پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 43 |
| تعداد شماره‌ها | 1,706 |
| تعداد مقالات | 13,973 |
| تعداد مشاهده مقاله | 33,601,728 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,324,758 |
رابطه مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و مؤلفه‌های تعهد سازمانی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش های علوم شناختی و رفتاری | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 5، دوره 2، شماره 2، دی 1391، صفحه 43-56 اصل مقاله (176.27 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| رضا هویدا1؛ حجت اله مختاری2؛ محمد فروهر2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1استادیار علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه اصفهان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان، ایران | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| هدف از این پژوهش، بررسی رابطه مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی وابعاد تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان بود. به این منظور، از میان 463 عضو هیأت علمی تعداد 106 نفر برای پژوهش به روش تصادفی ساده گزینش شدند. به منظور بررسی سرمایه روان‌شناختی از پرسشنامه استاندارد لوتانز و همکاران (2007) استفاده گردید. پایائی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ (77/0) مورد تأیید قرار گرفته است.برای بررسی تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1977) استفاده گردیدکه پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ (70/0) تأیید شده است .داده‌ها با استفاده از روش آماری رگرسیون همزمان برای پیش‌بینی تاثیر مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی (خودکارآمدی/ اعتماد به نفس، امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف پذیری) بر روی ابعاد تعهد سازمانی (تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی) تحلیل گردید. نتایج پژوهش نشان داد که متغیر امیدواری و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معناداری برای تعهد عاطفی است (004/0 p< ). متغیر امیدواری و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معنا داری برای تعهد مستمر بوده است (0001/0 p= ) و متغیر خوش‌بینی و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس و متغیر انعطاف پذیری دارای توان پیش‌بین معنا داری برای تعهد هنجاری است(0001/0 p= ). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| سرمایه روان‌شناختی؛ خودکار آمدی؛ امیدواری؛ خوش‌بینی؛ انعطاف‌پذیری و تعهد سازمانی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
سرمایه روان‌شناختی یکی از موضوع‌های پژوهشی جدید مورد توجه پژوهشگران رفتار سازمانی و منابع انسانی است.در گذشته رویکرد بسیاری از روان‌شناسان و پژوهشگران رفتار سازمانی برنقاط ضعف کارکنان و آسیب شناسی رفتارهای آنان به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش نقاط ضعف آنان متمرکز بود و به توانمندی‌ها و جنبه‌های مثبت رفتارکارکنان توجهی نمی‌شد، ولی با ظهور نهضت روان‌شناسی مثبت‌گرا در دهه 90، این رویکرد به سوی مثبت‌گرایی و تأکید برجنبه‌های مثبت رفتاری تغییر جهت داد و رویکردهای رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سرمایه روان‌شناختی و رهبری مثبت‌گرا مطرح گردید. سرمایه روان‌شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه‌های ناملموس سازمانی بوده که برخلاف سرمایه‌های ملموس با هزینه‌های کمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می‌تواند نتایج و عواید درخور توجهی را درپی داشته باشد. به زعم لوتانز و همکاران[1] (2007) سرمایه روان‌شناختی می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود. مطالعات متعددی در زمینه رابطه سرمایه روان‌شناختی با متغیرهای سازمانی انجام گرفته است. نتایج پژوهش‌های مختلف حاکی از وجود رابطه‌ای مثبت بین سرمایه روان‌شناختی و بسیاری از نتایج مطلوب سازمانی، همچون شهروند سازمانی، رضایت، مشارکت، عملکرد، کاهش غیبت و کاهش اضطراب است. دانشگاه نیروی محرکه‌ای برای توسعه اقتصادی- اجتماعی به شمار می‌رود. کمک به توسعه سرمایه انسانی، خلق دانش به واسطه پژوهش، ظرفیت