین سرمایه‌ی اجتماعی و سرمایه‌ی فکری‌شان رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت واضح تر، با افزایش سرمایه‌ی اجتماعی، سرمایه‌ی فکری نیز در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه‌ای افزایش یافته است. تحقیقی توسط قلی زاده ‌‌(1383) با عنوان «نسبت میان فرایند تبدیل دانش و فرهنگ سازمانی» در دانشگاه‌‌ مشهد انجام شد. یافته‌ها نشان داد که ‌‌درونی سازی در قلمرو مدیریت دانش از بالاترین جایگاه ‌‌برخوردار است و به ‌ترتیب، اجتماعی شدن، برون سازی و ترکیب در مراتب بعدی قرار گرفته‌‌اند و همچنین بر اساس نتایج به‌دست آمده، میان فرهنگ سازمانی ودرونی سازی، برون سازی و ترکیب رابطه‌ی ‌‌معناداری وجود دارد، در حالی که‌‌ این رابطه ‌‌با اجتماعی شدن معنادار نیست.

والتن و گواریسکو[28] (2007) در پژوهشی با عنوان «مباحث ساختاری مدیریت دانش در تبادلات بین‌المللی مؤسسات آموزشی» نشان دادند که‌‌ نقش مؤسسات آموزشی در همکاری با یکدیگر، از یک روند نامنظم به ‌یک سیستم منظم و دقیق برای تصمیم‌گیری آگاهانه ‌‌تبدیل شده، تا اینکه ‌‌ابهام، عدم اطمینان و غیرقابل پیش بینی بودن را در سازمان کاهش دهد. مک کارتی[29] (2006) در پژوهشی به مطالعه‌ی «مدیریت دانش، ارزیابی استراتژیک و فرایندهای استفاده ‌‌از آن در آموزش عالی» پرداخت. یافته‌ها ‌‌نشان داد که: 1- با کاربست مدیریت دانش در دانشگاه‌ها، امر تدریس و یادگیری بهبود می‌یابد و دانش به ‌راحتی میان همه‌‌‌ی اعضای دانشگاه‌‌ تسهیم می‌شود؛ 2- توسعه‌ی ‌‌مدیریت دانش، به ‌کارکنان و متولّیان دانش در آموزش عالی، به ‌ویژه ‌‌در امر تحقیق کمک زیادی می‌کند. مارتین ، ج و مارین ، ر.[30] (2005) در پژوهش با عنوان «نقش رهبری مؤسسات آموزش عالی در فرایند دانش» نشان دادند که عامل رهبری و منابع انسانی کنترل وسیعی بر روی محیط پردازشی دانش و مدیریت آن دارد. رایت و فوند^{^[31]} (2004) به دنبال مطالعهای با عنوان «مدیریت سرمایه‌ی فکری در صنایع دفاع آمریکا به منظور ارائه‌ی مدلی برای استفاده در سازمان‌های دولتی آمریکا»، دریافتند که سرمایه‌ی فکری میتواند دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی سازمانی، هم افزایی و مهارتهای حرفهای را در صنایع دفاع آمریکا مدیریت کند(ص 7).

در راستای مطالعه‌ی توانمندسازهای مدیریت دانش لی و چوی[32] (2003) دریافتند که ایجاد دانش ارتباط مثبتی با خلاقیت افراد در سازمان‌ها، و تقویت سرمایه‌ی فکری دارد که این امر نیز به بالندگی سازمان کمک شایانی میکند.

بونتیس (2002) طی مطالعهای به وجود ارتباط معنادار بین سرمایه‌ی انسانی، سرمایه‌ی ساختاری از مؤلفههای سرمایه‌ی فکری و بهبود عملکرد سازمانی پرداختهاند. گلد و همکاران[33] (2001) در مطالعهای دریافتند که ظرفیتهای فرایند مدیریت دانش اثربخشی سازمان را افزایش میدهد که در این مورد سرمایه‌ی انسانی بر روی عملکرد سازمان تأثیر بسزایی داشته است (بونتیس[34] 2002). در مطالعه‌ی دیگری دروگ[35]، کلیکامب[36] و گرمین[37](2003) نشان دادند که مدیریت دانش میتواند به بهبود عملکرد افراد و سازمان منجر شود. راولی[38] (2000) در «بررسی میزان آمادگی مؤسسات آموزش عالی برای اجرای مدیریت دانش»، نشان داد در حالی که ‌سامانه‌های تسهیل کننده‌‌ای، مانند کتابخانه‌ها، اینترنت و غیره وجود دارد که ‌‌ضمن تهیه‌ی ‌‌داده ‌‌و اطلاعات برای دانشجویان، به ‌اجرای بهتر مدیریت دانش در دانشگاه‌ها کمک می‌کند، ولی چالش‌هایی در ارتباط با اجرای این مدل، مانند اینکه مخازن دانش خوب سازماندهی نشده‌اند و یا حتی ارتباط بین مخازن مختلف به ‌طور واضح مشخص نیست، وجود دارد.

بونتیس[39] (2001) به مطالعهای درباره‌ی «سرمایه‌ی فکری در سازمان‌ها و نقش آن در مدیریت دانش سازمان» پرداخته، دریافت که ارتباط معناداری بین سرمایه‌ی فکری و مدیریت دانش وجود دارد که این ابعاد علاوه بر داشتن ارتباط عمیق با همدیگر، نقش عمدهای را نیز در مدیریت دانش سازمان ایفا می‌نمایند.

شکل 3 نشاندهنده‌ی مدل مفهومی پژوهش حاضر است. در این پژوهش برای مطالعه‌ی فرایند مدیریت دانش از مدل نوناکا و تاکوچی(1995)، که فرایند آن شامل اجتماعی شدن، برونیسازی، ترکیب و درونیسازی است و برای مطالعه‌ی سرمایه‌ی فکری از مدل بونتیس (2001)، پیکه و همکاران (2002) استفاده میشود که سرمایه‌ی فکری را شامل مؤلفه‌های مشتری، ساختار و انسانی میداند. در این تحقیق به تعیین سهم نسبی فرایند مدیریت دانش و مؤلفههای سرمایه‌ی فکری از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان پرداخته شد. شایان ذکر است که با توجه به اینکه طبق بررسیهای انجام شده در پیشینه‌ی پژوهش، مطالعهای که کاملا مطابق با موضوع پژوهش بوده باشد، یافت نشده و بعلاوه این موضوع کمتر در دانشگاهها مدنظر بوده است، به دلیل غنی نبودن پیشینه ترجیح داده شد از سؤال به جای فرضیه‌ی پژوهش استفاده شود.

سؤالهای پژوهش

1- سهم نسبی تأثیر اجتماعی شدن دانش بر هر یک از مؤلفههای سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

2- سهم نسبی تأثیر برونیسازی دانش بر هر یک از مؤلفههای سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

3- سهم نسبی تأثیر ترکیب دانش بر هر یک از مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

4- سهم نسبی تأثیر درونیسازی دانش بر هر یک از مؤلفههای سرمایه فکری چقدر است؟

5- آیا بین هر یک از مراحل فرایند تبدیل دانش با کل مؤلفههای سرمایه‌ی فکری رابطه معناداری وجود دارد؟

شکل 3 - مدل مفهومی پژوهش

روش تحقیق

نوع این پ‍ژوهش کاربردی و روش آن توصیفی – همبستگی بوده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان «دانشگاه اصفهان (463 نفر)، علوم پزشکی (643 نفر) و صنعتی اصفهان (366 نفر)» در سال تحصیلی 90-1389 بوده که پس از مطالعه مقدماتی و به‌دست آوردن واریانس جامعه (155/0) و در نظر گرفتن سطح اطمینان 95/0 با استفاده از فرمول حجم نمونه تعداد حجم نمونه 205 نفر به‌دست آمد.