سازی به‌وسیله آموزش و تدریس و ارائه خدمات به گروه‌ها و انجمن‌ها، ازجمله عملکردهای آموزش عالی است که انتظار می‌رود در راستای تقویت توسعه اقتصادی- اجتماعی صورت پذیرد. با توجه به نقش سنگینی که بر دوش دانشگاه‌ها گذاشته شده، لزوم توجه به عواملی که به بهبود سطح توان دانشگاه‌ها برای ارائه بهترین برونداد ممکن به جامعه منجر شده، بیش از پیش احساس می‌شود. در این میان، نقش اعضای هیأت علمی می‌تواند بسیار حیاتی و اساسی باشد، زیرا در نهایت این اعضای هیأت علمی هستند که مسؤولیت مستقیم پرورش نیروی انسانی نسل آینده را بر عهده دارند. یکی از مهمترین دغدغه‌های مدیران سازمان‌ها و از جمله دانشگاه‌ها، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است. سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و کارکرد و بهره‌وری مؤثر دانشگاه‌ها بستگی زیادی به اعضای هیأت علمی وفادار و متعهدی دارد که بین اهداف دانشگاه و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیکی احساس نموده و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل و شرایط مؤثر بر تعهد و تعلق سازمانی و دلبستگی شغلی، می‌تواند هر دانشگاهی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد (بالفور و وکسلر[2]، 1996). تعهد سازمانی مفهومی است که در پی دستیابی به ماهیت دلبستگی است که به وسیله افراد در سازمان شکل گرفته است. در واقع، تعهد سازمانی میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می‌سازد (گریفین، 1377). تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که به وسیله سه عامل مشخص می‌شود: الف) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان؛ ب) تمایل زیاد به سازمان؛ ج) میل قوی برای ماندن در سازمان. به عقیده برخی از روان‌شناسان، تعهد یک سازه پیچیده چند بعدی است. بر این اساس، انواع گوناگونی از تعهد از سوی متخصصان و صاحب‌نظران روان‌شناسی صنعتی و سازمانی مطرح شده است (جزایری و همکاران، 1385). مایر و آلن[3] (1977) تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می‌کنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام برای ادامه خدمت در یک سازمان است. آنها مدلی سه بعدی از تعهد سازمانی، متشکل از تعهد عاطفی[4]، تعهد مستمر[5] و تعهد هنجاری[6] مطرح کرده‌اند. تعهد عاطفی بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این نوع از تعهد کارکنان در سازمان می‌مانند، چون می‌خواهند بمانند. تعهد مستمر در بردارنده هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و بیانگر آن است که کارکنان به آن کار احتیاج دارند و کار دیگری نمی‌توانند انجام دهند. هر چه میزان سرمایه‌گذاری‌‌‌‌های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش و میزان تعهد سازمانی او افزایش می‌یابد. هر چه ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی‌تر شود، احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سال‌ها سعی کرده‌اند آن را برای خود حفظ کنند، بیشتر می‌شود (گرینبرگ و بارون[7]، 2000). تعهد هنجاری که به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان اشاره دارد، به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود. کسانی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، به شدت نگران آن بوده که اگر کار خود را ترک کنند، دیگران در باره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. به طور خلاصه، در این مفهوم سازی، کارکنان در سازمان می‌مانند، چون احساس می‌کنند که باید بمانند (مورگان و هانت[8] ،1994). متغیر دیگر این پژوهش سرمایه روان‌شناختی است. ریشه مفهوم سرمایه روان‌شناختی را باید در کارهای مارتین سلیگمن[9] (1998) که او را به عنوان پدر روان‌شناسی مثبت‌گرا[10] می‌شناسند، جستجو کرد (هاجزس[11]،2010). پس از آن، این رویکرد به تدریج وارد حوزه رفتار سازمانی شد و عنوان رفتار سازمانی مثبت‌گرا به خود گرفت. رفتار سازمانی مثبت‌گرا در ابتدا به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایی در توانمندی‌های منابع انسانی و ظرفیت‌های روان‌شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه‌گیری شده، توسعه یافته و مدیریت شوند، تعریف شده بود (لوتانز، 2002). همانند روان‌شناسی مثبت‌گرا، رفتار سازمانی مثبت‌گرا ادعا