در ادامه، ابتدا با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای تصادفی متناسب با حجم دانشگاهها به تفکیک در «دانشگاه اصفهان (64 نفر)، علوم پزشکی (90 نفر) و صنعتی (51 نفر)» محاسبه گردید. سپس مجدداً با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم، در هر یک از دانشگاهها بر حسب حجم دانشکدهها، نمونه‌ی آماری متناسب با حجم هر دانشکده انتخاب و مطالعه شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه‌ی محقق ساخته فرایند تبدیل دانش با 26 سؤال و پرسشنامه‌ی محقق ساخته سرمایه‌ی فکری با 35 سؤال بوده که هر دو بر اساس طیف لیکرت تنظیم و استفاده شدند. برای تعیین روایی صوری و محتوایی پرسشنامهها از نظرهای متخصصان رشتههای مدیریت، مدیریت آموزشی، مدیریت آموزش عالی و علوم تربیتی بهره گرفته شده و برای تعیین پایایی آنها از فرمول ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که فرایند تبدیل دانش 96/0 و سرمایه‌ی فکری 93/0 به‌دست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزارهای آماری spss و Amos Graphic استفاده و تحلیل نتایج به روش ضریب رگرسیون گام به گام، تحلیل مانوا و مدل معادلات ساختاری آورده شده است. Amos Graphic یک نرمافزار آماری قوی و به روز بوده که مطالعات با گروهها یا نمونههای چندگانه را به خوبی مدیریت میکند. مدلسازی معادله ساختاری با ترکیب استنباط آماری متکی بر دادههای تجربی پژوهشگر، راهی نو را در اختیار پژوهشگران علوم انسانی قرار میدهد. این نرمافزار خروجیهای متنی و گرافیکی متنوع و کاربردی را تدارک دیده، تحلیل ساختارهای میانگین را به سادگی تحلیلهای کوواریانس انجام میدهد.

یافته های پژوهش

در زیر نتایج مربوط به ضریب رگرسیون تأثیر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در جداول 1 تا 5 و به ترتیب برای سؤالهای 1 تا 5 پژوهش آمده است.

جدول1- نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه اجتماعی شدن دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در دانشگاههای دولتی اصفهان

گام	منبع	Adjust R Square	ضریب بتا	ارزش t	سطح معناداری
اول	سرمایه‌ی انسانی	92/0	36/0	52/5	001/0
دوم	سرمایه‌ی انسانی	92/0	36/0	52/5	001/0
دوم	سرمایه‌ی ساختاری	92/0	30/0	11/5	001/0
سوم	سرمایه‌ی انسانی	92/0	36/0	52/5	001/0
	سرمایه‌ی ساختاری		30/0	11/5	001/0
	سرمایه‌ی مشتری		11/0	38/1	16/0

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(1) مؤلفه‌ی اجتماعیشدن دانش، با ضریب تأثیر 36/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 30/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر میگذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی اجتماعی‌شدن دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی‌ که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد میشوند مؤلفه‌ی اجتماعی شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی و ساختاری با ضریب تأثیر 36/0 و 30/0 و (001/0P=) اثر گذاشته، اما با ضریب تأثیر 11/0 و (16/0P=) بر سرمایه‌ی مشتری تأثیری ندارد.

جدول2- نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی برونیسازی دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در دانشگاههای دولتی اصفهان

گام	منبع	Adjust R Square	ضریب بتا	ارزش t	سطح معناداری
اول	سرمایه‌ی انسانی	49/0	35/0	35/5	001/0
دوم	سرمایه‌ی انسانی	54/0	35/0	35/5	001/0
دوم	سرمایه‌ی ساختاری	54/0	39/0	09/6	001/0
سوم	سرمایه‌ی انسانی	49/0	08/0	66/0	51/0
	سرمایه‌ی ساختاری		06/0	69/0	48/0
	سرمایه‌ی مشتری		10/0	52/0	40/0

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(2) مؤلفه‌ی برونی‌سازی دانش، با ضریب تأثیر 35/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 39/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می‌گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی برونیسازی دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد میشوند، مؤلفه‌ی برونیسازی دانش بر هیچ کدام از آنها تأثیری نداشته است.

جدول3 - نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در دانشگاههای دولتی اصفهان

گام	منبع	Adjust R Square	ضریب بتا	ارزش t	سطح معناداری
اول	سرمایه‌ی انسانی	46/0	29/0	25/4	001/0
دوم	سرمایه‌ی انسانی	42/0	23/0	87/3	001/0
دوم	سرمایه‌ی ساختاری	42/0	30/0	41/4	001/0
سوم	سرمایه‌ی انسانی	46/0	13/0	06/1	29/0
	سرمایه‌ی ساختاری		19/0	50/1	20/0
	سرمایه‌ی مشتری		11/0	21/1	23/0

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(3) مؤلفه‌ی ترکیب دانش، با ضریب تأثیر 29/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 30/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر میگذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد میشوند، مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر آنها تأثیری نداشته است.

جدول4- نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی درونیسازی دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری در دانشگاه‌های دولتی اصفهان

گام	منبع	Adjust R Square	ضریب بتا	ارزش t	سطح معناداری
اول	سرمایه‌ی انسانی	61/0	78/0	89/17	001/0
دوم	سرمایه‌ی انسانی	64/0	50/0	56/6	001/0
دوم	سرمایه‌ی ساختاری	64/0	34/0	56/4	001/0
سوم	سرمایه‌ی انسانی	65/0	48/0	38/6	001/0
	سرمایه‌ی ساختاری		27/0	27/3	001/0
	سرمایه‌ی مشتری		12/0	05/2	04/0

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(4) مؤلفه‌ی درونیسازی دانش، با ضریب تأثیر 78/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 34/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می‌گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی، تأثیرگذاری مؤلفه‌ی درونیسازی دانش بر آنها معنادار بوده است. همچنین، زمانی که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد میشوند مؤلفه‌ی اجتماعی شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری با ضریب تأثیر 48/0 و 27/0 و 12/0 و (001/0P=)، (001/0P=)(04/0P=) اثرگذار بوده است.

جدول5- نتایج تحلیل مانوای رابطه‌ی بین هر یک از مراحل فرایند تبدیل دانش با کل مؤلفههای سرمایه‌ی فکری

مؤلفههای مدیریت دانش	لامبدای ویلکز	ضریب f	درجه آزادی	سطح معنیداری	میزان اشتراک	توان آماری
اجتماعیسازی دانش	00/1	02/0	3	99/0	000/0	05/0
برونیسازی دانش	99/0	40/0	3	74/0	006/0	13/0
ترکیب دانش	96/0	70/2	3	04/0	13/0	82/0
درونیسازی دانش	36/0	37/115	3	000/0	63/0	99/0

ضرایب f در جدول (5) نشان میدهد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین ترکیب دانش با (04/0(P= و میزان اشتراک 13/0، و درونیسازی دانش با (000/0 (P= و میزان اشتراک 63/0 با کل مؤلفههای سرمایه‌ی فکری وجود دارد، اما این رابطه برای اجتماعیسازی دانش (99/0 P=) و برونیسازی دانش (74/0 P=) با مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری معنادار نبوده است.

شکل(4) برای تعیین تعاملهای تعریف شده بین متغیرها و میزان ضریب تأثیر آنها بر روی هم استفاده شده است.

شکل 4- مدل‌سازی معادله‌ی ساختاری تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری

همان‌طور که در شکل(4) مشاهده میشود، مقدار ضریب بتای استاندارد بین(KC[40])؛ یعنی فرایند تبدیل دانش و (IC[41])؛ یعنی سرمایه‌ی فکری 36/0Beta=+ بوده است که نشاندهنده‌ی میزان اثر مثبت 36/0 درصدی فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری بوده است.

بحث و نتیجه گیری

در یک نتیجهگیری کلی میتوان بیان کرد که مراحل فرایند تبدیل دانش با مؤلفههای سرمایه‌ی فکری رابطه‌ی معناداری داشته و یا تأثیر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفههای سرمایه‌ی فکری معنادار بوده است که این نتیجه با یافتههای بونتیس (2001)، گلد و دیگران (2001)، کلی کامپ و گرمین (2003) همسو بوده است. بونتیس (2001) در مطالعهای با عنوان «سرمایه‌ی فکری در سازمان‌ها و نقش آن در مدیریت دانش سازمان» وجود ارتباط معنادار بین سرمایه‌ی فکری و مدیریت دانش را تأیید کرد.