نمی‌کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت‌گرایی رسیده است، بلکه به نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه‌پردازی، پژوهش و کاربرد مؤثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد (باکر و شاوفلی [12]، 2008). این رویکرد جدید سازمانی معتقد است که با اجتناب از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف‌ها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان می‌توان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش‌بینی و امیدواری را درکارکنان افزایش داد و بدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید. سرمایه روان‌شناختی می‌تواند به عنوان وضعیت توسعه‌ای روان‌شناسی مثبت‌گرا که شامل چهار مؤلفه خودکارآمدی/ اعتماد به نفس[13]، امیدواری[14]، خوش بینی[15] و انعطاف پذیری[16] است، تعریف شود (لوتانز و همکاران، 2007). خودکار آمدی/ اعتماد به نفس: باندورا[17] (1997) خودکارآمدی/ اعتماد به نفس را به عنوان اعتقاد راسخ فرد بر توانایی‌هایش برای بسیج منابع انگیزشی و شناختی و راهکارهای مورد نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز وظایف خاص در موقعیت‌های معین تعریف کرده است. امیدواری: اسنایدر[18] (1994) از این ایده حمایت می‌کند که امیدواری وضعیتی شناختی یا تفکری است که افراد را قادر می‌سازد که اهداف واقعی، اما چالش‌برانگیز و قابل پیش‌بینی را مدون سازند و سپس به آن اهداف از طریق اراده معطوف به خود، انرژی و ادراک کنترل درونی شده دست یابند. این چیزی است که اسنایدر و همکارانش از آن به عنوان قدرت اراده یاد می‌کنند. همچنین، اسنایدر بعد سومی را هم با عنوان راهکار بیان نموده که به معنای خلق راه‌های جایگزین جهت برون رفت از مشکلات است. خوش‌بینی: سلیگمن خوش‌بینی را سبک تفسیری (توصیفی) تعریف می‌کند که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را به علل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می‌دهد. از طرف دیگر، بدبینی سبک تفسیری است که وقایع مثبت را به عوامل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می‌دهد و وقایع منفی را به عوامل شخصی درونی، پایدار و فراگیر نسبت می‌دهد (سلیگمن[19]، 1998). انعطاف‌پذیری: انعطاف‌پذیری به عنوان ظرفیت روان‌شناختی تعریف شده است که به وسیله آن افراد می‌توانند به طور موفقیت آمیزی برای مقابله با تغییر، بحران و ریسک و مشکلات ازآن استفاده کنند (استورات و همکاران[20]، 1997). ماستن و رید[21] (2002) با توجه به زمینه روان‌شناختی بالینی، انعطاف پذیری را به عنوان طبقه‌ای از پدیده‌ها که با الگویی از انطباق‌پذیری مثبت در زمینه مشکلات و مخاطرات قابل ملاحظه مشخص شده، تعریف نموده‌اند. نتایج پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI[22]) هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه را دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روان‌شناختی در دوره‌های آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی بر روی دو گروه کنترل و آزمایشی به حجم نمونه 384 نفر آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008). برخی نتایج پژوهشی نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه روان‌شناختی حداقل باعث افزایش 10 درصدی عملکرد می‌شود. از این رو، برخی پژوهشگران ضمن مقایسه سرمایه روان شناختی با منابع مادی و سنتی، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اظهار نموده‌اند که سرمایه روان‌شناختی می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌های امروزی مطرح شود (انویک[23]، 2005؛ لوتانز و همکاران، 2007). ادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد سازمانی تابعی از ویژگی‌های شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار است. بر اساس گفته‌های آلن و مایر[24] (1997) لوتانز و همکاران (2007) در پژوهش خود به رابطه مثبت و معنی‌داری بین امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف‌پذیری دست یافته‌اند. گاجونگ و جینگهو [25] (2010) به رابطه‌ای مثبت بین تعهد سازمانی و سرمایه روان‌شناختی دست یافته‌اند. لوتانز و همکاران (2007) که به عنوان نظریه‌پردازان اولیه سرمایه روان‌شناختی و کار برد آن در سازمان‌ها مطرح هستند، در کتاب ارزشمند خود "سرمایه روان‌شناختی به عنوان مزیت رقابتی منابع انسانی" ضمن اشاره به مجموعه پژوهش‌هایی که تاکنون در زمینه تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر نتایج مطلوب سازمانی صورت گرفته است، در بخش پیشنهادهای پژوهش خود بیان نموده‌اند که برای غنی‌سازی ادبیات پژوهشی، تأثیرات سرمایه روان‌شناختی در سایر فرهنگ‌ها نیز اجرا و بررسی شود. درپژوهش حاضر برای بررسی سرمایه روان‌شناختی از مدل نظری لوتانز و همکاران (2007) استفاده شده است. دراین مدل سرمایه روان‌شناختی دارای چهار بعد خودکارآمدی/ اعتماد به نفس، خوش‌بینی، امیدواری و انعطاف‌پذیری است. همچنین برای بررسی تعهد سازمانی از مدل نظری آلن و مایر (1997) استفاده شده که دارای سه بعد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. چنین فرض گردید که مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی می‌توانند مؤلفه‌های تعهد سازمانی را پیش‌بینی نمایند. روش با توجه به اینکه هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین دو متغیر سرمایه روان‌شناختی و تعهد سازمانی براساس نظرهای اعضای هیأت علمی بوده، بنابراین، روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. نمونه‌گیری: دراین پژوهش جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 89-1388 بوده است (463=N) که از این تعداد 57 نفر را زنان و406 نفر را مردان به خود اختصاص داده‌اند. برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده شده است. پس از انجام مطالعه مقدماتی و تعیین واریانس جامعه، تعداد 106 نفر از اعضای هیأت علمی با استفاده از فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه تعیین شدند. ابزار پژوهش: برای سنجش سرمایه روان‌شناختی اعضای هیأت علمی از پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی لوتانز و همکاران (2007) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 24 سوال در چهار بعد اعتماد به نفس/ خود کارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف‌پذیری است. لوتانز و همکاران پایایی پرسشنامه را بالای 90/0 گزارش کرده‌اند که پس از ترجمه و بازنگری، روائی محتوایی آن توسط 5 نفر از متخصصان روان‌شناسی صنعتی سازمانی و مدیریتی تأیید شد و پایائی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در این پژوهش 77/0 نشان داده شد. برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1977) استفاده گردید. این پرسشنامه سه بعد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر را می‌سنجد. روائی محتوایی پرسشنامه پس از ترجمه و بازنگری توسط 5 نفراز متخصصان مدیریتی و روان‌شناسی صنعتی سازمانی تأیید شد. پایائی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب پایائی آن 70/0 نشان داده شد. برای آزمون فرضیه‌ها ازآزمون رگرسیون همزمان با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده گردید.
یافته‌ها فرضیه اول: مولفه‌های سرمایه روان‌شناختی (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف پذیری) می‌توانند تعهد عاطفی اعضای هیأت علمی را پیش‌بینی کنند.
جدول 1: تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش‌بینی تعهد عاطفی از طریق متغیرهای پیش‌بین پژوهش
435/0=R و 18 /0=2R
تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 18/0 است. به عبارت بهتر 18 درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد عاطفی به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین؛ یعنی امیدواری، خوش‌بینی؛ خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و انعطاف‌پذیری قابل توضیح و تبیین است. همچنین، مقدار F مشاهده شده در جدول با 4 و 95 درجه آزادی معنادار است (0001/0p=) بنابراین، فرضیه اول تأیید می‌گردد.
جدول2: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش بینی تعهد عاطفی
چنانکه در جدول2 ملاحظه می‌شود، از میان چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر امیدواری با ضریب استاندارد بتا 303/0- و متغیر خودکارآمدی/ اعتماد به نفس با ضریب استاندارد 333/0 دارای توان پیش‌بین معناداری برای تعهد عاطفی بوده است (004/0p<). فرضیه دوم: مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی، انعطاف پذیری) می‌توانند تعهد مستمر اعضای هیأت علمی را پیش‌بینی نمایند.