سؤال اول: طبق یافتههای جدول(1) مرحله‌ی اجتماعی شدن دانش، سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را تحت تأثیر قرار میدهد، اما تأثیر اجتماعیشدن دانش بر روی سرمایه‌ی مشتری معنادار نبوده است. این نتیجه با یافته‌های منتظرقائم (1387)، قلیچلی و مشبکی (1385)، راولی (2000)، والتن و کریسکو (2007)، مارتین و مارین (2005)، قلیزاده (1383)، گلد و دیگران (2001)، لی و چوی (2003)، بونتیس (2002) و مک کارتی (2006) همسو بوده است. نخستین رکن فرایند تبدیل دانش، اجتماعی سازی دانش یا همان فرایند تسهیم و تشریک ایدههاست؛ تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی. این همان چیزی است که در خلال پویاییهای تیمهای کارآمد و یا بین همکارانی که ایدههای مشترک دارند، اتفاق میافتد. در این مرحله افراد در مورد آنچه برایشان مهم است، به گفتگو مینشینند و از اندیشههای دیگران تغذیه می‌کنند. هر اندازه زمینه‌ی ابراز نظرها، تجارب، دانش و اطلاعات و ... در میان اعضای هیأت علمی بیشتر باشد، به همان اندازه، افراد بالندهتر میگردند. لازم است زمینهای فراهم شود تا اعضای هیآت علمی در قالب فعالیتهای گروهی، تجارب زندگی و کاری خود را با هم در میان بگذارند، با یکدیگر به تبادل دانش و اطلاعات بپردازند، به اشتراک گذاشتن دانش شخصی مربوط به کار، بخشی از وظایف و مسؤولیت‌های هر یک از اعضا به شمار رود، شبکه‌های درون سازمانی به منظور تشریک و تبادل اطلاعات مربوط به شغل به نحو مطلوب استفاده شود، و خلاصه تجربیات و آموختهها در دانشگاه به طور منسجم و مکتوب به مدیران مربوطه اطلاعرسانی شود. یافتهها نشان میدهد که اجتماعی نمودن دانش بر توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی و ساختاری موثری بوده است، اما آنچه درخور تأمل است سرمایه‌ی مشتری که همان روابط رسمی و غیررسمی دانشگاه را با ذی‌نفعان خارجی و داخلی (دانشجویان، والدین، کل جامعه، سازمان‌ها و صنایع و ...) و ادراکهای آنها درباره‌ی سازمان، و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و مشتریان را در بر میگیرد، حلقه‌ی گمشده‌ی بلا استفاده مانده در سازمان‌ها و دانشگاه‌های ماست. بی‌توجهی دانشگاهها و اعضای هیأت علمی به مشتریان دانشگاه مشهود است. فلسفه‌ی وجودی سازمان ارضای نیازهای مشتریان است که رمز موفقیت سازمانها می‌تواند تبادل نظر مداوم با آنها و پاسخ‌گویی به نیازها و خواستههای مشتریان باشد.

برای تحقق این امر لازم است با برنامهریزیهای منسجم، تشویق مشتریان به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، اختصاص بودجه‌ی لازم، تدوین قوانین و مقررات لازم و ... امکان مشارکت مشتریان در فرایندهای لازم مهیا گردد.