جدول3 : تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی تعهد مستمر از طریق متغیرهای پیش بین پژوهش
525/0=R و 27/0=2R
تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 27/0 است به عبارت بهتر 27 درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد مستمر به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین؛ یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و انعطاف‌پذیری قابل تبیین است. همچنین، مقدار F مشاهده شده در جدول با 4 و 95 درجه آزادی معنادار است. (001 0/0p=) بنابراین، فرضیه دوم تأیید می‌گردد.
جدول4: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش‌بینی تعهد مستمر
چنانکه در جدول 4 ملاحظه می‌شود از میان چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر امیدواری با ضریب استاندارد بتا 204/0 و متغیر خودکارآمدی/ اعتماد به نفس با ضریب استاندارد 561/0- دارای توان پیش‌بین معناداری برای تعهد مستمر بوده است (0001/=p (. فرضیه سوم: مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی (اعتماد به نفس/ خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف‌پذیری) می‌توانند تعهد هنجاری اعضای هیأت علمی را پیش‌بینی نمایند.
جدول5: تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش‌بینی تعهد هنجاری از طریق متغیرهای پیش‌بین پژوهش
426/0=R و 18/0=2R
تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 18/0 است. به عبارت بهتر 18 درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد هنجاری به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین یعنی امیدواری، خوش‌بینی،خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و انعطاف‌پذیری قابل توضیح و تبیین است. همچنین مقدار F مشاهده شده در جدول با 4 و 95 درجه آزادی معنادار است (001 /0=p) بنابراین، فرضیه سوم تأیید می‌گردد.
جدول6: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش‌بینی تعهد هنجاری
چنانکه در جدول 6 ملاحظه می‌شود، از میان چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر خوش‌بینی با ضریب استاندارد بتا 227/0-و متغیر خودکارآمدی/ اعتماد به نفس با ضریب استاندارد 392/0- و متغیر انعطاف‌پذیری با ضریب استاندارد بتا 221/0 دارای توان پیش‌بین معناداری برای تعهد هنجاری بوده است (0001/0=P).
بحث و نتیجه‌گیری یافته‌های پژوهش نشان داد که 18درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد عاطفی به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین؛ یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و انعطاف‌پذیری قابل تبیین است. همچنین، از روی جدول ضرایب رگرسیون همزمان می‌توان پی برد که از میان چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معناداری بالاتری برای تعهد عاطفی هستند؛ به این معنا که می‌توان برآورد نمود که اعضای هیأت علمی که ازسطح بالای سرمایه روان‌شناختی خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و امیدواری برخوردارند، تعهد عاطفی بیشتری نسبت به سازمان خود خواهند داشت. بنابراین، برای افزایش سطح تعهد عاطفی اعضای هیأت علمی باید بر روی مؤلفه های سرمایه روان‌شناختی، بخصوص روی متغیر امیدواری و خودکارآمدی/ اعتماد به نفس آنان سرمایه‌گذاری بیشتری انجام داد. این پژوهش با نتایج پژوهش جنسن و لوتانز (2005)، لوتانز و آوولی[26] ( 2007)، لایفینگ[27] (2007)، همچنین گاجونگ و جینگهو[28] (2010) و وارا[29] (2009) نیز همخوانی دارد و بیانگر این نکته است که افزایش سطح سرمایه روان‌شناختی باعث افزایش سطح تعهد عاطفی خواهد شد. یافته‌های مربوط به رابطه بین تعهد مستمر و سرمایه روان‌شناختی نشان داد که 27 درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد مستمر به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین؛ یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و انعطاف‌پذیری قابل توضیح و تبیین