سؤال دوم، سوم و چهارم: نتایج سؤالهای 2 تا 4 به دلیل مشابهت یافتههایشان، با همدیگر بررسی می‌شوند. یافتههای جداول (2، 3 و 4) گویای آن است که، مراحل برونی سازی، ترکیب و درونیسازی دانش به تنهایی مؤلفههای سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را تحت تأثیر قرار میدهند، اما زمانی‌که سه مؤلفه سرمایه‌ی فکری (سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری) با همدیگر در معادله قرار میگیرند، تأثیرگذاری مراحل فرایند برونیسازی، ترکیب و درونیسازی بر آنها معنادار نبوده است. یافتههای این پژوهش با یافتههای رایت فوند (2004)، راولی (2000)، والتن و کریسکو (2007)، قلیزاده (1383)، لی و چوی (2003)، کلی کامپ و گرمین (2003) و بونتیس (2002) همسوست. میتوان بیان نمود که اولا نتایج نشان از ضعف در تفکر سیستمی و دید نظام‌گونه نسبت به سازمان است. این‌گونه به نظر می‌آید که اعضای دانشگاه مراحل تبدیل دانش و مؤلفههای سرمایه‌ی فکری را به صورت جداگانه درک کرده اند و به شکل فردی بهرههایی از این مؤلفهها در انجام امور خود دارند، اما به صورت سیستمی درک درستی از ارتباط و تأثیر این مؤلفهها برهم ندارند. نتایج نشان میدهد که دانشگاههای کشور ما از دانش سازمانی مطلوبی برخوردار بوده، افراد و ساختارهای دارای دانش، از توان لازم برای استخراج، تبادل، سازماندهی و انتقال این دانش برخوردارند، اما متاسفانه به علت ضعف برنامهریزیها، کمتوجهی در تدوین رسالت و چشماندازها، مدیریت ضعیف و غیر کارشناسانه، ساختارهای غیر منعطف و سنتی، مجهز نبودن دانشگاهها به علم روز سازمان و ... امکان تبادل اطلاعات و اجتماعیسازی این دانشها فراهم نشده است. وجود اعضای هیأت علمی توانمند در دانشگاه‌ها به عنوان نقطه‌ی قوتی است که با بی‌توجهی و بیبرنامگی از توان آنها استفاده‌ی کافی نشده است و سرمایه‌ی فکری دانشگاهها در بسیاری اوقات از توسعه‌ی خود و جامعه بیبهره ماندهاند. بعلاوه، مانند فرضیه‌ی اول فرایندهای برونیسازی، ترکیب و درونیسازی دانش نیر تأثیری بر سرمایه‌ی مشتری نشان ندادهاند که این امر نیز ناشی از بی‌توجهی ساختار دانشگاه به جایگاه مشتریان است.

در پاسخ به سؤال پنجم پژوهش، تحلیل یافتههای حاصل از تحلیل مانوا نشان داد که بین مؤلفههای اجتماعیسازی و برونی سازی دانش با هیچ یک از مؤلفههای سرمایه‌ی فکری رابطه‌ی معناداری مشاهده نشد و این امر میتواند ناشی از بیتوجهی ساختار به قدرت دانش جمعی اعضای هیأت علمی، نبود زمینه‌ی تبادل افکار و نظرها، بیعلاقگی افراد به سهیم شدن در دانش و اطلاعات یکدیگر، نبود تمهیداتی برای استخراج دانش و تجربیات افراد، و استفاده نکردن از تجربیات افراد در تصمیمگیری‌ها و ... برگردد، اما با توجه به اینکه دانشگاه‌ها مکانهایی برای تولید، سازماندهی و انتقال دانش به شمار می‌روند، ترکیب دانش و بعلاوه سعی افراد بر یادگیری و درونیسازی این دانش ارتباط معناداری را با تقویت سرمایه‌ی فکری در دانشگاهها نشان داد.

کاربرد نتایج تحقیق

1- دانشگاه با ارائه‌ی آموزش‌ها و مشوقهای لازم، زمینه‌ی اجتماعیسازی دانش، کار تیمی، تبادل افکار، ایدهها، دانش و اطلاعات، تجربیات، روش‌های انجام کار، خلاقیتها و نوآوری‌ها و ... را فراهم سازد.

2- لازم است به مشتریان دانشگاهها (دانشجویان، والدین، سازمانها، صنایع، جامعه و ...) توجه شده، زمینه‌ی تبادل نظر بین تمام این اقشار فراهم و از نظرها، نیازها و خواستهها و تجربیات آنها در برنامه‌ریزیها و تصمیمگیریها استفاده گردد.

3- زمینه‌های لازم برای شناسایی، دستیابی، سازماندهی، و انتقال دانش فراهم شده، در این میان علاوه بر توجه به دانش موجود در افراد و ساختار سازمان، مشتریان نیز مد نظر قرار گیرند.