است. همچنین، از روی جدول ضرایب رگرسیون همزمان می‌توان پی برد که از بین چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتماد به نفس دارای توان پیش‌بین معنا داری بالاتری برای تعهد مستمر است. به این معنا که می‌توان برآورد نمود افرادی که از سطح سرمایه روان‌شناختی خودکارآمدی/ اعتماد به نفس و امیدواری برخوردارند تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود خواهند داشت. این پژوهش با نتایج پژوهش گذشته لوتانز و آوولی (2007)، لایفینگ (2007)، همچنین گاجونگ و جینگهو (2010)و وارا (2009) نیز همخوانی دارد و بیانگر این نکته است که افزایش سطح سرمایه روان‌شناختی باعث افزایش سطح تعهد مستمر خواهد شد. یافته‌های پژوهش مبین وجود رابطه‌ای مثبت و معنادار بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و تعهد هنجاری است؛ به این ترتیب که 18 درصد تغییرات و واریانس نمره‌های مربوط به تعهد هنجاری به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش‌بین، یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی/ اعتمادبه نفس و انعطاف‌پذیری قابل توضیح و تبیین است. با این حال، از بین چهار متغیر پیش‌بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر خوش‌بینی و متغیرخودکارآمدی/ اعتماد به نفس و متغیر انعطاف‌پذیری دارای توان پیش‌بین معناداری بالاتری برای تعهد هنجاری است. بنابراین، با توجه به نتایج پژوهش می‌توان گفت که وجود افرادی با سطح سرمایه روان‌شناختی بالا می‌تواند کمک کند تا اعضای هیأت علمی سازمانی از سطح تعهد بالاتری در سه بعد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر برخوردار باشند. با توجه به نقش و اهمیت تعهد سازمانی افراد و نتایج پژوهش حاضر که گویای وجود رابطه‌ای مثبت‌بین سرمایه روان‌شناختی و تعهد اعضای هیأت علمی دانشگاه بود، برای تقویت سرمایه روان‌شناختی بین اعضای هیأت علمی که به نوبه خود می‌تواند به افزایش سطح تعهد آنان منجر شود و با توجه به آنچه در باره سرمایه روان‌شناختی ذکر شد که یکی از ویژگی‌های بارزآن قابلیت رشد و توسعه و یاد دهی بین افراد است، راهکارهای زیر برای تقویت و رشد سرمایه روان‌شناختی اعضای هیأت علمی دانشگاه پیشنهاد می‌گردد: 1- با توجه به اینکه مؤلفه امیدواری در دو فرضیه، ارتباط معناداری با تعهد عاطفی و مستمر داشت، باید مدیران دانشگاه در جهت برانگیختن این مؤلفه تأثیرگذار سرمایه روان‌شناختی دقت بیشتری به خرج دهند. برای افزایش سطح امیدواری اعضای هیأت علمی می‌توان از راهبردهای زیر استفاده کرد: زمانی دستاوردهای عملکرد به دست می‌آیند که اهداف درونی‌سازی شده، و تعهد نسبت به آنها به وجود آمده باشد و هدف موفقیت توسط خود فرد سازمان‌دهی شده باشد، بنابراین، اولین وظیفه مدیران دانشگاه، تعیین اهدافی است که درونی شده باشد. همچنین، مرحله‌بندی فعالیت‌ها به اجزای کوچکتر، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، سیستم پاداش‌دهی مناسبی که اهداف سازمان را با پاداش‌های درونی و بیرونی کارکنان هماهنگ سازد، اولویت‌بندی و اختصاص اثر بخش منابع برای امیدواری پایدار و دستیابی به اهداف، داشتن چشم‌انداز مدیریت استراتژیک و آموزش‌های امیدواری، همراه با مهارت‌های آموخته شده، می‌تواند به توسعه امیدواری اعضای هیأت علمی دانشگاه یاری رساند. 2- تدارک دوره‌های کارآموزی کارکنان وآموزش ضمن خدمت، استفاده از الگوهای موفق و سرآمد، ارائه بازخورد مثبت، ورزش در محل کار و برنامه‌های سلامتی، منافع حمایت از خانواده، برنامه‌های جامع حمایت از اعضای هیأت علمی و حتی فعالیت‌های اجتماعی غیر رسمی، اقداماتی هستند که مدیران دانشگاه می‌توانند در بهبود خودکارآمدی اعضای هیأت علمی انجام دهند (لوتانز همکاران (2007). 