4- با تشکیل یک واحد سازمانی در دانشگاهها، تیم‌های متخصصی دانش حاصل از دیدگاه افراد داخل دانشگاه و مشتریان را با تئوریهای روز علمی ترکیب نموده، با سازماندهی آنها را آماده‌ی انتقال سازند.

5- زمینه‌ برای نهادینه کردن دانش جدید حاصل شده برای اعضا و خود دانشگاهها فراهم گردد تا سرمایه‌ی انسانی بالنده گردیده، ساختار سازمان آمادگی لازم برای انتقال دانش را پیدا کند و نیازهای مشتریان به بهترین شکل تامین گردد.

^{^[1]}Nelson & Winter

^{^[2]}knowledge management

^{^[3]}intellectual capital

^{^[4]}Pablos

^{^[5]}Kong

^{^[6]}Toumi

^{^[7]} Cronhn & Downport

^{^[8]}Ken McPhail

^{^[9]} Wiig

^{^[10]} Nonaka & Taceuchi

^{^[11]} knowledge conversion

^{^[12]}socialization

^{^[13]}externalization

^{^[14]} combination

^{^[15]} internalization

^{^[16]}Steyn

^{^[17]}Umemoto

^{^[18]}Cho & Bontis

^{^[19]} Ariely

^{^[20]} Stewart

^{^[21]}Shehabat et al

^{^[22]} Pike et al

^{^[23]} human capital

^{^[24]}Mouritsen et al

^{^[25]} structural capital

^{^[26]} relational capital

^{^[27]} O”Dowd, and Roche

^{^[28]}John S. Walton & Gisele guarisco

^{^[29]} Mc Crthy, A.F

^{^[30]}Jeffery S . Martin and Russol marion

^{^[31]}Wright and Fonde

^{^[32]}Lee & Choi

^{^[33]} Gold et al

^{^[34]}Bontis

^{^[35]}Droge

^{^[36]}clay comb

^{^[37]}Germaine

^{^[38]}Rowley

^{^[39]}Bontis

^{^[40]}Knowledge Conversion

^{^[41]} Intellectual Capital

مراجع

1- خاوندکار، جلیل، خاوندکار، احسان و متکی، افشین. (1388). سرمایه‌ی فکری (مدیریت توسعه، مدل‌های سنجش)، تهران: انتشاراتمرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

2- عدلی، فریبا. (1384). مدیریت دانش؛ حرکت به فراسوی دانش، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.

3- قلیچ لی بهروز، مشبکی اصغر. (1385). «نقش سرمایه‌ی اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان (مطالعه‌ی دو شرکت خودرو ساز ایرانی)»، مجله دانش مدیریت، 19(75)، صص125-147 .

4- قلیزاده، رضوان. (1383). «نسبت میان فرایند تبدیل دانش و فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد»، مجله مطالعات تربیتیروانشناسی دانشگاه مشهد، ش 6، ص23.

5- منتظرقائم مهدی. (1387). «تأثیر اینترنت بر افزایش سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی ارتباطی اعضای هیات علمی و دانشجویان مقطع ارشد و دکتری در دانشگاه های برگزیده»، فصلنامه‌ی تحقیقات فرهنگی ایران، ش4، صص 185-211.

6- Ariely, G. (2003). Knowledge management as a methodology towards
intellectual capital. Third European Knowledge Management summer school, 7-12.

7- Bontis, N. (2001), “Assessing knowledge assets: a review of the models used to
measure intellectual capital”, International Journal of Management Reviews,
Vol. 3No. 1, pp. 41-60.

8- Bontis, N. (2002), World Congress of Intellectual Capital Readings, Elsevier
Butterworth Heinemann KMCI Press, Boston, MA.

9- Choo, C. W., & Bontis, N. (2002). Knowledge, intellectual capital and strategy:
themes and tensions. In C. W. Choo & N. Bontis (Eds.), The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge, Oxford; New York: Oxford University Press, 3-19.

10- Cronin, B., & Davenport E. (2001). Knowledge management in higher education.
In EDUCAUSE (Series Ed.) & G. Bernbom (Vol. Ed.), Leadership Strategies: Vol. 3. Information alchemy: The art and science of knowledge management, San Francisco: Jossey - Bass, 25-42.