3- اسنایدر (2000) سه استراتژی آسان‌گیری نسبت به گذشته، سپاسگزاری نسبت به حال و در جستجوی فرصت‌های آینده بودن را برای توسعه مطرح کرده است که در بعد عملی شامل دو سطح است: یکی این که این استراتژی‌ها عملاً به اعضای هیأت علمی آموزش داده شوند و دوم این که مدیران و مسؤولان دانشگاه خودشان این استراتژی‌ها را برای توسعه سطح امیدواری اعضای هیأت علمی دانشگاه به کار گیرند: - آسان‌گیری نسبت به گذشته، که طی آن خطا‌ها و اشتباهات گذشته اعضای هیأت علمی صرفاً به عنوان بازخوردی برای بهبود عملکرد در نظر گرفته می‌شود، نه به عنوان ابزاری برای تحقیر و تنبیه. این استراتژی می‌تواند به اعضا نیز آموخته شود تا به جای اشتغال ذهنی مداوم روی ضعف‌ها و اشتباهات، به خصوص اعضای جوانتر و بی تجربه، به فکر بهبود عملکرد و ارتقای سطح توانمندی‌های خود باشند. - سپاسگزاری نسبت به حال: بدون تردید هر عضو هیأت علمی با وجودداشتن خطا‌ها و ضعف‌هایی که دارد، نقاط قوت و توانمندی‌های مخصوص به خود را هم دارد. در واقع، می‌توان گفت هدف از این استراتژی این است که نیمه پر لیوان نیز دیده شود و از اعضای هیأت علمی به جهت موفقیت‌های فعلی و گذشته قدردانی و تشکر لازم صورت گیرد. - در جستجوی فرصت‌های آینده بودن: طبق آخرین استراتژی مورد بحث باید فرصت‌ها و زمینه‌های لازم برای افزایش سطح توان علمی و تخصصی اعضای هیأت علمی فراهم گردد. 4- برای توسعه سطح انعطاف‌پذیری اعضای هیأت علمی از روش‌های پیشنهادی هادگز[30] (2010) می‌توان استفاده نمود: برای توسعه انعطاف‌پدیری در اعضای هیأت علمی باید اهداف مثبتی مطابق ظرفیت‌های رفتار سازمانی مثبت‌گرا، تدوین شود. سپس دارایی‌ها (منابعی همچون یک محیط کار مثبت یا دانش و مهارت لازم و کافی)، عوامل حمایتی (سیاست‌های سازمانی که کمک می‌کنند تا از شکست جلوگیری شود) و همین‌طور عوامل ریسک‌زا (عوامل اقتصادی، رقابت فشرده) اندازه‌گیری و شناسایی شوند. همچنین، نباید از نقش ارزش‌ها در بروز انعطاف‌پذیری غافل بود؛ ارزش‌ها به اعضا امکان می‌دهد تا درد‌های خود را تسکین بخشند و نقش خیره‌کننده‌ای در روش‌های تفسیر و شکل دادن به وقایع دارند. به نظر ریچاردسون[31] (2002) کسانی که مطابق یک چارچوب معنوی عمل می‌کنند، تجربه آسودگی، پویایی و انعطاف‌پذیری آنها افزایش یافته است. به بیان دیگر، تقویت بنیان‌های معنوی و به ویژه بنیان‌های دینی می‌تواند سرمایه روان‌شناختی اعضای هیأت علمی را غنی‌تر سازد. بنابراین تقویت ابعاد مختلف سرمایه روان‌شناختی اعضای هیأت علمی، از قبیل تقویت خودکار آمدی و اعتماد به نفس از طریق افزایش بازخوردهای مثبت و انگیزه در آنان و تقویت خوش‌بینی ازطریق ایجاد ارتباطات مثبت و کاهش بدبینی‌ها، تقویت امیدواری از طریق تأکید بر اهداف درونی‌سازی شده، افزایش مشارکت آنان در فعالیت‌های علمی و دانشگاهی، توسعه انعطاف‌پذیری از طریق تقویت بنیان‌های ارزشی، معنوی و دینی آنان می‌تواند تعهد اعضای هیأت علمی را نسبت به وظایف مختلف آموزشی و پژوهشی در دانشگاه افزایش دهد. [1] . Luthans etal [2] . Balfour & Wechsler [3] . Meyer & Allen [4] . affective commitment [5] . continuance commitment [6] . normative commitment [7] . Greenberg & Baron [8] . Morgan & Hunt [9] . Seligman [10] . positive psychology [11] . Hodges [12] . Bakker & Schaufeli [13] . self-efficacy/ self-confidence [14] . hope [15] . optimism [16] . resiliency [17] . Bandura [18] . Snyder [19] . Seligman [20] . Stewart etal [21] . Masten & Reed [23] . Envick [24] . Allen & Meyer [25] . Guojuan & Jingzhou [26] . Avolio [27] . Lifeng [28] . Guojuan & Jingzhou [29] . Vohra [30] . Hodges [31] . Richardson | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
جزایری، سیده زبیده؛ نعامی، عبدالزهرا؛ شکرکن، حسین و تقی‌پور، منوچهر. (1385). بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی‌های شخصیتی با تعهد حرفه‌ای در پرستاران برخی از بیمارستان‌های شهر اهواز، مجله علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، 3، صص 189- 208. گریفی، مورهد.(1377) رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلام‌رضا معمار زاده، تهران: انتشارات مروارید.