11- Dröge, Cornelia, Claycomb, Cindy, and Germain, Richard (2003). Does Knowledge Mediate the Effect of Context on Performance? Some Initial Evidence. Decision Sciences, 34 (3): 541-568.

12- Edvinsson, L., & Sullivan, P. (1996). Developing a model for managing
intellectual capital. European Management Journal, 14(4): 356-364.

13- Fondo, C. B. & Wright, D. (2004). Intellectual capital. Retrieved November 15,
2005, from, http://www.omas.ca.gov/ retention/brac/pdf/intell_cap.pdf.

14- Ken McPhail.(2008). Where is the ethical knowledge in the knowledge
economy? Power and potential in the emergence of ethical knowledge as a
component of intellectual capital. Department of Accounting & Finance, The Main Building, University of Glasgow, G12 8QQ, United Kingdom. Journal homepage: www. elsevier. com/ locate/cpa.

15- Kong, Eric .(2007) The Strategic importance of intellectual capital inthe non-profit sector, journal of intellectual capital, vol 8, No.4, 2007, 721-731.

16- Lee, H., and Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: an integrative view and empirical examination. Journal of Management Information Systems, 20 (1): 179–228.

17- Martin, J.S. & Marion, J, S .(2005). Higher education leadership roles in knowledge Processing. The lerating organization, 12(2): 101-140.

18- Mc Carty, A. F.(2006). Knowledge management: Evaluating strategies and professes uses in higher education. Novasuthern university. John Psarras.

19- Mouritsen, J., P.N. Bukh, H.T. Larsen, and M.R. Johansen. (2002). Developing
and managing knowledge through intellectual capital statements. Journal
of Intellectual Capital, 3(1): 10-29.

20- Nelson, Richard, R. Winter, Sidney. (1982). An Evolutionary Theory of
Economic Change. www.Amazon.com

21- Nonaka, I. & Takechi, H.(1995). The knowledge creating company. OXFORD UNIVERSITY, Press Oxford.

22- O”Dowd, John and William K. Roche .(2009). Partnership Structures and
Agendas and managers assessments of stakeholder Outcomes. Industrial
Relations Journal, 40/Issue 1: 17-39.

23- Pablos, Patricia Ordóňez de. (2003). ”Measuring and Reporting Structural
Capital “ Journal of Intellectual Capital. Vol .5, No.4, Pp: 629-647.

24- Pike, S., Rylander, A., & Roos, Goran (2002). Intellectual capital: management
and disclosure. NY: Oxford University Press.

25- Roweley, J.(2000). Is higher education ready for knowledge management. The International Journal of Educational Management Bradford, 14(1): 325.

26- Shabet, Issa. Saad, A. Mahdi, Khoualdi, Kamel .(2008). E-Learning as A
Knowledge Management Approach For Intellectual Capital Utilization.
Turkish Online Journal of Distance Education-TOJDE January ISSN 1302-
6488 Volume: 1 Article, 14.

27- Stewart, T. A. (2001). The wealth of knowledge: Intellectual capital and the
twenty- firstcentury organization. New York: Doubleday/Currency.

28- Steyn, G. M. (2004). Harnessing the power of knowledge in higher education.
Education,124(4): 615- 631.

29- Toumi ,I. (2002). The Future or knowledge Management. Lifelong Learning in
Eaurope , Vol VII , issue 2/2002 , 69-79.

30- Umemoto, K. (2002). Managing existing knowledge is not enough: Knowledge
management theory andpractice in Japan. Oxford University Press, 463-476.

31- Walton, J. S. & Guarisco, G.(2007). Structural issues and knowledge management in trance national education partnership. Journal of European Industrial Training, 31(5), 358- 376.

32- Wiig Karl M. (2002). “ New generation knowledge Management: What May we
Expect?” , Knowledge Research Institute Inc:1-9.

آمار

تعداد مشاهده مقاله: 820

تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 903

سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب

پیوندهای مفید

اخبار و اعلانات

آمار

بررسی سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه های دولتی اصفهان با تأکید بر اجتماعی سازی دانش