Allen, N. J, Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63, 1, 76-87
Balfour, D. L., & Wechsler, B. (1996). Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 19, 256-277
Bandura, A (1997). Self-Efficacy, The exercise of control, New York: Freeman.
Bandura, A. (2000). Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness. In E. A. Locke (Ed.), Handbook of Principles of Organization Behavior. (120-136). Oxford, UK: Blackwell.
Envick R. Brooke (2005) Beyond Human and Social Capital: The Importance of Positive Psychological Capital for Entrepreneurial Success, The Entrepreneurial Executive ; 10, Proquest Center
Guojuan Zeng & PAN Jingzhou (2010). On Psychological Capital Intervention in the HRM of Contemporary Enterprises. Proceedings of 2010 International Conference on Industry Engineering and Management .
Hodges, Timothy .D (2010). An Experimental study of the impact of psychological capital on performance, engagement, and the contagion effect. Dissertations and Theses from the College of Business Administration. University of Nebraska-Lincoln Year 2010 School principals, PhD dissertation.
Lifeng, Zhong (2007). Effectsof Psychological Capital on Employees’ Job Performance, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Acta Psychologica Sinica 39 (2) 328 - 334
Luthans Fred, Luthans Kyle W. & Luthans Bert C. (2004). Positive Psychological Capital: Beyond human and social capital. Journal 0f Business Horizons,47/1 January February (45_50)
Luthans, F (2002, a) The need for and meaning of positive organizational behavior, Journal of Organizational Behavior, 23, 695 – 706.
Luthans, F., & Youssef, C.M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics,33(2).
Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a Web-based intervention to develop positive psychological capital. Academy Of Management Learning and Education, 7, 209–221.
Lutthans F, Youssef M, Avolio J (2007). Psychological capital Developing the Human Competitive Edge, Oxford University Press.
Masten, A.S., & Reed, M.J. (2002). Resilience in development. In C.R. Snyder & S.J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 74-88). New York: Oxford
Meyer, J. & Allen, N., (1997). Commitment in the Workplace. London: Sage.
Richardson, G. (2002). The met theory of resilience and resiliency. Journal of Clinical Psychology, 58, 307–321.
Seligman, M. E. P. (1998). Learned Optimism: How to change your mind and your life. New York: Pocket Books.
Snyder, C. R. (1994). Hope and Optimism. Encyclopedia of Human Behavior. 2,. 535–542). San Diego: Academic Press.
Stewart, M., Reid, G., & Mangham, C. (1997). Fostering children’s resilience. Journal of University Press.
Vohra. Neharika. (2009). Influenceof Positive Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfactionof Indian Middle Managersavailable at: http://facultylive.iimcal.ac.in/sites/facultylive.iimcal.ac.in/files/WPS-635_1.pdf
Youssef, C. M. (2004). Resiliency development of organizations, leaders and employees: across cultures. Journal of World Business, 41, 121-132.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 6,330 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 3,372 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||